創業企業人力資源要素貢獻分析

羅家琪

【摘要】自從黨中央提出“大眾創業，萬眾創新”口號一來，創業為更多人所了解，也有越來越多的人選擇創業這條道路。在創業過程中，人力資源和資金、技術等要素一樣，也是創業企業健康成長所不可或缺的。人力資源要素在創業企業中所呈現的特點，與在成熟企業中是否存在差異，是一個看似淺顯，但實際上總是被忽略的問題。為了解決不易計量的問題，本文將選取2015年在創業板上市的5家公司，從其上市前三年以及上市當年的財務數據入手，計算相關指標，并對5家在A股主板上市公司進行相同計算，然后通過比較二者存在的差異得出如下結論：相對于成熟企業，在創業企業中，人力資源占有更加重要的地位。

【關鍵詞】創業企業；人力資源；國企改革

一、導論

自從物質世界分化為自然界和人類社會以來，人毫無疑問就一直是這個世界的主導。無論是封建社會的男耕女織，還是20世紀涌現出來的機械化，抑或是如今的信息化，都離不開人的參與。一個企業也是如此，它的一切都和人的活動密切相關。現代企業在知識經濟時代以人為本的管理原則已經成為企業公認的準則，相應的，人力資源在企業發展中越來越突現出它的重要性，如何使員工在企業中發揮最大的潛能，各盡所能為企業帶來更大效益和作用已經成為各級管理者，尤其是企業高層管理者共同關注的一個重要問題。企業總是離不開人力資源的作用。

而創業作為當今社會的熱門詞匯，李克強總理就在2015年政府工作報告中提出，推動大眾創業、萬眾創新，培育和催生經濟社會發展新動力。黨的十八大也明確提出實施創新驅動發展戰略，將其作為關系國民經濟全局緊迫而重大的戰略任務。過去一年里，大眾創業、萬眾創新是本屆政府施政中出現頻率最高的詞語之一。由此可見，目前國家正在大力鼓勵創業，這給創業企業帶來了許多機遇與挑戰。而人力資源作為影響企業發展的重要生產要素，決定著企業的競爭能力，它的價值和目前的使用狀況等信息都是企業負責人需要的，在企業發展過程中顯得尤為重要。那么人力資源這個生產要素究竟在創業企業中有沒有發揮作用呢，這篇文章就將解決這個問題。

二、文獻綜述

人力資源這一概念最早是在1954年由彼得·德魯克在其著作《管理的實踐》中提出的。在其后繼的研究者中，張云研究了創業企業人力資源管理存在的問題，但缺乏數據支撐；陳炳豐、鄭丹霞研究了高科技創業企業的人力資源管理，但同樣存在缺乏數學分析的問題；鄭燕清則著重研究了人力資源冗余對企業績效的影響，孟劍敏將目光放在了人力資源異質性對企業績效的影響，而高芳則基于動態環境探討了人力資源與企業績效的關系；魏杰、鄭道淑從實證角度分析了在華韓資企業人力資源本管理土化與企業績效的關系，李玉蕾、袁樂平亦從實證角度研究了戰略人力資源管理對企業績效的影響；賈作廣、劉鋒濤、李俊采用AHPDelphi法計算并修正AHP指標比重，研究了VC背景的創業企業的人力資源風險預警。特別值得注意的是，東北林業大學的曲珊基于企業生命周期理論，對中小企業中人力資源的貢獻進行了計量和研究。而在國外方面，韓國的Park Hye Youn以及Lee Jeoung Yu研究了跨國公司的人力資本，回答了人力資源戰略整合是否有影響這一問題。

可見，已有的研究更多地是研究人力資源的管理與企業績效的關系，由于人力資源在計量上存在一定難度，已有的研究大多數缺乏數學分析。少數幾個建立計量模型的角度，雖然不失準確性，但缺乏橫向比較。

三、相關概念界定

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。在經濟學中，把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。通常來說，人力資源對企業價值貢獻難以用數字計量。于是，本文將采用企業為職工或替職工支付的現金這一指標，來衡量和反應人力資源要素。

同時，為了便于收集數據以及進行簡單數學分析，本文所指的創業企業，是指在創業板上市前三年以及當年的公司。

四、研究過程

（一）指標設定

本文測度的指標R=為職工或替職工支付的現金/（營業收入營業利潤），這樣設定是出于以下考慮。

1.相關數據能夠直接從企業公開的信息中直接獲得；

2.R為比率指標，從而消除企業規模因素的影響。創業企業，就本文而言，是創業板上市公司上市前幾年的公司，在規模上與A股市場公司存在顯著差異，而且創業企業內部也存在規模差異，規模差異毫無疑問會導致人力資源絕對投入的差異，因此，研究絕對數值的意義十分有限。R指標的選取，則有效化解了企業規模對人力資源投入的影響；

3.最重要的一點在于，人力資源要素雖然對企業極為重要，但計量問題卻一直是困擾眾多學者的問題。本文指標R選取是為了解決計量問題，雖然合理性有待商榷，但在一定程度上是可行的。

（二）研究思路

首先，選取5家于2015年在創業板上市的公司：山鼎設計、美尚生態、天舟文化、中科創達以及富祥股份，計算其從2012年至2015年的R值，然后按年度取平均值；然后，選取5家在上證A股市場上市的大型成熟企業：武鋼股份、浦發銀行、東風汽車、華能國際以及白云機場，對其做同樣處理。最后，比較兩類企業的R值，得出結論。

這樣的研究思路是出于以下考慮。

1.由于數據比較繁雜，選取的公司數量有限。根據大樣本的思想，應該選取上百家企業作為研究對象，如此大的樣本量無法在幾天之內完成；

2.創業企業的選擇，是因為在創業板上市的企業在上市前三年內，處于企業生命周期的初步成長期，從而方便與成熟的大型企業作比較；

3.選擇上市公司，是為了方便收集數據。耐心觀察我們可以發現，在創業板上市的公司背后往往離不開風險投資—VC的影子。VC進入公司的目的只有一個，那就是讓公司上市。而在公司上市前，為了獲得或保持競爭力，這些公司往往極為重視內部信息。因此，想獲取處于生命周期更早階段公司的信息十分不易。

（三）提出假設

結合所學知識，可以提出以下三種假設：

假設1：兩類企業的R值沒有顯著差異。這說明人力資源要素對創業企業的貢獻并沒有特別之處；

假設2：創業板上市企業的R值相比于A股市場企業偏低。這種結果說明，人力資源要素對創業企業的影響是反向的，即投入越少越有利于創業企業的成長；

假設3：創業板上市公司的R值顯著高于A股市場企業。這種結果表明，人力資源要素對創業企業的影響是積極的，及投入越多，更有利于企業的成長。

（四）研究結果

通過計算，我們得出如下相關數據。

表1創業板上市公司R1（%）值

山鼎設計美尚生態天舟文化中科創達富祥股份平均值201257.3714.502.6264.258.4029.43201360.8215.156.3268.4510.4232.23201467.6915.986.7971.0510.9134.48201575.1216.215.3381.1012.0337.96注：2015年數據來自21015年第三季度季報，下同。

表2A股上市公司R2（%）值

武鋼股份浦發銀行東風汽車華能國際白云機場平均值20124.8436.416.504.2438.2418.0520135.0136.297.064.9641.3418.9320145.3029.117.105.8143.1018.0820155.6229.057.156.7545.2118.76注：原始數據來源：深圳證券交易所網站和上海證券交易所網站

圖1R1，R2值對比圖

（五）結論

可見，創業板上市公司在創業前的R值無論在絕對值上還是在成長性上都要著高于A股上市公司，由此可以得出結論：人力資源要素對創業企業的貢獻是顯著的。相比于成熟企業，創業企業中人力資源更加不可或缺。

五、研究存在的缺陷

（1）數據不足。根據大樣本的思想，最少應該統計30家企業的數據，但由于條件限制，本文在這點上存在明顯缺陷；（2）方法不盡科學。雖然有一定的數據支持，但缺乏科學的計量模型；（3）只是定性地得出結論，并沒有對人力資源要素對創業企業的貢獻進行量化。

六、結果分析

在中國，國有企業占據主導地位，而這部分國有企業或國家控股企業，絕大多數是出于成熟期甚至是衰退期的企業，相比于創業企業的高成長，這些國有企業往往缺乏成長動力。國有企業改革也多次被國家領導人提及，而改革的方案，集中在改制上，即改變股權結構。

從本文得出的結論看，創業企業的高成長，和創業企業在人力資源上的高投入是分不開的，因此，為了使國有大中型成熟企業煥發出“第二春”，加大人力資源的投入勢在必行。而綜合國內外研究數據進行分析，創業企業對于人力資源的高投入，可以歸根于以下幾點因素。

（一）可以確保勞動力的數量與質量。對于企業來說，其發展都需要通過企業員工的努力工作來實現，對于處于發展階段的創業企業更是如此。人力資源是企業所有資源里面最有價值的資源，能夠促進企業不斷發展與運營，因此企業需要對員工進行恰當的選拔，才能實現創業企業的目標的實現。

（二）員工的工作績效得到提高。企業可以處于創業階段時，對于員工的發展較為看重，通過對員工不斷進行培訓，對其工作崗位和職位進行適當的調整，使得員工的潛能被不斷激發，充分發揮每個人的特長，對每位員工進行適當的職業生涯規劃設計。創業階段的特殊性，能夠為企業營造一種團結向上的工作氛圍，培養員工積極向上的精神面貌，提高員工的整體素質，進而能夠提升企業的整體工作效率。

（三）提高創業企業的核心競爭力。人力資源是現代企業最為重要的資源，尤其對于處在發展階段的創業企業，是企業獲得競爭優勢的根本保證。在當今的時代，企業需要各類人才才能獲取競爭的優勢，應當把人作為企業的主體，確定企業員工在企業的主導地位。企業應開展各類管理活動以充分調動員工積極性，提高創業企業的核心競爭力。

參考文獻：

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[2]Park Hye Youn，Lee Jeoung Yu.Human capital in multinational enterprises，Does strategic alignment matter？ Journal of international business studies，2015.9.（47）

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