醫院人才建設初探

冀福林

大同市第五人民醫院 山西省大同市 037009

醫院人才建設初探

冀福林

大同市第五人民醫院 山西省大同市 037009

面對醫療行業的快速發展和激勵的競爭，醫院要通過加強人才隊伍建設，積極探索人才管理的方法，首先領導重視，明確目標，進行人才規劃，在此指引下用優惠的政策引進人才，科學合理地培養人才，建設積極向上的醫院文化，為醫院的可持續發展提供保障。

醫院；人才建設

醫院的整體技術水平關系到老百姓的健康和生命安全，而決定醫院整體技術水平的重要因素是人才，人才是最核心的競爭力[1]。近年來，大同市第五人民醫院緊緊圍繞國家制定的醫療體制改革的目標，大力實施人才建設戰略，加強人力資源管理，促進醫院的可持續發展。

1 領導重視，人才規劃

我院具有60多年的悠久歷史，前身為雁北地區人民醫院，2013年7月醫院整體搬遷到御東新區，成為山西省區域醫療中心，集醫、教、研、防于一體的三級甲等綜合性醫院，醫療技術的突飛猛進和醫院日益發展的需要，醫院領導充分認識到醫院人才隊伍建設的緊迫性和重要性，對醫院的人才隊伍建設進行系統的規劃，建立長遠的目標和計劃，對醫院內部人才的層次、結構和數量等狀況要有宏觀的把握，這使得人才隊伍建設有明確的目標，全院上下共同開展人才隊伍建設工作。首先樹立人才興院的理念，以重點學科為依托，努力建設一支能引領專業技術領域的專業人才隊伍；其次，重點加強薄弱專業和重點學科的人員配置，使人才梯隊建設科學化、合理化，加強中青年人才隊伍建設和管理人才隊伍建設，以點帶面，全面提高人員的整體素質。在落實人才隊伍規劃時，加強領導干部的培訓，各部門，各司其職，圍繞人才建設，做好自己的本職工作，實施科學管理，服務于臨床，使各項工作有序發展。

2 優惠政策，引進人才

醫院根據臨床科室的專業人才和患者的就醫需求，進行分層次和分批引進人才。由于大同市屬三線城市，經濟發展相對落后，缺少一批能夠帶領專業領域可持續發展的學科帶頭人，另外醫院一批批經驗豐富的老專家紛紛退休離開臨床，而重點醫學院校的畢業生又難以引進；護理人員短缺，由于臨床護理單元的增加，離職、退休的護理人員較多等多種因素導致護理隊伍結構不合理，人員不穩定，這對人才梯隊的建設造成一定的影響，從而出現人才梯隊結構不合理的情況。為了解決這一問題，醫院要引進人才、培養人才來提升醫院人才隊伍的數量和質量，醫院制定了一系列優惠政策留住人才，首先對引進的醫學碩士、護理碩士、博士研究生，簽訂五年合同，發放一定數額的安家補助，其次是將他們送到國內知名的專科醫院進修深造，開拓思維，將先進的技術帶回醫院并開展工作。

3 早正嚴實，培養人才

在人才培養上認真落實“早正嚴實”的教學模式，醫院采取多途徑、多形式、多層次的方式，培養高素質人才。“早正嚴實”是指早接觸科研、規范標準、嚴格把關、扎實落實，將人才培養規范化、科學化、常態化。

3.1 因材施教

根據每個人的特點，將合適的人才放在合適的崗位，給其提供施展自身才華的舞臺，注重科研型人才的培養，加強管理型人才的培養。

3.2 加強在職人員的培訓

3.2.1 提升學歷

鼓勵在職醫務人員提升學歷，支持在職醫生、護士參加博士、碩士研究生的學歷教育。從2013年開始，我院與中南大學聯合進行在職博士研究生的培養，并與山西醫科大學簽訂委托培養協議，分別舉辦了在職臨床醫學和護理研究生班，共有醫生129名，護理人員49名參加了學習。在費用上醫院給予每人每年一半學費的補助，拿到博士、碩士研究生學位后醫院將給予全額補助，在學習上利用周末和節假日時間上課，使他們的科研能力和專業能力方面得到了提高。

3.2.2 三基三嚴

新形勢下醫院內涵建設的重要內容是加強住院醫師和護理人員規范化培訓，加強基礎醫療質量的管理。醫院定期對全體在職醫護人員進行“三基三嚴”訓練，雖然現代醫學科學技術的進步日新月異，生物學、電子信息等領域的發展使醫學臨床診斷和治療技術與既往不可同日而語，“三基三嚴”仍然是衡量基礎醫療質量的標準。通過加強“基本知識、基本理論、基本技能”的培訓，不僅提高醫務人員總體素質，也提高護理質量。

3.2.3 進修深造

醫院每年選拔醫療、護理骨干到上級醫院進修深造，先后選派百余人次到北京協和醫院、北京同仁醫院、北京大學第一附屬醫院、北京阜外醫院、北京中日友好醫院等醫院進修深造，開拓了醫護人員的眼界，使其對專科疾病的規范化治療有了進一步的認識，掌握新技術，要在全院業務學習上匯報交流，讓全院職工獲得最新技術信息。學成之后，醫院在各專業開展新技術、新項目，帶動醫院整體醫療水平發展。另外定期邀請國內著名專家、學者來我院講學、查房、示范手術，提高我院技術人員診療水平。

3.3 加強學科建設

3.3.1 可行

學科建設要制定可行的方案和規劃，有計劃、有步驟的發展學科建設，將重點學科和基礎學科統籌兼顧。

3.3.2 實際

綜合分析醫院已有的優勢、基礎和學科，學科建設要有自身的特色，科學定位、發揮優勢、整合資源，支持重點學科建設。

3.3.3 創新

學科創新包括學科建設的內容、理念、研究方法等方面的創新，學科創新即要符合社會發展的需要，又要遵循學科發展的規律。

4 科學合理，建章立制

建立合理的、科學的人才使用、管理制度，讓所有員工都有機會公平地參與競爭，打破以往的“吃大鍋飯”和論資排輩的管理方式，采取競聘上崗、能上能下、因事沒崗的用人制度[2]。將績效考核納入到薪酬分配中，向重要崗位和優秀人才傾斜。培養人才的重要方法是激勵[3]。制定人才激勵機制，對開展新技術新項目方面給予獎勵，對在科研、醫療、技術方面有突出貢獻者增加在獎勵中的比重。并由科主任根據科室情況，公開合理的進行薪酬分配，科學的管理機制，使高精尖人才在本院得以施展才華。

為人才創造良好的發展空間，盡可能的提供適合的發展機會，提供各種途徑，如院內講座、院外培訓，參加與專業對口的學術交流活動，指導員工進行職業生涯規劃，在其工作一段時間后，結合個人專業特長和臨床的需要，選擇合適的崗位,并成立新的科室、特色專科吸引更多慕名前來就診的患者。特色崗位，充分發揮個人才能，尤其是對高學歷、高技術的急需人才，從物力、財力上支持，配備與其專業相適應的儀器設備，為其開展新業務新技術提供更好的發展條件和空間。

5 醫院文化，仁心仁術

醫院發展的趨勢是建立醫院的文化體系，是醫院發展的軟實力，文化是醫院的凝聚力[4]。強化內涵建設，首先員工對本醫院文化內涵的認同，營造良好的文化氛圍，其次是踐行醫院文化。

5.1 基礎文化

包括醫院環境、服務設施、醫療設備等，是醫院實力的具體體現，加強物質文化方面的建設，為患者提供溫馨舒適的就醫環境。

5.2 行為文化

包括員工的行為舉止、精神狀態、儀容儀表等，得體的行為、職業的裝束會讓患者更信任醫護人員，為患者提供高質量的優質服務。

5.3 精神文化

包括醫院的服務理念、院訓、愿景等，倡導“仁心仁術、盡職盡責、精益求精”的醫院文化建設理念，充分滿足患者的需求。

醫院要在激烈的競爭中立于不敗之地，就需要把人才資源作為重要資源，把各類人才的培養作為常態化工作。人才建設是三級甲等醫院改革的關鍵和核心，建設一支優秀的適應醫院發展需要的人才隊伍，保證醫院生存和可持續發展。

[1]楊紅賓.加強人才資源管理以提升醫院品質的實踐[J].中國醫院管理雜志，2011(12):903-905.

[2]施燕吉,徐愛軍,朱諾.我國公立醫院人事制度改革進展及思考[J].中國醫院管理，2012,32(05):7-9.

[3]隗鐵生,劉佳平.如何在醫院管理中更好地使用激勵[J].中國醫院管理，2006,26(10):1-2.

[4]楊思進,汪建英,陳孟利，等.人才工程建設在中醫醫院發展中的作用初探[J].中醫藥管理雜志，2015,23(15):79-82.

冀福林，大學本科學歷。現為山西省大同市第五人民醫院副主任醫師。