高管薪酬、普通員工薪酬及其差距與公司價值

陳露露

摘要：古有孔子云：“不患寡而患不均，不患貧而患不安”；今有政府限薪令（《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，2014）。可見，財富分配不均在一定程度上能夠影響國家、社會安定，影響企業價值是古往今來人們的共同觀點，自2014年中央政府推進薪酬改革政策以來，2015年由中央直接任命的企業負責人（職業經理人除外）年薪立刻下降，最高薪酬跌幅達68%。那么，在我國國企和民營企業中高管薪酬和普通員工薪酬是否影響企業價值，兩者差距與企業價值的關系如何，及其作用機制是什么，文章將對此進行探討。

關鍵詞：公司價值；高管薪酬；薪酬差距

一、研究背景

經濟越發展，人們對高管薪酬的討論就會越激烈。上市公司的高管年薪幾何？他們薪酬的多少是由什么決定的？是經濟因素（高管的雇傭方式，公司成長性，公司業績）還是非經濟因素（管理層，股東）亦或是多種因素共同驅動？與公司業績的配比度有多高？這些都是政府和社會公眾熱切關心的話題，因此媒體的報道，輿論的熱議，政府的監管從未停歇過，無論在國內還是國外。

改革開放帶來我國GDP高速增長的同時帶來薪酬的上漲，另一方面權力尋租下產生的腐敗和監管的缺失帶來過高的薪酬。在我國，收入分配改革本身就是我國經濟體制改革的重要組成部分；《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》2014年推動實施，2015年部分國企CEO薪酬下降60%左右，由此可見，在反腐倡廉的大背景下政府已經加快了薪酬改革的步伐。那么現有的薪酬與公司價值是否匹配，本文將從高管薪酬、普通員工薪酬及其差距與公司價值的比較進行理論分析與實證研究回顧。

二、理論分析

（一）高管薪酬與公司價值

自1937年Ronald Coase（1937）開創公司理論后，關于高管薪酬的研究就開始出現，從最優契約觀發展到管理層權力假說，學者們關于高管薪酬與公司價值關系的研究很豐富。

1. 基于委托代理理論形成的最優契約觀

Armen A. Alchian首先提出了團隊協作中的推卸偷懶問題，并指出建立有效的監督機制可能是解決該問題的最佳方案（Armen A. Alchian，HaroldDemsetz，1972），此外，Alchian and Demsetz（1972，p.794）還強調公司本質上是契約關系的集合，正是由于一系列雙邊關系協議使得公司以團隊的方式有效運行，認為公司即是“用一系列促進團隊生產中組織效率的雙邊合同維系的中心共同體”。Jensen and Meckling（1976）把偷懶，逃避工作問題歸因于委托代理關系的存在，由于委托代理關系中不可避免的信息不對稱問題和高額的監督成本使得代理人的偷懶行為不能完全解決，并且在團隊工作中根據公司業績而準確地分配酬勞不符合成本效益原則。Jensen和Meckling（1976）、Jensen 和Murphy（1990）指出適宜的管理層薪酬契約可視為有效緩解股東與管理者代理沖突，降低代理成本及實現二者目標相容的一個最佳解決路徑。Alchian and Demsetz（1972）；Holmstrom（1979）；Grossman and Hart， （1983）認為公司業績與管理層薪酬正相關是制定薪酬契約的基礎。這種從委托代理理論衍生出的以注重薪酬契約安排、強調薪酬契約激勵有效性的理論稱之為“最優契約理論”（The Optimal Contracting Hypothesis）。

2. 管理層權力假說

盡管最優契約理論上能夠很有效的解釋公司和經濟組織的合同問題，然而它卻不能解釋實踐中的高管薪酬問題。Lambert和Larcker（1987）將基本工資和績效獎金衡量高管薪酬，用凈資產收益率表示會計報酬率，股票報酬率作為權益業績，按時間序列研究發現高管薪酬與會計報酬率顯著正相關，與權益業績的相關性較弱。Jensen和Murphy（1990）指出，最優契約理論并未明確解釋高管薪酬與公司業績在實際應用中的系數強度，二者間的敏感關系可能不如理論描述的那樣緊密。

由于上述現象的存在，Bebchuk， Fried and Walker（2002）and Bebchuk and Fried（2003）提出了管理層權力假說（managerial power hypothesis）來解釋實踐中的高管薪酬現象。管理層權力理論認為高管可以“繞過”董事會的監管，通過其擁有的權力影響和控制自身薪酬的制定。這表明，權力大的高管可以通過尋租的方式獲得超額報酬。然而由于可能存在的激怒成本（outrage）CEO能攫取的報酬也不是無限制的。為了防止激怒成本，高管往往選擇薪酬條款不透明的合約來掩飾他們的超額薪酬。

（二）普通員工薪酬與公司價值

效率工資理論是指企業支付的工資若高于市場平均水平，則能對一線員工形成有效的激勵，從而提高工作效率，進而提升企業業績。員工生產效率和薪酬直接掛鉤；企業凈利潤受勞動生產率影響，而勞動生產率由工人熟練程度、素質水平決定；高薪同時帶來低離職率和較低的招聘培訓費用。因此，效率工資理論認為對普通員工給予較高的薪酬有助于提升公司價值。

（三）薪酬差距與公司價值

根據薪酬差距對公司價值的影響形成了兩大流派：一類是錦標賽理論，認為較大的薪酬差距會激勵公司員工努力工作，積極進取以向更高的薪酬邁進，進而有助于增加公司的價值。另一類是行為理論，認為薪酬差距較大的企業會引發員工的不滿情緒，從而在團隊工作中失去效率和質量，因此有損公司價值。

1. 錦標賽理論

錦標賽理論的核心思想即是較大的薪酬差距會最大程度上激勵下層員工的努力程度和工作斗志，提升較大的晉升空間和晉升欲望，以此創造最大的公司價值。

2. 行為理論

行為理論主要從心理學的角度分析問題，該理論由三個主要觀點組成：人總是有一種夸大自己勞動成果和努力程度降低他人成就的傾向，因此過高的薪酬差距往往得不到相對層級較低者的認同，從而影響員工工作積極性進而影響公司效益；在1+1>2顯著的團隊合作中，薪酬差距較大會對團隊合作產生負面影響由于嫉妒心理和自身效用最大化心理的存在，同時會使潛在的政治陰謀風險加大。

（三）我國現狀和建議

廣大學者基于我國上市公司的數據研究發現我國的在薪酬與公司價值（績效）方面的現狀如下：

常亞波、沈志漁（2016）對滬市A股2009～2012年上市公司數據分析發現高管的薪酬（貨幣薪酬）對與公司價值正相關，且相關性顯著。盛明泉、車鑫（2016）對滬深A股主板上市公司的研究得出了與前者一致的結論。盧銳（2008），任廣乾（2016）分別對2001～2004年和2011～2014年A股非金融公司的數據研究結果顯示在管理層較大時會存在薪酬操縱的現象，進而有損企業價值。且盧銳的研究結果還表明在企業處于盈利狀態時，高管薪酬與業績的敏感度更高，在虧損狀態下則呈現出較低的敏感性。這說明當前公司治理比較符合最優契約論，但過高的高管薪酬顯然是不合理的。

陳琛，冉秋紅（2015）在《普通員工薪酬與企業績效的相關性研究基于我國滬深兩市制造業上市公司的面板數據》一文中通過對A股制造業2009～2013年數據的研究結果顯示，對普通員工支付較高的薪酬帶來了較高的公司業績，且薪酬較低的類別中該現象更明顯。這一結果與效率工資理論的預期是一致的。曲太峰（2014）對2010～2012年滬深兩市A股的國有上市公司數據進行研究，認為普通員工薪酬與企業績效正相關。

陸翠麗（2016）對滬深 A 股上市公司 2009～2014 年的樣本數據產權性質分析發現：國企和非國企高管團隊內的薪酬差距均與公司績效呈現正相關的關系，但國企CEO內部薪酬差距的激勵效果更明顯，相關性更強。盧銳（2007）研究還發現對同一高管實施薪酬差距激勵會帶來較好的業績，這說明高管內部薪酬差距是有益的；而高管與公司全體員工過高的薪酬差距卻并無助于公司績效的增長。

基于此，筆者認為我國針對公司治理和薪酬問題存在的不合理之處應該及時加以改進，具體來說有以下幾點：

1. 繼續執行《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，剔除不合理部分使其薪酬在合理區間內波動，其次可以將這一政策推廣至所有國有企業，省屬地方企業，根據不同地區不同行業不同工作確定相應薪酬。同時為了防止高管利用管理層權力和職務之便提升自身待遇，有必要將權利關進籠子，將薪酬制度形成文件公示于公司內部，防范不公平的制度帶來的社會心理失衡問題。

2. 適度增加底層勞動者的薪酬，根據邊際效應工資理論，對薪酬越低者實施的薪酬激勵效果越好，最終帶來的是更高的公司價值，創造更多的社會財富。

參考文獻：

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[3]常亞波，沈志漁.中國上市公司高管薪酬、現金分紅與公司價值[J].經濟與管理研究，2016（05）.

[4]盛明泉，車鑫.管理層權力、高管薪酬與公司績效[J].中央財經大學學報，2016（05）.

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（作者單位：江蘇大學）