淺析企業(yè)“90后”員工個性特點及其管理方法

◎徐強

淺析企業(yè)“90后”員工個性特點及其管理方法

◎徐強

當(dāng)前，“90后”畢業(yè)生已經(jīng)陸續(xù)步入職場，如何充分發(fā)揮這批有著鮮明時代特色的新人的聰明才智，實現(xiàn)員工個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)同步推進，成為企業(yè)人力資源管理中急需思考的問題。本文從“90后”員工的行為、特點入手，就如何有效管理“90后”員工為企業(yè)提供了若干建議與對策。

“90后”員工 個性特點 管理方法

當(dāng)前，“90后”畢業(yè)生已經(jīng)逐漸步入職場，成為各行各業(yè)的新鮮血液。作為在我國經(jīng)濟、信息技術(shù)等快速發(fā)展的背景下成長起來的一代，他們年輕，受過高等教育，學(xué)習(xí)能力強，思想新穎活躍，易于接受新鮮事物，他們心態(tài)樂觀，愛好廣泛，易于感情溝通，正逐步成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，他們用自己的激情為企業(yè)注入新鮮的活力；但同時他們以自我為中心，個性張揚，藐視權(quán)威，反叛心理強烈，主動性和獨立性以及承受能力差，任性，容易情緒化，不習(xí)慣被嚴(yán)格的制度所約束，這些缺點也讓社會對他們充滿了質(zhì)疑。如何管理、激勵“90后”員工，進一步提高他們的歸屬感、忠誠度和工作積極性，打造一支富有向心力的團隊，本文將從“90后”員工的行為、特點入手，為企業(yè)人力資源管理探索有效的對策和措施。

一、從社會人角度解析企業(yè)“90后”員工的思想行為特點

研究企業(yè)“90后”員工的管理必須首先對其思想行為進行透徹的分析。1911年，“科學(xué)管理之父”泰勒在《科學(xué)管理理論》中提出了“經(jīng)濟人假設(shè)”，認(rèn)為所有人都應(yīng)該是完全追求物質(zhì)利益和經(jīng)濟所得的“經(jīng)濟人”，其工作的唯一目的就是獲得更高的薪酬，并且在工作中會時刻關(guān)注、爭取個人私利。從這個理論中可以看出，想要提高“經(jīng)濟人”的工作積極性和創(chuàng)造力、發(fā)揮出全部的才能，只要支付足夠高的薪水、提供足夠高的利益就可以實現(xiàn)。但隨著時間的推移，現(xiàn)實狀況已經(jīng)發(fā)生了巨大的改變，當(dāng)今的“90后”經(jīng)過上一輩或者上兩輩人的財富積累，他們絕大多數(shù)已不再為生活所迫，對金錢也不再敏感，如果簡單沿用“經(jīng)濟人”的思維管理他們，往往不起作用，甚至?xí)m得其反。

而美國工業(yè)心理學(xué)家麥克雷戈提出的“社會人假設(shè)”則認(rèn)為：人不是純粹追求物質(zhì)利益和經(jīng)濟價值的經(jīng)濟人，而是“社會人”。他們的職場表現(xiàn)為可信任，并且具備取得個人成就的主動性，只要給予他們合理的引導(dǎo)和一定的鼓勵，他們將希望承擔(dān)工作，同時會主動發(fā)揮出自己的能力和魅力；在完成工作任務(wù)的過程中，他們會進行自我激勵、管理和指導(dǎo)，主動提升綜合能力，獲得自我成就感和滿足感；提升薪酬不再是唯一的激勵方式，而懲罰也不是促使業(yè)績提升的有效手段，他們更希望在整個團隊的合作中承擔(dān)更重要的任務(wù)，獲得自我價值的實現(xiàn)、提升和認(rèn)可。當(dāng)今“90后”員工更符合“社會人”的定義，所以應(yīng)該從社會人的角度去分析他們的思想行為和個性特點。

（一）知識水平較高，創(chuàng)新能力強

“90后”員工受教育的程度相對較高，同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，改變了傳統(tǒng)的知識傳承模式，打破了知識壟斷，使“90后”接觸了大量豐富的信息，使其普遍具有了思維活躍、知識面廣、創(chuàng)新能力強的特點。

（二）自我意識強，期望被認(rèn)可

“90后”在典型的“421家庭結(jié)構(gòu)”中處于核心位置，形成了他們追求尊重、自我實現(xiàn)、強調(diào)自我的獨立個性。他們不喜歡循規(guī)蹈矩，重復(fù)勞動，樂于接受挑戰(zhàn)，但對自主權(quán)要求較高，渴望發(fā)揮自己的專長和實現(xiàn)自我價值。另一方面，他們討厭條條框框制度的約束，并會無所顧忌地將情緒變化表現(xiàn)在工作中，工作心態(tài)浮躁、不穩(wěn)定，稍有不滿意就會離職和跳槽。

（三）法制意識強，不懼權(quán)威，敢于表達自己的意見和建議

相對于前輩們犧牲和奉獻的價值觀，“90后”更偏向于對契約的遵守，對企業(yè)不再非要從一而終。維護自身權(quán)益的意識較為濃厚，他們要求企業(yè)能夠嚴(yán)格按照《勞動法》辦事，不會通過犧牲自己的利益來向?qū)Ψ酵讌f(xié)。在工作中，他們要求上級能夠給予自己足夠的尊重，對于他們認(rèn)為不對或者不合理的地方，會大膽地表達出自己的想法和觀點，且評判對錯的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是“是否符合法律規(guī)定”。

（四）價值取向多元化，更加注重“快樂指數(shù)”

靠上一輩積累的財富，他們已經(jīng)沒有“養(yǎng)家糊口”的憂慮，賺錢不再是工作首要或唯一目的，他們更加注重的是工作中能否得到精神上的愉悅，其中，職業(yè)生涯發(fā)展平臺、假期、彈性工作時間、娛樂活動對他們來說尤為重要。

（五）抗逆能力差且較為脆弱

“90后”大多數(shù)是獨生子女，生活環(huán)境優(yōu)越，物質(zhì)生活豐富，家人長期細(xì)心呵護、遮風(fēng)擋雨，讓他們在成長過程中很少遇到過挫折和逆境，這些往往導(dǎo)致他們的抗壓能力差且內(nèi)心矛盾。表現(xiàn)為成人感與幼稚感并存、反抗性與依賴性并存、封閉性與開放性并存、勇敢與怯弱并存的矛盾，希望得到一份可以實現(xiàn)自我價值又沒有任何壓力的工作，當(dāng)面臨風(fēng)險較大、有壓力的工作時，很容易退縮和放棄。

二、有效管理“90后”員工的對策與建議

從企業(yè)人力資源管理的角度來講，需要解開“90后”員工的思想癥結(jié)，有針對性地開展工作，因材施教。同時要改進企業(yè)自身傳統(tǒng)的管理方式，與時俱進，采用更能讓“90后”樂于接受的方式方法對其進行管理，從而最大程度地調(diào)動“90后”員工的主觀能動性，發(fā)揮其生力軍作用，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（一）幫助“90后”新人加深對企業(yè)文化的理解，加快融入企業(yè)的過程

一個新人要擺脫自己是外來者的心態(tài)，最難解決的問題是對企業(yè)文化的理解與融合。而對企業(yè)精神的領(lǐng)會，僅僅通過報刊雜志了解與身臨其境地體會有明顯的差異，那么就要把這項工作做到企業(yè)管理的日常中去。一是通過晨會、夕會等時間不斷宣講企業(yè)的價值觀念，全員討論，共同參與，以多種方式強化認(rèn)知。二是于企業(yè)顯要位置張貼宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語，用精辟傳神的語言提煉出企業(yè)文化的核心，潤物于無聲當(dāng)中。三是加強企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)，及時進行方針、思想、文化宣傳。四是健全企業(yè)創(chuàng)業(yè)史、發(fā)展史陳列室，使新員工充分了解企業(yè)的歷史沿革與輝煌，增強其榮譽感。五是樹立先進典型，為“90后”新人樹立一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)，逐步提升其行為。六是廣泛開展各類節(jié)慶、文體活動，并將企業(yè)文化觀、價值觀貫穿其中。

（二）提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)魅力，采用人性化管理，用心尊重、理解“90后”員工

“90后”員工反感訓(xùn)斥下屬、玩弄權(quán)謀的管理者，他們更加需要的是尊重、理解、真誠和關(guān)愛。所以，管理者要改變傳統(tǒng)的管理觀念和高高在上的領(lǐng)導(dǎo)形象，摒棄對“90后”的成見，用心去了解他們真正的需求，給予足夠的關(guān)注，認(rèn)識并接受他們的偏好。同時要減少命令，信任、尊重他們，多鼓勵他們，廣泛調(diào)動他們的工作熱情，培養(yǎng)正確的工作價值觀，以全面發(fā)揮出“90后”的各項優(yōu)勢。

（三）安排細(xì)致貼心的老師“傳、幫、帶”

“90后”初入職場，安排資深的老員工對其進行帶教無疑能讓他們快速進入工作角色。老師可以用“前輩”“過來人”的身份與他們交流，引導(dǎo)新人熟悉環(huán)境，快速提升專業(yè)技能，在他們有所疑問的時候為其解惑，讓他們學(xué)會與團隊成員相處，久而久之，這些“90后”員工自然會對團隊、對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，將企業(yè)作為自己的精神依托。

（四）合理安排工作任務(wù)，逐步挖掘潛能，最終達到人盡其才

新員工對企業(yè)會有一個適應(yīng)的過程，合理地為新員工安排任務(wù)可以讓他們盡早地適應(yīng)。但工作過于簡單容易導(dǎo)致“90后”們產(chǎn)生厭惡情緒；太難太重又往往打擊他們的自信心，讓他們感到力不從心，從而產(chǎn)生自卑情緒。所以要針對每名新員工的不同情況逐一進行崗位分析和定位，安排合適的工作，要善于運用“90后”員工頭腦中的“個人主義”，幫助他們找到自己的舞臺，施展自己的才華。

（五）幫助“90后”員工制訂正確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

當(dāng)今，“90后”員工的價值觀更加多元化，這是社會的進步。人才自主時代的到來，要求企業(yè)的人力資源更加重視對員工職業(yè)生涯的管理，把企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)每名員工不同的能力、興趣及崗位特征進行分析、總結(jié)和測定，然后予以合理的目標(biāo)定位，設(shè)計短、中、長期計劃與措施，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理安排，幫助員工有信心和能力實現(xiàn)規(guī)劃，使員工無論選擇何種崗位工作，都有系統(tǒng)而完整的職業(yè)發(fā)展通道。

（六）建立公平合理的薪酬體系與激勵機制

生存需求是一個人最基本的需求，并且高學(xué)歷的“90后”很大程度上是用薪酬水平來證明自己的能力與社會地位。所以企業(yè)必須構(gòu)建一個公平合理的薪酬體系來鞭策和鼓勵“90后”員工。在保持薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟效益和承受能力一致的前提下，要以外部公平（同業(yè)水平）和個人公平（業(yè)績水平）為導(dǎo)向，建立合理的價值評價機制。要建立薪酬的縱向增長機制和不同薪酬的晉升通道，讓不同崗位的員工都有同等的加薪機會，保證大家有公平感。

（七）重視“90后”員工的精神需求

薪水是“90后”員工比較關(guān)注的一點，但超過一定程度后，其作用卻會呈邊際遞減趨勢，因此在注重建立物質(zhì)激勵的同時，必須著手建立相應(yīng)的精神激勵。比如給予帶薪休假、合理的彈性工作時間，開展生日、結(jié)婚、生子送祝福，開展單身青年聯(lián)誼及各類文體活動，建立青年崗位明星、青年崗位能手、推優(yōu)入黨等榮譽，多角度地關(guān)愛他們，都能有效地提升他們的幸福感、歸屬感。

人是一切事業(yè)發(fā)展的決定性因素，“90后”這一代員工將是企業(yè)未來10年各項業(yè)務(wù)最基本、最具體的執(zhí)行者。雖然現(xiàn)在他們身上或多或少存在著一些缺點和不足，但他們絕不是想象中的洪水猛獸，就像當(dāng)初擔(dān)負(fù)著“垮掉的一代”之稱的“80后”，如今已華麗轉(zhuǎn)身，成為各行各業(yè)的主力軍一樣，相信只要準(zhǔn)確掌握“90后”員工的特長和弊端，用“90后”的特點管理“90后”員工，揚長避短，他們必定能為企業(yè)注入一股充滿活力與朝氣的新鮮血液，成為未來社會不可或缺的中堅力量。

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（責(zé)任編輯 徐文）

徐強，男，本科，中國建設(shè)銀行股份有限公司吉林省分行，個人金融部總經(jīng)理，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理）