基于非盈利視角的事業單位人力資源管理探析

呂彤

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-01

摘 要 事業單位是由政府利用國有資產設立的，從事衛生、文化、科技、教育等活動的社會服務組織。人力資源管理作為事業單位日常工作的重要組成部分，由于事業單位的特殊宗旨與使命，人力資源管理具有專業性、文化性和道德性的特點。鑒于此，本文基于非盈利視角的事業單位人力資源管理切入，進行著重探究和分析，同時列舉出一系列個人觀點。

關鍵詞 非盈利視角 事業單位 人力資源管理

針對非盈利的事業單位來說，不同于其他以盈利為目的的機構，通常具有公益性、理想化、多樣化的特殊性質。從步入單位開始，員工就有著個人思想意識與價值觀念，且具有較強的社會使命感與責任感。在非盈利視角下的事業單位人力資源管理工作中，由于員工與單位之間沒有直接的責任與利益糾紛，這就需要使用特殊方法提升他們參與工作的積極性。

一、做好單位規劃設計，擴大人力資源規模

在事業單位人力資源管理工作中最突出的特點就非盈利性，這與其他單位有著本質區別和不同，要想做好該項工作，首先需做好人力資源的規劃設計。其中在事業單位人力資源規模要求方面，應不斷擴大規模，不僅關注對單位內部原有人才的潛能開發，還需主動招聘和錄用外部的優秀人才。在人力資源結構方面，需著重將年青工作人員培養為中、高級的專業型人才，為他們劃分挑戰性較大的工作和任務，以此增加專業技術人才的數量，以及有效提升人力資源的質量。同時，在人力資源層次方面，事業單位要培養出一個整體素質較高的隊伍，體不斷員工的專業技能與專業素質，并對關鍵工作崗位進行機制擴大，使用人才培養與教育途徑，根據實際能力任職。在凝聚力方面，針對重要工作崗位應當完善人才選拔的優先錄用與認可評價機制，要做到廣開門路、招賢納士，聚集一批來自不同地域與教育背景的人才。另外，在效能方面，事業單位在人力資源管理中使用獎勵機制與分配制度相結合的模式，嚴格按照市場制度進行工資發放，并堅持多勞多得、按勞分配的原則。使工作能力突出的優秀人才的付出與收獲成正比，真正實現人力資源效能與人才價值的最大限度發揮。

二、嚴格控制招聘錄用，加強人力資源培訓

基于非盈利視角下的事業單位人力資源管理工作，招聘錄用是促進本單位發展壯大的關鍵構成部分，需嚴格控制，在實施招聘錄用之前對職位需求進行全方位的認真分析，從而確保能夠選拔到優秀的人力資源。事業單位需充分考慮到自身具有非盈利性的特點，除要求應聘人員具有過硬的基本專業能力和技術水平之外，還應要求他們擁有良好的思想道德品質與內在素質修養，通過“內外”分析選拔到高水平的優秀人才。只有依據這樣的要求，新入職的員工在事業單位中才能夠快速融入組織和熟悉業務，理解單位的工作理念，全身心的投入到工作中，與同事相互配合、齊心協力，一起實現目標和完成任務。同時，為促進事業單位的長遠發展需要，進一步提升人力資源管理工作的有效性，離不開對人力資源管理的培訓與開發，及時采用新型管理理念，盡量減少工作的重復性和低效性，從而提高工作質量和效率。事業單位可以戰略發展與核心能力為指導方向，構建人力資源培訓開發體系，培養員工的專業特長與技術。尤其要著重培養知識型員工，因為他們本身就擁有文化水平方面的優勢，通過適當培訓和開發可快速適應環境變化的發展需求，使其成為本單位的骨干力量。

三、靈活調整薪酬管理，改善績效考核模式

雖然事業單位具有非盈利性的特殊形象，但是員工薪酬仍然是人力資源管理工作中重要環節，薪酬作為員工付出和做出貢獻的最直接體現，能夠通過薪酬發放起到良好的激勵作用，讓他們在接下來的工作中更加用心和積極踴躍。根據一般規律可知，員工不僅關注個人薪酬水平和獲得的回報，還會在不自覺中同周邊的人們進行相互比較。因此，事業單位在人力資源管理工作實踐中，要靈活調整薪酬管理制度，在制定薪酬標準和發放時需關注公平性和合理性，并包括內部與外部，以及員工同員工之間的公平性嗎，構建一個公正科學的薪酬體系。這樣不僅能夠挽留住事業單位內部大量的優質人才，還可以吸收到更多的外部人才加入，從促進事業單位的良性發展。另外，在績效考核工作中，事業單位需摒棄傳統人力資源管理理論中的競爭性原則，不能只關注對員工個人表面成績的評定，也不能按照量化標準進行評定，以免讓知識型員工感到不合理。非盈利事業單位的績效考核應該注重團隊合作，考察團隊的綜合能力水平，不僅可構建一支優秀隊伍，還能夠提升個人和團隊的凝聚力，以及員工之間的交流溝通，促使每位優秀人才都能夠充分發揮自身的工作能力和組織才能。

四、結語

在事業單位人力資源管理工作中基于非盈利視角審視，可從做好單位規劃設計、擴大人力資源規模、嚴格控制招聘錄用、加強人力資源培訓、靈活調整薪酬管理，改善績效考核模式等不同角度著手，促進人力資源管理工作的高效實施。

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