國企員工職業生涯現狀及設計策略探討

鄭秋生

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-01

摘要在社會經濟發展中，國有企業占有十分重要的地位，但是由于一些國有企業的內部管理制度不完善，使得管理成本比較高，而且還要解決人才的引進、留住等工作，使得人才隊伍得以穩定。在國有企業中，員工是核心力量，但是面臨著社會中的諸多誘惑，加之國有企業的激勵機制還有待完善，強化員工的精神激勵，對員工進行職業生涯規劃設計是極為重要的。本文就國企員工職業生涯現狀及設計策略進行闡述分析。

關鍵詞國企員工職業生涯現狀設計策略

員工的職業發展也可以被叫做職業生涯，也就是員工從第一次參加開始的一生中所有的活動與經歷，依據編年順序，實現有效的連接形成的過程。國有企業為員工進行職業生涯規劃設計，有助于促進員工的良好發展，使其明確工作的目標與方向，更好的為國有企業發展做出貢獻。

一、國有企業員工職業生涯現狀

當前國有企業中的很多員工在職業生涯的工作中做好的并不好，對員工的職業生涯規劃設計認識不足，其職業生涯的現狀并不樂觀。

在轉制比較好的企業中，員工的職業生涯管理也有很好的效果，有些企業推出員工的持股激勵機制，使得人才得以穩定。對于人才的流失情況，可以實行談判的工資機制，防止優秀人才的大量流失。對于那些對員工職業生涯規劃重視的企業，能夠使得員工的潛力得到充分的發揮，企業也能夠獲得好的成就與業績。很多國有企業已經進入到世界企業的前列。對于一些轉換經營機制不到位、不徹底的企業，員工的職業生涯管理效果比較差。企業沒有科學的員工職業生涯計劃，在人才引進后沒有對人才進行有計劃地教育培訓，也沒有結合員工的自身特點制定發展計劃。國有企業中人員擔任的職務與其自身的水平不相適應。而且缺少員工的職業生涯發展制度，比如員工的招聘、晉升制度等。有些企業盡管有制度，但是在執行過程中并不到位，甚至任人唯親，很多沒有資質的人被提拔，占有真正有能力人的位置。有個別企業的薪酬體系依舊使用計劃經濟時代的工資機制，效率優先分配機制得不到有效的開展。這些問題使得國有企業員工的發展受到嚴重的影響，不能明確自己的發展方向和前途，在奮斗過程中遭遇失敗，就會跳槽，重新尋找自己的職業目標和方向，使得國有企業的優秀人才大量的流失。

二、國有企業員工職業生涯規劃設計策略

（一）以企業戰略作為指導

在國有企業的員工質押生涯規劃設計中，要結合企業的經營發展目標和戰略，以此為基礎進行職業生涯設計，將員工與企業的共同進步作為職業生涯規劃設計的目標，國有企業需要依據總的戰略目標進行職業生涯設計，將職業生涯規劃設計與組織構架、崗位的設置以及員工老何、晉升等相結合，保證員工與國有企業實現共同發展。

（二）完善職業生涯規劃評估和任職體系

國有企業員工的職業生涯設計要與績效考核相結合，完善評估體系，使得職業生涯規劃設計得到有效的落實，員工的職業生涯發展與員工的績效考核之間是相對應的，當員工的績效達到一定水平后，員工就有機會增加自己的報酬，或者實現職位的晉升。在員工職業生涯規劃設計中，科學的運用和改進績效考核是極為重要的配套內容，為員工職業生涯規劃設計的順利推進提供動力。有了完善的任職資格體系，能夠了解企業工作崗位的內容，并明確崗位任職的實際需要，員工是不是有崗位任職的資格就成為員工勝任工作的重要標準。有了完善的任職資格體系，能夠為員工指明自身的發展方向，對員工的成長情況進行科學的評價，更好地促進員工的發展進步。

（三）進一步完善培訓機制的建立

員工要實現良好的職業發展就需要有完善的培訓計劃，結合國有企業發展的戰略需要，依據員工的自身需要制定中長期的培訓計劃，通過培訓讓員工認識到職業生涯規劃設計的必要性，幫助員工制定滿足自身需要的職業規劃，同時在接受教育培訓后，也能夠使員工的知識水平、工作技能等得到全面的提升，為員工的職業發展奠定基礎。

三、結語

總而言之，做好國有企業員工的職業生涯規劃設計能夠滿足員工的發展需要，同時也能夠體現出國有企業自身的要求，使得員工與企業的利益順利實現，保證二者實現共贏。在對員工進行職業生涯設計時，需要依據企業的戰略發展需要，結合員工的自身實際情況和特點，綜合考慮崗位需要，明確員工的勝任性，科學的設計員工職業生涯，完善相關制度，營造良好、和諧的氛圍，使得員工能夠得到更好地利用，為國有企業發展做出積極的貢獻。

參考文獻：

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