職業經理人的薪酬影響分析

【摘 要】 本文以云南某集團為例，分析了人力資本對職業經理人薪酬的影響：職業經理人的教育資本存量、技術水平資本存量、行業經驗、行業知識及行業內聲譽、任現職的期限與收入水平成正相關，性別也有影響，幾乎是以男性為主。提出完善職業經理人薪酬體系的對策：完善績效考評機制；制定科學合理的職業經理人薪資體系；培育和完善職業經理人市場，創建良好的競爭環境。

【關鍵詞】 人力資本價值；職業經理人；薪酬

一、引言

聘請職業經理人就是為了能夠為企業注入新的活力，發揮職業經理人的管理優勢，更好的經營管理企業，使企業自身和企業股東都能夠獲得最大的經濟效益和社會效益；為職業經理人提供自身的專業引導，更有利于他們自己的職業生涯規劃，更好的為企業服務，實現董事會制定的發展或銷售目標，實現自我價值的最大化。因此，聘請專業的職業經理人策劃管理公司已然是當今世界經營管理的必然趨勢。

我國國內大多數學者關注到了人力資本存量這個重要的影響因素。主要的研究觀點包括：蘇方國在《人力資本、組織因素與高管薪酬：跨層次模型（HLM）》一文中，他認為人力資本在薪酬結構中的影響和作用，其中包括教育水平、年齡和任現職的期限。[1]王娜在《職業經理人薪酬影響及政策建議——以民營上市公司為例》中通過一系列的相關假設，[2]對影響薪酬的幾個人力資本變量進行了模型建構分析，最后得出年齡和學歷對職業經理人的薪酬影響都是成正相關的；張騰在《人力資本、治理結構下的高管——員工薪酬差距研究》中說，人力資本投資高的勞動者的貢獻一般大于人力資本投資低的勞動者。[3]高人力資本投資會使勞動者基本知識和技能高，使其勞動生產率也高，邊際產品價值也高，于是就能獲得高報酬。

職業經理人獲取薪酬是企業對其之前工作付出的一種認可和報酬。影響職業經理人薪酬的因素有多個，但主要可分為兩大類。一是宏觀方面，包括公司的行業性質、內部結構以及地區發展狀況等；另一個是從微觀方面來看，主要是職業經理人本身的知識、技能、經驗、年齡等，統稱人力資本因素，這也是本文著重研究和論述的方面。通過對職業經理人的薪酬影響研究可以為我國的經濟發展戰略的制定和道路的選擇提供很多借鑒和幫助。

二、人力資本對職業經理人薪酬的影響

1、職業經理人的教育資本存量與收入水平成正相關

職業經理人的教育資本存量，即學歷的高低對職業經理人的收入水平有相當顯著的影響。根據近幾年的調查數據顯示，就2015年統計的數據而言，碩士畢業生、本科畢業生和專科畢業生的起薪分別為5590元、3694元、3133元。由此可見職業經理人的勞動收入水平與勞動者的受教育水平呈正相關的關系。職業經理人接受教育水平的高低是影響職業經理人薪酬的一個最基礎性的因素。受教育水平高的職業經理人有相對過硬的專業基礎知識和技能，同時也擁有更為活躍和理性的思考行為方式，這樣更有利于對于企業運營情況的總體把握，能夠更好地實現企業目標。所以，職業經理人的教育資本存量會對勞動者的薪酬有直接影響的作用。

圖1 2015屆應屆生平均簽約薪酬條形圖

（數據來源：騰訊教育——麥克斯——2015屆大學生畢業流向月度跟蹤調查2014.12.01-2015.03.11）

2、職業經理人的技術水平資本存量與收入水平成正相關

職業經理人的技術水平存量對勞動者的薪酬同樣起著至關重要的作用。職業經理人這一崗位是一個需要綜合素質全方面發展的優秀人才能夠勝任的工作，職業經理人在日常生活的業務技能會直接影響自己的職業生涯，只有掌握了熟練的業務知識技能和綜合管理的能力，才能夠統籌駕馭和整合企業的一切人力、財力和物力資源，更好地為實現企業目標而服務。業務能力越發熟練和精湛的人才能夠得到企業老板的青睞和下屬員工的支持，從而獲得更為豐厚的報酬。所以，職業經理人的技術資本存量對勞動者的薪酬水平影響起著至關重要的作用。

3、職業經理人的行業經驗、行業知識及行業內聲譽和影響力與收入水平成正相關

勞動者的經驗技能主要指的是職業經理人在一個行業內工作后所掌握的知識和積累下的工作經驗。一位勞動者自身掌握的行業知識和經驗是獲得理想報酬的關鍵性因素。一個人的行業內聲譽和評價是對一位勞動者過去工作成績的一種客觀性評價，有利于外部人士對勞動者有一個客觀性的參照，是對過去工作成績的肯定和反映。[4]良好的業內聲譽對職業經理人的職業生涯發展起到促進作用，可以幫助職業經理人獲得更多的就業升職機會，并獲得可觀的報酬。

4、職業經理人的性別與收入水平的關系

職業經理人的工資收入水平與勞動者的性別是有直接關系的。縱觀當今的就業市場狀況，男性的就業水平狀況對于女性的就業水平狀況相對較好。據2014年《全球性別差距報告》排名，中國的男女差距水平為87名，此次排名按“經濟參與度”、“教育程度”、“健康程度”、“政治參與度”4個指標的男女差距水平進行指數化計算，并根據平均分決定綜合名次。[5]具體調查為針對以上各項中的2-5個要素展開。我國四項指數分別為經濟參與度中國排名76，得分66；教育程度排名89，得分98.55；健康程度排名140，得分94.04；政治參與度排名72，得分15.06；整體分68.3。[1]據過去九年的《全球性別差距報告》分析，在勞動力市場實現真正的平等就業，那是81年后的事情了；男女就業終極平等要等到2095年實現，對于職業經理人的就業狀況而言，男性勞動者的就業狀況相對較好，收入水平也相對較高。

5、職業經理人的任現職的期限與收入水平成正相關

職業經理人在一個崗位的任職年限對于薪酬的影響也是直接的。職業經理人的工作年限越長，獲得的勞動報酬也就會越多。實行工齡工資機制是對員工在企業辛勤付出的一種認可和回報，同時也是一種對員工的激勵。這樣可以留住更多的優秀員工，可以促使職業經理人產生更多的歸屬感，對企業的發展投入更多的熱情。所以，職業經理人的任職年限對所能獲得的勞動報酬的多少有最直接的影響。

三、案例分析

S集團是云南當地一家發展比較迅速、規模較大的一家民營企業。S集團2010年正式掛牌成立，注冊資本20億元，集團下面有七大子公司：S太陽能、火山熱海太陽能、鋼鐵、精工鑄造和數控機床等。S旗下主要經營管理這五大產業：太陽能、鋼鐵冶煉、鑄造、數控機床、電動車。而如今集團已然成為了云南當地赫赫有名的一體的大型集團化公司企業。

S集團的總部從外部聘請了一位專業的職業經理人來參與整個集團的管理和運營。下表是該位職業經理人的相關資料信息：

綜合分析王總經理的薪酬水平結構及狀況，可以分析得到如下結論：

1、王總經理的學歷為碩士，有專業的基礎知識理論作保障，并且之前的從業經歷也是為目前的工作提供了很好的經驗借鑒，有過硬的技能和相關行業的管理經驗，這是王先生能夠勝任總經理這一職務的關鍵因素，因此集團聘請了王先生參與管理，并承諾了20萬的年薪。這與人力資本因素當中的教育水平、年齡、性別、從業經歷和行業認知都有重要的聯系。

2、王總經理的薪酬每年在20萬的基礎上會增加一萬，這與人力資本因素當中的任職年限有關系，這是對王先生每年工作的肯定，是對王先生強烈歸屬感和責任心的贊賞。

3、王先生獲得分紅也是集團對王先生工作成就的一種認可，肯定王先生在過去一年對企業做出的貢獻，通過不懈的努力實現了董事會下達的任務目標，為企業目標的價值最大化做出不可磨滅貢獻的重要獎賞。

這種種的成就和成績與王先生個人的人力資本價值都是分不開的，王先生通過對自身人力資本價值的提升，最終獲得了豐厚的報酬和集團的肯定。

四、職業經理人薪酬影響的管理啟示

根據對職業經理人薪酬影響因素的研究，發現職業經理人自身的人力資本價值的多少是影響他們薪酬水平的重要因素。所以制定合理的薪酬管理機制也是企業目前吸引、保留優秀職業經理人的重要保證。

1、完善績效考評機制

在我國職業經理人的薪酬水平實行的主要是年薪制，另外再給予年終獎金及其他的福利報酬。這其中參考的主要是職業經理人自身具備的人力資本價值的多少，主要包括：知識技能、行業水平經驗、個人修養、受教育水平等職業經理人自己主觀具備的要素，和企業經濟指標的完成情況。因此，企業必須制定出一套完整的績效考評體制機制。從完善職業經理人的績效考評內容：主觀方面：職業經理人人力資本價值的認定評價、職業經理人自身的評價、同事和下屬的管理評價；客觀方面：企業經濟指標、財務指標、社會指標等。多樣化的考評方式，包括定性和定量的方式，或是二者綜合使用，并科學解釋考評結果。規范績效考評的程序。

2、制定科學合理的職業經理人薪資體系

為了更加有效的吸引和保留更多的優秀的職業經理人，我們應該輔以更多的獎勵激勵措施，包括在給付年薪外，還可以發放年終獎金、配置專用住房、分配股權、解決家屬就業問題、獲得更高的榮譽或稱贊、帶薪休假、國外旅游等。我們要建立一套經濟報酬與非經濟報酬相互結合的薪酬福利體系，[6]使本企業的職業經理人薪資體系對外更具有競爭性。

3、培育和完善職業經理人市場，創建良好的競爭環境

豐厚的職業經理人報酬使得如今的職業經理人市場魚龍混雜，并且會使不法之人有了可乘之機，使得真正有需要的職業經理人或企業遭受損失。所以政府、企業以及個人都有責任和義務去保護職業經理人市場的正常運轉，避免惡性競爭，相互拆臺的情況發生。政府應該加快在政治立法、經濟引導、道德規范的建設工作，創建良好的職業經理人競爭市場。[7]

4、提高政府、企業和社會等多方位的監督

職業經理人應該根據市場的導向和需求，適時地給自己“充電”，提高自身的人力資本價值，提高自身的競爭力水平，遵守社會規范和市場公共秩序，保證職業經理人市場的有效運行。企業要遵紀守法，積極承擔起維護職業經理人市場秩序的重任，公平、公正、公開的聘請職業經理人并支付相應的勞動報酬。職業經理人的薪酬管理應該接受政府、企業和社會的共同監督和維護，只有這樣，我們的職業經理人市場才會在未來的發展歷程中越來越好。

【注 釋】

[1] 全球性別差距報告、人民日報，2014-12-11（5）.

【參考文獻】

[1] 蘇方國.人力資本、組織因素與高管薪酬：跨層次模型（HLM）[J].南開管理評論，2011.14（3）.

[2] 王娜.職業經理人薪酬影響及政策建議—以民營上市公司為例[J].時代金融，2013.

[3] 張騰.人力資本、治理結構下的高管—員工薪酬差距研究[D].2014.

[4] 李云，李錫元.組織因素滿意度與職業經理人組織承諾的關系[J].科研管理，2013（3）.

[5] 羅興鵬，張向前.基于和諧管理理論的民營企業職業經理人薪酬管理研究[J].軟科學，2012（5）.

[6] Becker，G.S..Human Capital[D].New York：Columbia Universiti Press，1964.

[7] 黃菡，于明陽，陳建英.家族企業職業經理人薪酬對公司績效的影響[J].西南大學學報，2015（11）.

[8] 于立，錢勇，于左.企業家與職業經理[J].東北財經大學學報，2001.

[9] 吳剛.我國國有公司上市高層管理者薪酬結構與激勵機制研究[D].2009（4）.

[10] 袁凌.論職業經理人的薪酬體系設計[J].財經理論與實踐，2003.

[11] 秦鶴，王廣亮.人力資本因素對我國上市公司高管薪酬影響的實證研究[J].內蒙古民族大學學報，2014.

[12] 郭昀煒.中國職業經理人薪酬激勵制度問題和對策[D].2013（6）.

[13] 羅興鵬，張向前.基于和諧管理理論的民營企業職業經理人薪酬管理研究[J].軟科學，2012（5）.

[14] 全球性別差距報告[N].人民日報.2014-12-11（5）.

【作者簡介】

張軼妹（1992-）女，漢族，甘肅平涼人，西北政法大學經濟學院碩士研究生，研究方向：管理經濟學.