核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理創(chuàng)新

王偉

摘 要：隨著教育體制改革的不斷推進與深化，我國對于高等學校的重視程度也隨之加深。在這種新形勢下，高等學校的發(fā)展也迎來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理作為規(guī)范與促進高等學校發(fā)展的重要手段，在高等學校的地位不容小覷。人力資源管理作為高等學校管理工作的重要內(nèi)容，隨著高等學校進入到發(fā)展的關鍵時期，人力資源問題也成為了學校管理中的突出問題。我國高等學校在發(fā)展的過程中由于自身缺乏一定的經(jīng)營理念與發(fā)展目標做支撐，導致其內(nèi)部人力資源管理的建設缺乏一定的科學性與核心性，對高等學校的發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的制約。文章在當前核心競爭力的視角之下，對高等學校教師的人力資源管理創(chuàng)新進行簡要的分析與論述。

關鍵詞：高等學校 人力資源管理 創(chuàng)新

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-194-02

一、引言

近年來，我國在實施教育改革的基礎之上，對高等學校的教育模式與管理制度的支持力度不斷增加，從而在很大程度上推進了高等學校教育的發(fā)展進程，高等學校的教學規(guī)模也隨之增大，由此，對高等學校的管理制度也提出了更高的要求，高等學校不僅要完善教學機制，而且在加強教學的力度的同時還必須要加強學校的內(nèi)部管理，促使學校的內(nèi)部管理水平能夠順應新形勢而不斷提升，并以此來開辟出適合自身發(fā)展模式且獨具特色的可持續(xù)發(fā)展之路。人力資源管理作為學校管理工作的核心部分，是實現(xiàn)高等學校可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，為了能夠順應教育改革的新需求，高等學校的人力資源管理的理念與模式也應隨之進行改革與創(chuàng)新，以此來使自身在以核心競爭力決定學校總體教學水平的大環(huán)境之下立于不敗之地。

二、高校教師人力資源管理創(chuàng)新的重要性

從當前的高等學校的競爭形式來看，人力資源是高等學校的核心資源。一個學校只有掌握了一流的人力資源，才能夠在激烈的高校競爭當中占據(jù)優(yōu)勢，而對于人力資源實行有效的管理，可以說是提升高等學校核心整理力的必經(jīng)之路。現(xiàn)階段，高等學校人力資源管理的工作內(nèi)容已經(jīng)不僅僅是整理資料，處理人事信息的閑雜工作，而是高校戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，高校通過人力資源部門提供的數(shù)據(jù)資料、人員信息來制定長期和短期的戰(zhàn)略目標，并以此為依據(jù)進行教師的人力資源管理。

在當前教育深化改革的大環(huán)境之下，高校進行教師人力資源管理的創(chuàng)新的重要性主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

其一，為高校的發(fā)展提供了基礎的保障。無論什么規(guī)模的高校在發(fā)展的過程之中，都需要依靠人、財、物等因素，但在眾多的構成因素中，人是主體，并且人具有主觀能動性，通過將個人的能力和特長應用到組織內(nèi)部，促進其他要素正常的運轉。尤其是在高校進行全面改革的形勢之下，教師人力資源也在其中占據(jù)了十分重要的位置，為了使高校更好地適應時代發(fā)展的步伐，必須將人力資源管理的理念與模式進行相應的創(chuàng)新。通過人力資源管理的創(chuàng)新將發(fā)展的直觀因素進行綜合，并將其合理的配置，從而使高校的管理更加科學、規(guī)范，以此來促進教師各項能力的不斷提高，進而促進高校的長足發(fā)展。

其二，提升了高校的核心競爭力。在瞬息萬變的教育活動中，高校只有在教育水平、教育資源等方面具備核心競爭力，才能在激烈的高校教育競爭中站穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大。高校在教育水平、教育資源方面的競爭，歸根結底就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就在激烈的教育競爭中占據(jù)了主導地位。高校人力資源管理主要是針對當前教育活動的變化而進行創(chuàng)新，通過建立適合當前教學活動發(fā)展的形式以及科學、合理的管理方式，使得優(yōu)秀的教師資源能夠得到高效的利用，為其創(chuàng)造更好的激勵制度與管理模式，并以此來為優(yōu)秀教師人才提供學習和發(fā)展的機會，進而保證高校在教育改革中始終處于優(yōu)勢地位。

三、基于核心競爭力視角的高校人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理理念相對落后

由于我國高等學校已經(jīng)發(fā)展了很長一段時間，所以即使經(jīng)過了多次的教學改革也很難使高校的教學理念與管理理念很好的適應新時代發(fā)展的步伐，以致于高校在發(fā)展的過程中忽視了對教師人力資源的管理。究其原因，主要分為以下兩個方面：

1.由于我國的高校的辦學宗旨就是為祖國培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，以致于在高校發(fā)展的過程中始終重視的是教學水平的提升，認為教學質(zhì)量才是高校發(fā)展壯大的基本條件，只有將高校的教學水平與教學質(zhì)量始終保持競爭優(yōu)勢，才能夠有效的推動高校的發(fā)展。由于這種思想的根深蒂固，以致于高校對人力資源的管理的認知始終停留在表面的管理與培訓，主要針對教師的人事調(diào)動與績效獎金的發(fā)放而進行相關工作，并以此作為人力資源管理的重點內(nèi)容，忽視了對人力資源深層內(nèi)涵的挖掘。鑒于高校所存留的對人力資源管理的這種狹隘的思想，導致高校并沒有真正意識到人力資源管理在統(tǒng)籌學校資源，為學校制定戰(zhàn)略發(fā)展目標等方面做出的巨大貢獻以及人力資源管理所帶來的巨大的間接利益。

2.基于高校傳統(tǒng)教學理念與管理理念的根深蒂固，使得高校的管理層人員對于人力資源管理的重要性始終無法予以正確的認識，使得人力資源管理部門在高校的地位也一直處于弱勢。與此同時，絕大部門高校的管理者普遍認為人力部門的主要工作就是對人員檔案、其他部門的出勤情況以及工作量等內(nèi)容進行相應的管理，使人力資源管理部門的工作內(nèi)容相對單一且缺乏含金量，導致了人力資源管理部門的效用無法得到正確且充分的發(fā)揮。

（二）人力資源管理的基礎工作薄弱

在高校的人力資源管理過程中，存在的最大的問題就是忽視了教師之間存在的素質(zhì)與能力之間的差別，忽視了教師之間的差異性與層次性，致使人力資源管理中激勵制度與培訓管理等基礎工作存在一定的弊端。第一，激勵制度方面。高校在激勵制度方面的問題主要體現(xiàn)在將同樣的激勵制度應用于學校的每一位教師，將素質(zhì)與能力層次不同的教師所適用的激勵措施混同。但在實際上從教師激勵效用來看，高校傳統(tǒng)的激勵機制僅僅是教育改革時代高校對于教師的一種激勵制度安排。但是在如今的教學改革的新形勢之下，教師與教師之間有著不同的個人特點與激勵要求，同樣的激勵制度很難滿足絕大部分的教師需求，在很大程度上導致了教師心理上的不平衡。第二，培訓管理方面。由于高校在很大程度上無法全面理解教師的工作動機，并且僅僅停留在尊重和理解的層次上面，對于教師在內(nèi)心深處對高校與事業(yè)的責任感和理想追求以及由此形成的工作方式與工作動力缺乏深層的理解與認識，由此在培訓與管理的手段上形成了巨大的反差，將不同層次與水平的教師使用同一種方式培訓，在很大程度上使資源造成浪費，達不到預期的效果。

四、基于核心競爭力視角的創(chuàng)新高校人力資源管理的策略

（一）更新人力資源管理理念

在教育改革的新環(huán)境之下，對于高校的發(fā)展來說，人力資源是其發(fā)展的核心競爭力。尤其是在核心競爭力決定高校教學水平的形勢下，對高校在教師人力資源管理方面也提出了更高的要求。基于高校對人力資源管理的認識仍存在一定的偏差，因此，為了能夠從根本上促使高校真正的認識到人力資源管理的重要性，必須從基本且至關重要的更新人力資源管理理念做起，并以此來進行高校人力資源管理的創(chuàng)新。首先，在高校重新認識人力資源管理對高校發(fā)展的重要性的過程中，應將學校的人力資源管理部門作為學校的核心戰(zhàn)略決策部門，將人力資源管理作為學校進行決策的核心內(nèi)容，以此來提升人力資源管理部門在學校中的地位。其次，高校的管理層人員要正確認識到教師人力資源對于高校核心競爭力的提升的重要性，根據(jù)教師所具備的工作能力與工作方式對其的教學內(nèi)容與教學形式進行合理的安排，并以此來將每個教師的優(yōu)勢與長處充分的發(fā)揮出來。最后，由于高校的人事變動頻率并不高，所以在進行教師人力資源管理的過程中應根據(jù)每一個教師的不同特點與能力將其安排在適當?shù)膷徫簧希源藖肀ＷC高校教師的價值能夠得到最大限度的發(fā)揮。

（二）加強人力資源管理的基礎工作

人力資源管理的基礎工作是人力資源管理得到有效實施的重要保障，也是維系高校內(nèi)部管理的重要手段。為了達到加強高校人力資源管理的基礎工作的目的，筆者提出了以下三點建議：其一，充分意識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要性，在構建相對完善的高校管理機制的同時，還要注重教師總體的能力與素質(zhì)的提升，從而使人力資源管理的制度能夠適用于大部分的教師，實現(xiàn)對高校教師的有效管理。其二，充分認識到教師的能力及其工作需求，尊重并且重視每一名教師，通過對教師定期的相關知識技能的培訓，來使教師的整體能力得到提升，使高校的全體教師在面對激勵獎勵的同時能夠在心理產(chǎn)生平衡感與滿足感。其三，對不同能力與水平的教師進行分層次培訓，并將培訓的內(nèi)容與教師的工作需求有機結合起來，在進行培訓的同時，加強對教師的整體管理，保證各學科教師的能力與素質(zhì)的分配平衡，以此來促進高校教師總體能力的全面提升。其四，高校還應將教師的定期培訓與有效管理作為構建完善的管理制度的基礎與先決條件，在定期培養(yǎng)人才的同時，對其在培訓中的行為與表現(xiàn)進行科學且客觀的評價，對表現(xiàn)優(yōu)異的教師進行表彰與嘉獎，以此來提升教師的工作信心與工作積極性，促使教師對高校管理制度的滿意度得以大幅度提升。

五、結束語

通過上文對高校教師人力資源管理創(chuàng)新的重要性的分析，可以得知，人力資源管理的創(chuàng)新不僅為高校的發(fā)展提供了基礎的保障，而且提升了高校的核心競爭力，對于高校的可持續(xù)發(fā)展打下了堅實的基礎。然而，基于核心競爭力的視角在高校創(chuàng)新人力資源管理的過程中，仍然存在人力資源管理理念相對落后、人力資源管理的基礎工作薄弱等問題，針對這些問題，本文在深刻認識到人力資源管理的創(chuàng)新對于高校核心競爭力提升的重要性的前提之下，提出了基于核心競爭力視角的更新人力資源管理理念、加強人力資源管理的基礎工作等幾點創(chuàng)新高校人力資源管理的策略，以期對高校的核心競爭力的提升起到一定的積極作用。

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（作者單位：晉中師范高等專科學校 山西晉中 030600）

（責編：賈偉）