我國乒乓球教練員人力資源管理運行機制創新研究

黃海城，肖丹丹

（1.國家乒乓球隊，北京 100061；2.廣東省二沙體育訓練中心乒乓球中心，廣東 廣州 510105；3.國家體育總局體育科學研究所，北京 100061）

教練員天地

我國乒乓球教練員人力資源管理運行機制創新研究

黃海城1，2，肖丹丹3

（1.國家乒乓球隊，北京 100061；2.廣東省二沙體育訓練中心乒乓球中心，廣東 廣州 510105；3.國家體育總局體育科學研究所，北京 100061）

本文采用文獻綜述法，閱讀大量有關乒乓球教練員資源管理的文獻，對我國的乒乓球教練員資源管理運行機制創新進行研究。本文運用人力資源管理創新的相關理論，力圖構建更符合我國乒乓球項目未來發展需要的乒乓球教練員人力資源管理運行機制，以期為體育政府管理部門在乒乓球教練員人力資源管理方面提供一些理論和政策的依據。

乒乓球；教練員；人力資源；創新

目前，我國乒乓球教練員人力資源管理還存在很多問題。在計劃經濟向市場經濟的社會轉型期，我國乒乓球教練員人力資源管理的協同機制、競爭機制、激勵機制、監督約束機制、培養機制、流動機制和評價機制等運行機制的各個方面都需要不斷地創新和完善。本文運用人力資源管理創新的相關理論，力圖構建更符合我國乒乓球項目未來發展需要的乒乓球教練員人力資源管理運行機制，以期為體育政府管理部門在乒乓球教練員人力資源管理創新方面提供一些理論和政策的依據。

1 我國乒乓球教練員人力資源管理協同機制

當前，我國乒乓球教練員管理機構以政府機構、事業單位為主，未來市場經濟體制下的乒乓球教練員管理將呈現出以政府、市場、行業協會、企業和俱樂部等多元主體構成的組織機構。乒乓球教練員級別需標準化和規范化，需建立乒乓球教練員人力資源管理不同組織機構之間的系統機制，包括乒乓球訓練培訓組織機構、資質管理組織機構和聘用組織機構等。第一，市場服務機構要接納并遵循職業資格管理規范，乒乓球教練員只有持有有效的乒乓球教練員職業資格證書才能參加應聘；第二，乒乓球培訓機構必須嚴格執行職業資格管理機構指定的相關規定，對于乒乓球教練員進行考核和聘用；第三，職業市場要根據乒乓球培訓培訓組織機構的實際需要，發布招聘信息，建立人才庫，確保公開、公正地招聘乒乓球教練員。

2 我國乒乓球教練員人力資源管理競爭機制

市場經濟下，乒乓球教練員人力資源管理中最重要的運行機制是競爭機制。乒乓球教練之間、訓練培訓機構之間、服務機構之間等都存在著競爭。需要制定出各個組織機構中科學的管理辦法和評聘機制，形成一套能夠選拔出最優秀、最適宜、最科學的乒乓球教練員人才的招聘體系，要堅持公平、公證選拔乒乓球教練員的原則。合理利用好良性的競爭機制，可以促進乒乓球教練員整體水平的提高，充分開發、調用和發揮乒乓球教練員資源的最大價值和最大效益。同時，要盡量避免乒乓球教練員人力資源管理中出現內部的摩擦和惡性的競爭。

3 我國乒乓球教練員人力資源管理激勵機制

激勵機制是我國乒乓球教練員人力資源管理中的一把雙刃劍，用好激勵機制，可以留住優秀的乒乓球教練員人才。而相反，如果沒有用好激勵機制，有可能會造成人才流失、乒乓球教練員短缺的局面。故，要對我國乒乓球教練員人力資源管理激勵機制進行合理和科學的設計。第一，實現“激勵相容”，即讓乒乓球教練員的個人追求目標，和乒乓球訓練培訓組織機構、資質管理組織機構和聘用組織機構等管理機構的組織目標保持一致和同步。第二，對于乒乓球教練員的激勵手段需多樣化，不僅要有工資的提升、福利、獎品的發放等物質方面的激勵手段，還要注重精神層面的激勵手段。第三，對我國乒乓球教練員人力資源管理激勵機制的設計，要注重多層次性，設計多重激勵目標，要貫穿教練員管理整個過程：就業培訓、考核、晉升等不同時期和不同階段。

4 我國乒乓球教練員人力資源管理監督約束機制

我國乒乓球教練員人力資源管理中激勵機制和約束機制是博弈的2個方面，要把握好兩者之間的度；相同道理，監督約束和自律也是博弈的2個方面，也需把握好兩者之間的度，把握好管理中的“剛性”管理和“柔性”管理的度和平衡。乒乓球教練員的積極性和自律性等需要用管理中的監督、約束機制中的正能量去激發和調動。第一，明確預期責任，責任剛性。讓乒乓球教練員明確違反相關規定所帶來的相應風險和懲罰措施。第二，把雙方需承擔的責任落到實處，實際歸責，風險一方面可發揮壓力和警策的作用，另一方面可發揮自我約束的效力。第三，要嚴格規定責任認定中的操作程序。第四，加強乒乓球教練員管理中的雙向監督，即乒乓球教練員與管理組織機構之間相互監督。第五，加強我國乒乓球教練員管理中的第三方監督。

5 我國乒乓球教練員人力資源管理培養機制

在對全國縣級以上乒乓球教練員的調研中發現，當前我國乒乓球教練員隊伍總量尚可，但缺乏高、精、尖人才，領軍人才更是匱乏。我國乒乓球教練員人力資源管理培訓機制方面，國家體育總局乒羽中心、中國乒協有各種舉措，如開設各種級別的教練員培訓班，制定教練員評聘職稱之前必須參加相應的教練員培訓并取得結業證書的政策等。但由于針對于乒乓球教練員人才培養的體系上不完善，課程安排上與運動實踐有一定脫鉤的情況，以及培訓的評估和監督措施不健全，乒乓球教練員的積極性并不是很高，花費了一定的人力和物力，但卻未達到預期的效果。

在對我國乒乓球教練員人力資源管理培養機制創新方面，不僅要引入國內外體育屆的成功經驗，而且要運用管理學知識，用理論指導實踐，加強教練員人力資本的投入，使培訓機構達到更佳的目標。一方面，制定相關的政策法規，加強乒乓球教練員資格的準入制度與再教育制度；另一方面，要結合實踐的需求，提高乒乓球教練員培訓課程的質量，充分激發和調動教練員重視和認識自我提高、自我充電的重要意義。

6 我國乒乓球教練員人力資源管理流動機制

根據美國學者卡茲(katz)組織壽命學說，為了保持組織活力，為了避免組織的思維定勢，組織成員之間要保持一定的流動性，這是非常必要與重要的?？ㄆ澋慕M織壽命曲線認為組織成員在彼此合作的1.5～5年之間，是組織最有活力、最有創造力的階段，1.5年之前是磨合、溝通，建立信任感的階段，組織獲得的成果是有限的，而5年以后，由于組織成員之間太過熟悉，會導致整體思維有整體認識的趨同。故，彼此合作5年以上，人員之間就要進行適當的、合理的流動。

由于我國乒乓球水平區域分布不均衡，在發達地區乒乓球項目相對開展得較好，如上海、北京、廣東、山東，而在西部及邊遠地區發展得較差，如廣西、貴州、甘肅、西藏、新疆等地。與之相對應，乒乓球教練員的資源分布也呈現了相同的特點。隨著市場在乒乓球教練員人才配置中的作用日益突出和職業中介市場的健全，乒乓球教練員的流動模式和流動路徑將呈現多樣化，互換、租借、協議交流、一次性買斷等均將成為乒乓球教練員人才資源配置、流動的重要方式。

7 我國乒乓球教練員人力資源管理評價機制

比賽成績一直是我國當前乒乓球教練員評價管理中的主要指標。這一主流的評價方法會導致只注重訓練的結果，不看訓練的過程的局面，不利用充分調動乒乓球教練員訓練的積極性。在今后以市場經濟為主導的體制下，乒乓球教練員的管理應注重結果與過程的并重。也要制定更加科學的評價指標體系，豐富評價手段，進行綜合地測評，形成一套對乒乓球教練員人才進行動態的、彈性的管理評價機制。

8 結束語

在對我國乒乓球教練員人力資源管理運行機制創新方面，必須符合未來以市場經濟為主導的體制，需要在協同機制、競爭機制、激勵機制、監督約束機制、培養機制、流動機制和評價機制等方面進行需要不斷地創新和完善，以確保我國乒乓球教練員人力資源管理體系得以卓有成效的運作。

[ 1 ] 陳帥. 我國大學生體育賽事項目管理研究[ D ].長春：東北師范大學，2012.

[ 2 ] 蔡旭東. 北京體育大學人力資源管理機制創新研究[D].北京：北京體育大學，2013.

[ 3 ] 鐘莉莉. 競技體育教練員管理體系研究[D].曲阜：曲阜師范大學，2013.

[ 4 ] 聞蘭. 大型體育賽事人力資源管理理論與實務研究[D].天津：天津大學，2010.

[ 5 ] 裴思瑤. 論我國公共部門人力資源管理的改進[ D ].延安：延安大學，2013.

G846

A

1674-151X（2017）04-024-02

10.3969/j.issn.1674-151x.2017.07.012

投稿日期：2017-03-03

國家體育總局體育科學研究所基礎業務費項目（課題編號：基本16-44）。

黃海城（1974—），高級教練員，國家乒乓球女一隊教練，本科。研究方向：乒乓球。

肖丹丹（1978—），副研究員，碩士研究生導師，博士后。研究方向：乒乓球。