關于人事勞資工作進行分析

于哲寬

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-02

摘 要我國經濟轉型期，勞動力素質提高及權益保護是一項十分重要的工作。企業人事勞資管理既是企業管理的基礎性管理工作，也是提高勞動力素質與勞動者權益保護的關鍵。促進企業人事勞資管理在企業中成了一項刻不容緩的艱巨任務。只有正確做好了人事勞資管理工作，每個員工的權益才會得到保障，企業才能穩定的有序的運行。

關鍵詞企業勞資管理改進

一、引言

隨著社會的進步和經濟的發展，社會分工也越來越細化和完善。企業的競爭，從根本上來說是人才的競爭，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。企業是構成社會經濟的基本單位，而“人”又是構成企業的基本要素，因此，企業的人事勞資工作，既是企業管理的基礎性工作，也是促進企業競爭力，實現可持續發展的關鍵性工作。如何引進人才，留住人才，用好人才便成為了企業發展必須要解決的關鍵問題，企業人事勞資管理部門必須更新觀念，在做好傳統的工資薪酬、社保福利、職稱等切實關系到每位員工切身利益的工作上，還要與時俱進，提高勞資部門的工作質量和工作效率，適應市場經濟競爭的需要，設計與實現企業的人事勞資戰略，將“以人為本”的理念貫穿到全部工作之中，促進企業核心競爭力的實現。

二、當前企業人事勞資管理工作的現狀簡析

（一）沒有一個圍繞著企業發展戰略的人事勞資工作的指導方針

我國企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側重于壓縮人力成本方面，或者是認為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達到了工作標準。這樣的結果，往往使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進政策，對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。

（二）人事勞資管理專門人員素質及工作質量有待提升

企業人事勞資管理既是一項專業性較強的工作，同時又是一項多專業綜合、交叉的工作 。目前，各企業從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業或其他相近學科專業學習背景的人員擔任，如筆者了解到某些外資企業的人事工作者不少是外語專業畢業。由于專業基礎的限制，且較多的從業人員也未參加過相應的專業培訓或教育（政府勞動主管部門也很少進行類似的專項培訓），基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自己的業務水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業而言，人事勞資工作往往由辦公室（行政）部門的同事進行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業對于人事勞資工作的重視程度。

（三）工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合

企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的工資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門（如設計項目、技術開發項目等）的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的工作，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。

（四）人事勞資管理方法技術性不強影響了工作質量與效率

當前，較多的企業人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統乃至 ERP 等模塊的還是很少一部分企業。由于人事勞資工作的準確性與及時性關系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術性，將影響到此項工作的質量與效率，影響員工的積極性。

三、當前進一步做好企業勞資管理工作的對策

（一）確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境

1.確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業在制定發展戰略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業的人事勞資工作指明方向。如對于關鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發并且充分利用企業的人力資源，激發人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人”。

2.做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的企業文化。企業文化建設是現代企業的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，更是企業人事勞資工作的工作環境。一方面，要培養員工的歸宿感。通過薪酬、福利、集體活動等模式，通過績效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過員工通過工資薪酬體系共享企業經營的成果，并通過有效的績效考核與評價模式來體現。此外，還要增強勞資工作的透明度，使夠企業員工能夠及時了解和掌握勞資政策信息。

（二）領導轉變觀念與專業人員的素質提升相結合

首先，企業領導觀念的轉變是做好人事勞資工作的又一關鍵因素。一個管理者只有真正認識到人才的重要性，實施“以人為中心“的管理方式，才能提供有助于員工實現自我價值和組織目標的環境，才能真正吸引和留住企業的人才。這樣企業的人事勞資部門與從業人員才能夠大膽工作，實現企業人力資源管理的根本目的。其次，企業的人事勞資工作人員也要認識到自身工作的重要性，同時采取切實的措施來提升自己，建立勞資管理人員的繼續教育培訓制度。

（三）規范工作流程，加強部門間的配合與協調

首先，在勞資管理信息化建設中，企業內部的勞資管理應遵循統一的數據格式和系統流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責，加強信息化建設中的協調配合，對有關的數據匯總、數據提交和信息更新等工作環節，要有嚴格的時限規定，以保證各環節信息匯集的有效性、及時性和一致性。勞資管理部門也應在一定的時限內將有關的工資政策及時下發或通報給相關職能部門。如工資匯算后，應及時提交財務部門予以現金發放，防止工資拖欠。

（四）開發專門的人事勞資管理系統，提高工作效率與質量

使用計算機系統對人事信息進行管理，具有手工管理所無法比擬的優點.例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。利用計算機支持企業高效率完成勞動人事管理的日常事務，是適應現代企業制度要求、推動企業勞動人事管理走向科學化、規范化的必要條件。

四、結語

伴隨著市場競爭日趨激烈，社會產業結構也不斷分化和細化，這要求企業的人事勞資管理工作，要與時俱進，只有這樣，企業員工的利益才會得到保障，企業才能健康運行。企業勞資管理是企業日常管理中一項比較復雜和繁瑣的工作，必須樹立“以人為本”的理念，將“以人為本”貫徹到人事勞資工作中，通過領導者的重視，從業人員水平的提升，輔以計算機技術在人事勞資管理工作的發揮作用，企業才能獲得長遠的發展。

參考文獻：

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