新《勞動合同法》實施后如何確保企業利益

王蓉

摘要：新《勞動合同法》的頒布與實施，給企業人力資源管理提出了新的要求，并給企業帶來了一定挑戰。在新《勞動合同法》背景下，如何確保企業利益已經成為了企業管理者需要重視的問題，文章對此進行了深入探討，以供參考。

關鍵詞：人力資源；勞動合同法；企業制度

隨著新《勞動合同法》的頒布實施和《企業員工獎懲條例》的廢止，企業已經不能用懲戒性手段控制員工的工作績效，更不能用保證金等形式控制員工的去留，企業的優勢地位如今全然弱化。在實際法律仲裁中，企業又多因制定規章制度等程序性問題屢遭敗訴，這使得企業常常處于劣勢地位。在這種情況下，應該如何保證企業的合法利益，筆者認為應該從以下幾方面進行。

一、建立合法的企業規章制度是當務之急

對于企業而言，企業規章制度在其日常運營過程當中發揮了不可替代的作用。企業規章制度是企業活動的規范，它是企業根據內部環境及實際生產情況所制定的內部章程，用以約束企業人員的行為。若要讓企業維持穩定的運營狀態，企業就必須重視規章制度制定。在規章制度制定過程中，需要將其與相關法律法規充分聯系起來，才能讓其發揮作用，讓企業權益得到保障。

2008年，新《勞動合同法》實施，相比舊的《勞動合同法》，國家在勞動者權益保護上投入的關注更多。隨著勞動爭議案件的逐年上升，勞動者逐漸接受采用法律手段維護自身權益，成功比例也越來越高。筆者從寶雞市及太白縣仲裁委員會提供的數據表明： 近年來，企業員工維權意識明顯有所增強，員工訴企業的勞動仲裁案件逐年成上升趨勢，勞動仲裁的結果顯示。員工作為原告，勝訴數量明顯增多，而企業仲裁勝訴率僅為10%不到。針對上述情況，筆者進行了細致分析：首先，很多企業未能根據《勞動法》相關條例，執行企業規章制度，導致用工不規范的情況頻繁出現。一些企業視勞動合同為可有可無，不重視也不及時與勞動者簽訂勞動合同，未按法定程序辭退員工或終止、解除合約，不支付經濟補償金，不按國家規定支付加班、加點報酬等現象，還有部分企業未按照相關法律法規要求為員工繳納保險，特別是在工傷待遇方面，未按照規定支付。其次，很多企業在規章制度建設過程中存在不規范的情況。一些企業所制定的規章制度本身就與某些法律法規存在沖突。也就是說，這些規章制度無法作為勞動仲裁依據，導致敗訴風險大幅度提升。使企業經常因為規章制度的內容和程序問題在訴訟中吃“啞巴虧”。

在企業規章制度制定過程中，先要擬定初稿，經過集中討論后，對其中存在的問題進行修正。草案通過后，才能進行備案，再公布實施。按照合規程序制定并實行的法律效力直接關系到企業規章制度是否合法。在制定企業規章制度時，要把握以下關鍵點。

（一）規章制度制定程序合法

在企業規章制度制定過程中，除了管理層參與外，必須要求員工代表參與其中，以反饋員工的建議或意見。企業可構建員工代表大會制度，相關制度經員工代表大會審定無誤后才能實施。沒有員工參加而成立的規章制度在法律上是不合法的。

（二）規則制度公示透明

當企業規章制度制定完成并正式公布后，需要向所有勞動者公示。公示可以采用意見箱、接待日、座談會、舉報電話等形式，讓勞動者了解規章制度的內容，讓勞動者充分提出意見和建議，最終制定出一個既合法又能有效執行的規章制度。

（三）規章制度不能與法律、行政法規及政策性規定產生矛盾

合法的規章制度對于保護企業合法權益而言具有重要的意義。它是維護企業權利及勞動仲裁的重要依據。通常情況下，企業規章制度應分為實體性和程序性兩部分，以便于員工學習，也便于企業實行。

二、建立積極有效的員工關系

企業應注重員工關系的建立，可以充分調動員工的勞動積極性，為企業帶來不同凡響的利益，減少勞資糾紛和矛盾，使企業在和諧的氣氛中平穩發展。根據企業文化、管理方式、價值取向的不同， 在員工關系管理上，可將企業分為抵觸型、和諧型及被動型三種類別。和諧型企業中，企業與員工之間呈現和諧愉快的雇傭關系，溝通渠道暢通、溝通方法多樣，企業文化呈開放模式，員工在工作、管理上積極、簡單，發生勞動爭議少；被動型企業中，企業較為遵守勞動法規政策及相關法律規范，墨守成規缺少創新，制度的改革往往不能與時俱進比較滯后，在處理法律法規信息方面表現得較為遲鈍。被動型企業十分重視合規經營、穩定發展，對規章制度相關法律審查十分重視，但在和諧員工關系構建方面存在一定不足；抵觸型企業主要以中小企業為主，這些企業多以利益為前提以壓縮和控制成本為己任，制度和工作流程不規范，造成企業各種勞資矛盾比較集中，企業規模又比較小往往缺乏承擔風險的責任和能力，這種情況下往往伴隨著偶然事件一觸而發。

三、和諧勞動關系的引導、構建與實施

1. 和諧勞動關系的引導，是企業執行人力資源和諧管理的基本引導原則，企業應根據自身發展與用工特點，設定較合理的和諧勞動關系目標。

2. 和諧勞動關系的構建，是企業在執行人力資源管理時在合規守法的前提下進行人事管理相關規章制度的合規設計和細致建構，即企業人力資源管理制度的合規化。在法律上，企業管理員工的主要依據是規章制度，而規章制度的合法性及合理性則又是制度是否能夠執行以及發生爭議時相關裁決機構是否采認的重要因素。

3. 和諧勞動關系的實施，是企業在執行人力資源管理時要在客觀性和主觀性統一的基礎上，注重和諧勞動關系執行的流程化管理。具體而言，是企業嚴格按照既定程序和規范流程進行操作。在用工管理法律風險防范層面上，首先，要理解和把握上的多層次。其次，在檢討和觀察上的寬視野。再次，執行和操作上的全流程。

四、社會保障法背景下的員工關系、風險控制與爭議解決風險控制

《社會保險法》、《勞動合同法》作為保障勞動者權益的最重要的、最基礎的法律規范，特別是新法的施行，給企業人力資源管理工作帶來了不少困難：勞動者委員意識逐步增強，對企業人力資源管理提出了新的要求。整體人力資源成本水平在不斷上升。勞動社保執法愈來愈嚴格。另外，員工關系管理綜合分層化、人力成本控制多元化、勞動爭議復雜化進一步增加了企業人力資源管理的難度。如何成功駕馭企業人力資源風險，將成為現在企業人力資源管理所面臨的復雜、重要而緊迫的實踐性課題。

1. 管理合規、合檢的持續性。在員工實際管理過程中，要對相關環節進行系統性的檢查，包括入職、在職、離職環節。以勞動法律法規為指導，對不正當或違規行為及時進行修正，以降低違法、違規風險發生概率。

2. 用工的成本管控。在人力資源成本管理方面，企業需結合內外部環境及市場動態對用工形式進行調整，采取多元化的用工方式如外包、派遣用工、非全日制用工等來調節人力資源成本。在滿足生產、經營活動需求的同時，盡可能降低人力資源成本，從而為企業帶來更多的效益。

3. 對勞動爭議解決成本的控制。企業在預防和處理勞動爭議過程中，需要對不同類型、不同環節的處理成本進行差異化控制。對于單個員工的個體勞動爭議可采取個體針對性控制的方式進行處理；對于集體性勞動爭議則按照總體控制方式進行處理。同時要把握政策、法規及經營情況的變化，及時對處理方式、行為進行調整、修正，讓勞動爭議能夠順利解決。

總之，合法、合規的企業制度與企業利益并不矛盾，恰恰相反制度運用得當，會使企業秩序井然有序，緩解勞資糾紛和矛盾，而且會成為企業文化的重要組成部分，企業應該充分利用企業制度揚長避短，維護自己的合法權益的同時讓員工具有凝聚力，充分運用各項合法合理的制度調動員工的積極性，這種方法運用得當會有超出企業預期的驚喜收益，所以說勞資雙方是對立的只是相對而言，如若將這種關系處理得當，勞資關系更多指向的是相輔相成，只有充分調動人的積極性才能創造出更大的價值，才能為企業創造一個朝氣蓬勃的明天。

參考文獻：

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（作者單位：陜西太白黃金礦業有限責任公司）