高校教師敬業度影響因素研究

徐筱霞

摘 要 在知識經濟時代，教師作為高校最寶貴的資源之一，越來越受到管理者的重視。如何提升教師的敬業度，以提高其工作效率、教學和科研質量水平以及促進高校的管理與發展已成為當今高校人力資源管理的重點和難點。考慮到探明高校教師敬業度的影響因素是有效提高其敬業度的基礎，因此本文結合高校教師的實際情況，從個人特質、工作特征以及組織環境三方面對高校教師敬業度影響因素進行深入分析，并在此基礎上，對教師敬業度的提升對策進行了探討。

關鍵詞 高校教師 敬業度 影響因素 對策

Abstract In the era of knowledge economy， teachers， as one of the most valuable resources in Colleges and universities， have been paid more and more attention by managers. How to improve the teachers' devotion to improve their work efficiency， teaching and research quality and promote the management and development of colleges and universities has become the focus and difficulty of human resources management in Colleges and universities. Considering the effect of college teachers engagement factors is the foundation to improve the engagement effectively， so this paper combines the actual situation of teachers in Colleges and universities， from the three aspects of personal characteristics， job characteristics and organizational environment to conduct in-depth analysis of the influencing factors of University Teachers' professionalism， and on this basis， the teacher engagement strategies to improve the study.

Keywords college teachers； engagement； influencing factors； countermeasures

0引言

隨著教育體制的不斷改革，高校間的競爭日益激烈。教師作為高校最寶貴的資源之一，重要地位日益凸顯。世界各國高校早已將人力資源相關工作提上了日程，非常重視對教師的培養。從某種程度上來說，高校整體建設與未來發展歸結于教學和科研質量的強弱，而教師的敬業度對于提升高校的教學和科研質量水平有著決定性的意義。當前，教師敬業度管理已逐漸成為高校人力資源管理與開發的重要環節。如何充分并且有效地調動員工的工作積極性，提升其敬業度，進而有效提高教師個人及其組織的績效，是決定高校教學質量提升和長遠發展的關鍵所在。

目前國內外對敬業度的研究成果豐碩，主要集中于對敬業度的概念、表現特征、影響因素及培養措施等方面進行研究。但是由于學者們的研究背景、研究方法、理論基礎等方面存在差異，得出的結果不太一致，而且對敬業度的定義還沒有統一的定論。Kanungo（1982）對敬業度這一概念進行了精準的定義，將其看成是公司員工在內心深處發出的對工作表示認同的一種認知狀態。而且，敬業度與自我激勵之間呈現正相關關系，即敬業度越高，自我激勵性就越強，工作狀態就越佳。盡管不同的學者具有不一樣的理解，但大都贊同敬業度具備兩個層面的特征：一是教師發自內心地對工作和組織予以認同；另一方面是教師全方位地投入工作并從工作中獲得成就感，進而加倍努力工作。

近年來，隨著教師教育改革的不斷深入，教師專業化受到普遍關注，已成為教師教育領域的熱門話題之一。高校教師這一特殊群體，其敬業度非常值得關注。在高校教師敬業度研究中，郭濤（（2012）通過采用問卷調查法，發現組織氛圍、培訓發展、薪酬福利和工作特征是影響高校教師敬業度的四個關鍵指標。對于教師而言，敬業度不僅是按時上課、遵守師德規范、熟練備課等表現，更為重要的是工作中的情感體現、人文關懷和對教學藝術的不懈追求等。本文將結合我國高校的實際情況，對高校教師敬業度影響因素進行深入分析。

1 高校教師敬業度的影響因素

根據前人的研究成果以及我國高校的實際情況，本文將影響高校教師敬業度的影響因素歸結為以下三個層面。

1.1 個體特征

對于高校教師來說，由于敬業度是其自身對工作認同的一種認知反應，所以毫無疑問，個體特征在很大程度上會影響高校教師的敬業度。個體特征通常包含：性格、年齡、受教育程度、責任感、自律性、身份認同感等方面，這些方面都或多或少地會對敬業度產生一定的影響。其中，教師的身份認同感非常值得關注。當高校教師對所從事的職業非常具有認同感時，盡管前面會遇到種種坎坷和困難，但敬業度仍然保持高水平狀態。有學者還發現教師敬業度與個人效能感之間存在著一定的關聯，而且最為重要的是，成就動機是兩者的中介變量，也就是說，個人效能感不僅會對教師敬業度產生直接影響，而且還會通過影響成就動機進而對教師敬業度產生間接影響。

1.2 工作特征

大多數人認為，高校教師不用面臨巨大的升學壓力，且面對的學生也大部分是成年人，思想行為都比較成熟，管理起來比較容易，因此高校教師的工作很輕松。其實，與中小學相比，大學課堂信息量更大，對教師有更高的要求，而且教師還時常為論文發表犯愁，壓力可想而知。高校教師的工作特征也對其敬業度有著密切關聯。根據組織行為學理論，每一位工作者都有各式各樣的心理訴求，都希望從工作中得到某種心理滿足感。在工作過程中，首先教師會對與工作相關的一些因素進行感知與識別，比如任務、環境、資源等，然后在內心會涌現出一種安全感，進而根據內心的感覺來對自身的敬業程度進行相應的調節。從這一層面上說，高校教師工作特性與其敬業度密切相關。

1.3 組織環境

對于高校教師而言，其在組織環境中，能否與同事保持良好的人際關系，上級、同事、學生對其的支持程度都會對其敬業度產生較大的影響。為了高效率工作，組織會提供各類資源給員工。對于高校而言，如果能夠盡最大的努力構建一套能夠滿足教師的工作需求和精神需求，并且具備人文關懷的人力資源管理制度，那么很容易獲得教師的認可，最終贏得教師高敬業度的表現。高校管理者能否從教師利益出發，建立有效的溝通渠道，注重教師的職業生涯規劃，幫助教師建立公平的考核機制將是高校教師敬業度能否提高的關鍵所在。

2 提升高校教師敬業度的策略

根據上述分析可知，高校教師的敬業度受個體特征、工作特征以及組織環境等因素的影響。要想提升高校教師敬業度，就應該針對這些影響因素來探尋提升對策。

2.1 提高自我效能感

自我效能感類似于自信心，代表著一種信念，這種信念產生于教師對自身產生特定水準的，能夠影響自身生活事件的行為的能力，進而決定了教師的思想、思維、行動等方面。不能小看自我效能感的作用，可以通過提升教師自我效能感進而提升敬業度水平。那么，作為高校教師，該如何提升呢？首先，應該了解自我效能感來自何處，建立起對個人效能的堅定信念，不懼失敗，在困境中能積極向上，將不利條件轉換為有利條件。同時，教師可以模仿周圍的優秀教師，找尋其成功的秘訣，進而增強自信，堅信自己也能夠通過此方法獲得成功的能力。另外，為自己設立挑戰性的目標，并保持對目標的承諾，不斷努力，向目標前進。如果發現不足之處，要迅速改正，并繼續鼓舞自己前進。

2.2 改進管理激勵機制

教師有各種各樣的需要，希望從工作中獲取成就感和歸屬感，因此學校管理者應該對教師的激勵機制進行改進。首先，要讓教師參加決策，構建科學合理的績效考核制度。結合高校實際情況，確定好需要考核的內容與標準，最好是采取定量與定性兩者相結合的考核方法，對教師的教學水平、素質、溝通等能力進行360度考核評價，并為教師提供獎金、培訓機會、授予更重要的工作等獎勵措施，從而激發教師的成就感和敬業度，為高校創造更大的價值。其次，構建一套科學有效的溝通體系。溝通極為重要，通過頻繁的溝通，可以給予教師一種重視感和信任感，進而增強工作斗志。因此，科學有效的溝通機制是極為必要的，建立順暢的溝通渠道，不僅對教師進行情感關懷，還需要提供相應的工作支援。

2.3 營造良好的環境氛圍

很多高校都存在這種現象：越敬業的教師往往得不到嘉獎和提升，而表現平平的教師卻往往能很快得到晉升。這種現象的存在，嚴重的影響了教師的敬業度。因此，高校管理者必須從戰略上審視教師的敬業度問題，并塑造有利于教師敬業度的組織環境。具體來說，應該打通教師晉升通道，在教師腦海中樹立公平競爭的意識。每個崗位都應該有通過績效考核進行晉升的空間，而且薪酬能夠隨著崗位的變化而變化，使教師清楚每個崗位薪酬的提升空間和職業發展通道。同時，在選拔中引入競爭機制，并遵循公平、公開、公正的原則，使每位教師都有計劃嘗試，不僅能提升教師的積極性，還能促進高校的發展。可以在高校內部建立培訓機制，讓教師在繁忙的工作中能夠有機會學習、思考和交流，不斷提升其教學能力，使其更好地順應時代的發展。

參考文獻

[1] 郭濤.高校教師敬業度影響因素及其與工作績效的關系研究[J].天津：天津大學博士學位論文，2012.

[2] 楊寶忠.小學教師敬業度影響因素實證研究[J].心理與行為研究，2015.13（3）：341-346.

[3] 盧紀華，陳麗莉，趙希男.組織支持感，組織承諾與知識型員工敬業度的關系研究[J].科學學與科學技術管理，2013.34（1）：147-153.

[4] 孫靜希.員工敬業度的影響因素及提升措施探討[J].中小企業管理與科技，2016（7）：7-7.

[5] Kanungo R N. Measurement of job and work involvement[J].Journal of applied psychology，1982.67（3）：341.