從“吉洛維奇社會心理學”和“人性的弱點”角度分析
——高?！?0后”青年檔案工作者隊伍的建設與思考

高柏

（長春理工大學檔案館，吉林長春，130022）

從“吉洛維奇社會心理學”和“人性的弱點”角度分析
——高?！?0后”青年檔案工作者隊伍的建設與思考

高柏

（長春理工大學檔案館，吉林長春，130022）

目前高校檔案隊伍年齡結構較以前發生了很大變化，80后青年檔案工作者占半數以上，隨之而來的是隊伍的構成主體由之前的40歲以上人員轉變為以較注重思想自由、強調個性的本科生、研究生80后青年檔案工作人員為主。面對這一構成的重大變化，檔案工作如何最大程度的發揮好廣大80后青年檔案工作者的優勢，揚長避短，結合80后青年檔案工作者的諸多特點，重新審視現有的隊伍建設方式，探索出一條既能推動檔案隊伍發展又符合80后青年檔案工作者發展規律的全新道路。

心理學；弱點；檔案；80后

一、“80”后的歷史由來與特征分析

所謂“80后”，是指在1980年到1989年之間出生的人，根據《中國統計年鑒》的數據統計，在此期間出生的人數約為2.04億。

20世紀70年代末以前，中國社會基本上是一個政治化的社會。在社會的各個角落都滲透著政治，看待一切都用政治的眼光，衡量一切都用政治的標準，政治成為那個時代的共同特點。與此相比，20世紀70年代末，改革開放與獨生子女政策幾乎同步進行，尤其是市場經濟的發展，對“80后”的成長產生了極為重要的影響。其影響主要可歸納以下幾點：

（一）新的人生價值觀

大多數人把才智、成就、自我尊重、自由、友誼、審美以及社會承認等擺在了重要位置，［1］但“80后”的人生價值觀，呈現出多元化、復雜化的發展趨勢，其效益觀念、競爭觀念、創新觀念、務實觀念和正當利益觀念在“80后”中具有普適性。

（二）開闊的視野和廣泛的媒介途徑

伴隨著科技不斷的進展，以及現代化網絡的不斷普及，還有改革開放諸多優越政策，“80后”有更多的機會接觸外面的世界，放寬視野，更多的去了解世界各地，使他們在知識更新和才能發揮方面能得以擁有更大的空間，但同時也易造成政治意識的淡化。

（三）崇尚物質享受

在改革開放初期，西方的科學技術和思想文化大量涌入中國，計劃經濟開始向市場經濟轉軌，中國社會逐漸由精神導向演變為物質導向，即強調功利，而“80后”的一代則往往看重眼前利益、追求物質享受，而理想、信念在他們面前往往就顯得不太重要。

（四）自我意識的復蘇

“80后”自我意識的復蘇，除了受到西方國家文化的影響之外，還因為他們中大部分都是獨生子女，從出生時就得到了父母過多的關愛，使得他們的自我意識非常強烈，多以自我為中心。同時，他們的成長環境比前幾代人要優越許多，導致了其自我定位較高，很容易就養成怕吃苦、眼高手低等意識。

二、高?！?0后”青年檔案工作人員的現狀

第一，絕大多數的“80后”青年檔案工作人員目前從事的工作崗位是檔案管理。

第二，高校“80后”青年檔案工作人員女性居多，之所以選擇檔案管理這份職業，是因為期待有良好的工作環境，與其它行業相比學校有其寒、暑假的優越性，以及相對穩定的工資收入等。

第三，幾乎所有的“80后”青年檔案工作人員在工作一段時間后，基本未實現對工作的合理預期。其中的原因主要可歸結于對工作狀態的不滿、缺少職業規劃和個人發展空間等。

第四，對于同事中的跳槽人員，大部分“80后”青年檔案工作人員認為是因為有了更好的工作選擇，或者在當前工作崗位上得不到更好的發展。

第五，對于青年檔案工作者隊伍建設的不足，“80后”青年檔案工作人員們認為主要問題在于：一是隊伍建設流于形式，缺少創新和實際效果；二是缺少個體職業規劃和激勵、評價機制；三是需進一步深入隊伍了解民意；四是缺乏個體關愛和個性化待遇等等。

三、“80后”青年檔案工作人員隊伍建設問題探索

在了解了以上“80后”青年檔案工作人員的真實想法的基礎上，需站在事實和客觀的角度上，結合先進的隊伍建設理念，有的放矢地調整現有隊伍建設模式，為爭創一流青年檔案工作者隊伍提供有效的途徑和手段。

（一）吉洛維奇社會心理學的啟示

吉洛維奇的社會心理學，是由美國康奈爾大學著名心理學家托馬斯·吉洛維奇聯合加州大學伯克利分校心理學教授達徹爾·凱爾特納和密歇根大學心理學教授理查德·尼斯比特經過多年研究編寫而成的。該書運用了與一般社會心理學框架相比倒裝的框架，來構建范圍廣泛的知識體系，其主導結構變成了與他人聯系、影響他人、社會思想及社會情感。［2］倒裝體系，則強調社會情感和將應用社會心理學討論融合到各個主題的討論之中，強調情緒和道德與公正的討論，強調社會心理學討論的科學色彩，這些特點則更加突出了個人社會行為是社會環境與個人特征交互作用結果的觀點。

吉洛維奇將情緒定義為多因素、短暫的、基于目標的反應，它可以幫助人們對問題、機遇，尤其是社會中的人與事做出反應。

情緒體驗通常是短暫的，它可以持續幾秒鐘或可達幾分鐘；它不像心境體驗那樣經常可以持續幾小時甚至幾天。情緒一般是對特定的人或事而引起的感覺，它會刺激人們去實現特定的目標，比如糾正不公正，或逃離險境，或增進、維系社會紐帶。

情緒釋放包括有意識和無意識。正如使用潛意識啟動的研究所示，一些有關情緒的評價是無意識的、自動的；而另一些評價是有意識的、復雜的。

情緒是理性的，它能幫助人們在不同的情境下做出適當的反應。情緒可以通過促進社會秩序關系使社會紐帶更加穩固。情緒也可以幫助我們面對復雜情境時做出理性評價。依據情緒一致性的理解，情緒可以獲取一些與特定情緒相關的信息，為判斷的引導做好準備。

處理方式的解釋認為，不同的情緒使我們用不同的方式來處理各種信息，積極情緒讓我們用啟發式方法和刻板印象來處理信息，而消極的情緒則會引起系統化和細節化的評價。

2.道德、公正與合作

人類具有社會性，為了生存和發展，人類必須以合作的方式來完成任務。進化理論學家認為人類好的行為有四個方面：同情心、道德感、對正義的需求和合作能力。

(3) 放坡開挖地下一層，待放坡施工完畢后，開挖土方至基坑地下一層結構板處，施作地下一層環板及角部桁架支撐。

道德判斷和感情總是與我們的正義感緊密相連。我們真正關心的是自己是否被公正地對待，以及他人是否被公正地對待。例如，我們的正義感會追問集體資源的分配，以及我們如何正確應對規則和規范的侵犯。

正義感有三種不同的關注：

其一，公正的分配：涉及到人們是否覺得他們得到的回報是公正的。例如工作量和薪水是否成比例。

其二，正義的程序：即關注權威人物是否根據無偏見、值得信任、合法的方式得到獎勵和懲罰。

其三，正義的恢復性：涉及人們采取為了恢復正義的一系列行為，從道歉到懲罰。

公正的分配涉及對資源的分配是否公正。自身利益和自我中心會歪曲人們正義感的分配。

三種不同的原則將影響在不同關系中人們對資源分配的反應：公正、平等和需求。不同領域和不同文化在公正分配上依照不同原則，相對剝奪感也會影響人們對分配的公正感。

其中，權威人物分配資源和懲罰的方式依照正義程序的標簽。當權威人物表現中立、值得信任和對他人表現出尊重時，就有正義感的程序出現。

3.吉洛維奇的啟發和結論

吉洛維奇的社會心理學的觀點帶給我們的啟發：最大程度地使個體的積極情緒得以發揮，最大程度的降低個體的消極情緒；用嚴格的道德準則和可以被感知的公正體制來促進個體間的合作。

（二）從“人性的弱點”看隊伍建設

《人性的弱點》作者是美國成功學大師、現代成人教育之父戴爾·卡內基，他運用社會學和心理學知識，對人類共同的心理特點，進行認真的分析和探索，開創了獨特的融推銷、演講、為人處事、智能開發于一體的成人教育方式。

卡內基采用大量成功人士的典型事例，喚起無數迷惘者的斗志，激勵他們取得輝煌的成功。卡內基不僅親自約請了幾十位成功之士，找出各個時代的偉人為人處世的技巧，而且還善于發現和總結成功人士所使用的有關如何得到朋友和說服別人的實用方法。

1.指責無益，鼓勵奮進

指責別人是徒勞無益的。指責往往會使對方有戒心，傷害對方的自尊心，傷害對方的自我評價，引起對方的不滿，甚至會使對方養成為自己辯解的壞毛病和壞習慣。

世界著名心理學家比·弗·斯金納通過實驗證明：因好的行為而受到獎賞的動物，在所學東西的記憶上及學習速度上，要遠比因壞行為而受到懲罰的動物好得多、快得多，獎賞這一原則也適用于人類。

美國造詣最深的哲學家之一約翰·杜威博士說，人類本性中最根本的欲望是“被別人尊重的欲望”，［3］這也是人有異于動物最重要的特點之一。

正是人的這種欲望，激發了眾多的作家、建筑專家、心理學家、著名人士在不同領域迸發出不朽的杰作，激發設計出不同特色的石質性建筑，造就了像洛克菲勒一樣的億萬財富。

在檔案隊伍建設上，應遵循的結論之一：上司的指責最能扼殺一個人的抱負，激勵是明智之舉。

2.刺激競爭

刺激競爭是針對那些爭強好勝和有志氣的人的有效辦法。

著名的行為學家弗雷德里克·赫茨伯格將上千名工人和中層工作人員對工作的態度進行了深入的研究分析，發現激勵興趣最主要的其實就是工作本身。如果工作使人興奮，同時讓人產生興趣，員工就會希望工作，并且受到激勵后的員工工作效果更好。

成功的人士都喜歡競爭。因為它是展現自我的機會，可以證明自身價值，也是取得勝利的機會。

在檔案隊伍建設上，應遵循的結論之二：充分利用好每個人的好勝心，即渴望被重視的感覺。

3.矯正他人錯誤的方法

《人性的弱點》一書中列舉了許多常見的改正他人錯誤的方法，例如從表揚到批評，間接讓他人注意到自己的錯誤，或者講述自己的錯誤等。因為沒有人喜歡受他人的指責，當使用提問的方式而不是用直接命令的方式對待他人時，結果可產生既能維護其面子，同時又可達到讓對方改正錯誤的效果。

另外，激勵手段也是必不可少的，一方面要注意對進步的行為給予表揚，另一方面還要對最微小的進步行為給予肯定，以達到樹立他人的好名聲，讓其為之努力工作。

在檔案隊伍建設上，應遵循的結論之三：年輕人在工作中難免因缺乏工作經驗而犯錯誤，但犯錯之后老同志及部門領導應該給予必要的寬容；同時應教導年輕人如何自己改正錯誤并向更好的方向發展。

四、高校“80后”青年檔案工作人員隊伍的建設與思考

在分析了“80后”青年檔案工作人員的歷史共性及工作狀態之后，結合吉洛維奇社會心理學及《人性的弱點》一書中值得借鑒的地方，筆者認為，圍繞當前以“80后”青年檔案工作人員為主體的隊伍建設，可以嘗試從以下幾個方面進行調整：

（一）在保證正常檔案隊伍的前提下，充分尊重個性，調動個體發展

要堅持以人為本的原則，這是由青年檔案工作人員隊伍主體的性格特征以及他們追求自我價值實現的內在愿望決定的。

這就要求我們變人事思想為人本思想。樹立人本理念，摒棄傳統的人事管理思想，接受現代人力資源管理的人本思想。由于缺少獨立決策的權力而導致人力資源管理系統不完整，傳統人事管理模式已不能適應現代社會管理的需要。在強調以人為本的今天，現代人力資源管理模式中蘊含的人本管理思想更能適應“80后”這個崇尚個體、關注自身的群體。人本管理思想強調以人為核心、開發創造力、和諧共贏等思想，更符合“80后”的思維價值觀念。

檔案管理部門在抓檔案隊伍建設的過程中，務必充分尊重青年檔案工作人員的主體性，積極關注青年檔案工作人員的真實想法，盡量以平等的角度去關心和了解他們，挖掘他們身上的閃光點，多運用“高帽子”，來充分調動他們的工作積極性和創造性。以個體發展促整體發展，以青年檔案工作人員自身的進步來推動隊伍的進步。

（二）以包容的態度培養先進典型，使“要我好”變“我要好”

檔案管理部門在隊伍建設方式方法上仍沿襲著嚴格守舊做法。嚴格管理的方式雖然有利于隊伍的整體性，但很大程度上卻可能存在“治標不治本”的現象。

年輕人因為工作經驗的局限，各種狀況認識不足等原因，都可能犯這樣那樣的差錯。面對年輕人犯錯誤的情況，應當樹立起兩個基本觀念：一是堅決抵制原則性的錯誤，二是允許發生非主觀惡意的錯誤。

在錯誤發生后，不應當不分青紅皂白地對犯錯誤的主體嚴加斥責，而是應當在排除非原則性錯誤的情況下，對年輕人犯錯的原因進行分析，并借鑒《人性的弱點》一書中的相關做法，用實例、用鮮活的道理，讓年輕人自己意識到錯誤的所在，分析錯誤產生的原因，從而在今后更好地避免發生錯誤。

為了避免上述現象的發生，結合“80后”青年檔案工作人員的共性特征和主觀認知，應當運用一種由外力作用轉換為內部自發的教育模式，循循善誘，將“領導要我做什么”轉變為“我應該怎么去做”，形成人人都爭當先進典型的良好工作氛圍。

（三）構建青年檔案工作人員職業規劃，建立行之有效的評價與激勵機制

吉洛維奇的社會心理學中曾提到，一方面，情緒有助于促進社會關系秩序，使社會紐帶更加穩固；另一方面，最大限度地發揮個體，乃至一個群體的積極情緒，對于整個群體的進步能夠起到正面影響的作用。

綜合以上幾點，不難得出以下結論：如果要著力提升目前“80后”青年檔案工作人員比較缺失的檔案職業認同感，則必須在檔案系統內形成一套可被預見和感知的職業發展規劃。簡言之，就是讓每一位青年檔案工作人員在崗期間各展所能，各得其所，搭建一個沒有圍墻的展示平臺，鼓勵他們沒有

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高柏(1969-)，男，碩士，館員，研究方向為檔案管理。