臨床一線護士自我效能與贊許需要調查分析

屈衛娟 錢湘云

臨床一線護士自我效能與贊許需要調查分析

屈衛娟 錢湘云

目的：探討臨床一線護士自我效能與贊許需要的相關性。方法：2015年1月～2016年1月我院通過馬洛-克羅恩社會贊許量表及一般自我效能量表對357名臨床一線護士進行調查。結果：不同年齡、護齡、職稱和人事性質的臨床一線護士一般自我效能感得分相比，差異有統計學意義(P<0.05)，不同年齡、護齡、職稱護士贊許需要比較，差異有統計學意義(P<0.05)。結論：管理者充分了解臨床一線的自我效能與贊許需要采取相關措施，提升護士自我效能，滿足臨床一線護士的贊許需要，能提高護士工作積極性及職業成就感。

社會贊許量表;自我效能;調查分析

一般自我效能感(GSES)是個體應付各種不同環境的挑戰和面對新事物時的一種總體性的自信心[1]。自我效能感影響著人們的行為選擇、動機性努力、認知過程以及情感過程，加強自我效能感對于提高工作績效、增強工作動機、改善工作態度都有重要意義[2]。“贊許需要”是人類基本的社會需要，是個體社會化的產物。馬洛-克羅恩社會贊許量表(MCSD)是目前使用較為廣泛的贊許量表，主要用來測量人的贊許需要[3]。我院通過臨床一線護士的自我效能及贊許需要進行調查，了解臨床一線護士的自我效能、贊許需要為管理者進一步改進管理方法，提高臨床一線護士的工作效能，提供可借鑒的依據。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2015年1月～2016年1月我院采用便利抽樣法，抽取我院臨床一線護士357名，平均年齡(26.45±6.23)歲，其中21～25歲165名，26～30歲117名，31～35歲45名，36～40歲20名，40歲以上10名。學歷：中專20名，大專236名，本科101名。護齡：5年內211名，6～10年90名，11～15年28名，16～20年17名，21～25年7名，26歲以上的4名。職稱：護士169名，護師159名，主管護師25名，副主任護師4名。事業編制：合同制護士288名，在編護士69名。婚姻：未婚175名，已婚182名。納入標準：(1)從事臨床一線工作的護士。(2)工作1年及以上。(3)知情同意，愿意參與調查。排除標準：(1)非臨床一線護士。(2)工作年限不足1年。(3)外出學習、進修、病事假的護士。(4)不愿意參與此次調查者。

1.2 調查工具 (1)GSES由Schwarzer等編制，共有10個項目，各項目均為1～4評分。10個項目的得分加起來除以10為總量表得分，得分越高表示一般自我效能感越強。中文版GSES的內部一致性系數為0.87，重測效度為0.83，解釋方差為47.09%[1]。(2)MCSD由美國心理學者Crowne與Marlowe于1960年編制，用于測量“贊許需要”，即“通過從事被社會所提倡的行為來獲得社會贊許與接受的一種需要”。本量表評分采取0～1分制，如果被試者對被贊許的行為回答“是”，或對不贊許的行為回答“否”，則記為“1”分，否則記為“0”分。量表由33道題目構成，其中18道為正向問題(被社會贊許的行為),15道為負向題，得分范圍0～33分，高分表示較強的贊許需要。量表Cronbach’s α系數0.73～0.83，重測信度為0.84[3]。(3)自行設計的一般情況調查問卷，包括年齡、工作年限、聘用性質等。

1.3 調查方法 2015年1月～2016年1月采用問卷調查法對臨床一線護士進行調查。調查人員為經過統一培訓的非臨床一線護士，通過護士例會時間統一發放，匿名填寫。問卷當場發放，回收。發放問卷362份，其中有5份問卷出現基本信息不全，答案不全已刪除，有效問卷357份，有效回收率98.62%。

1.4 統計學處理 運用SPSS 17.0軟件包進行統計學分析，計量資料的比較采用方差分析和t檢驗。檢驗水準α=0.05。

2 結 果

2.1 不同年齡、護齡、職稱、婚姻狀態護士GSES和MCSD量表得分情況分析(表1)

項目 例數GSES得分統計量P值MCSD得分統計量P值年齡(歲)5.4821)<0.00113.2751)<0.001 21～251652.38±0.4618.57±4.90 26～301172.40±0.4821.88±4.77 31～35452.46±0.4720.29±3.98 36～40202.60±0.5915.60±4.16 >40103.05±0.4922.10±4.33學歷1.3511)0.2603.4661)0.032 中專202.49±0.5816.55±4.31 大專2362.40±0.4919.73±4.94 本科1012.49±0.4720.62±9.07護齡(年)5.0941)<0.0017.8471)<0.001 ≤52112.39±0.4719.30±4.90 6～10902.39±0.4621.82±5.17 11～15282.52±0.5419.25±2.81 16～20172.53±0.6214.88±3.95 21～2573.00±0.3621.43±5.13 ≥2643.25±0.4023.00±1.41職稱5.7821)0.00116.0591)<0.001 護士1692.37±0.4718.54±4.82 護師1592.44±0.4721.63±4.59 主管護師252.68±0.6116.76±5.08 副主任護師43.10±0.1823.00±1.41事業編制2.7742)0.0061.6122)0.008 聘用2882.39±0.4720.01±5.10 在編692.57±0.5418.93±4.55婚姻1.9282)0.0554.8772)<0.001 未婚1752.38±0.4918.53±4.80 已婚1822.48±0.4921.04±4.92

注：1)為F值，2)為t值

3 討 論

3.1 臨床一線護士調查分析

3.1.1 臨床一線護士的GSES調查結果分析 護士自我效能感是護士對自己勝任護理工作能力的一種主觀判斷[1]。結果顯示，除婚姻、學歷外，不同年齡、護齡、職稱、人事性質的臨床一線護士GSES得分相比，差異有統計學意義(P<0.05)。護齡短，年齡小，初級職稱，聘用護士的自我效能感低。這可能與年輕護士臨床護理工作技能、經驗還不成熟，不能有效應對臨床護理工作，導致自我效能感下降有關。本次調查中5年內聘用護士均為合同制護士，存在福利、工資待遇、晉升晉級機會均有不如在編護士的現象，這也可能是導致自我效能感下降的因素之一。

3.1.2 臨床一線護士馬洛-克羅恩社會贊許量表調查分析 社會贊許性(social desirability，SD)，也稱為社會期望性，是指被試者在回答問卷時的一種反應方式，它反映了對社會贊許的需要，同時，也是可以通過文化接受和贊許行為而獲得的一種信念[1]。結果顯示，不同年齡、學歷、護齡、職稱護士MCSD得分比較差異有統計學意義(P<0.05)，而不同婚姻、人事聘用性質的臨床一線護士MCSD得分差異沒有統計學意義。40歲以上、本科學歷、工作20年以上、副主任護士贊許需要較高。這可能與高年資護士即年齡在40歲以上或主管護師職稱以上的臨床護理人員[2]，作為臨床護理工作中的中堅力量，有了較深的專業造詣，期望得到患者、同仁、領導的認可及贊許，得到相關授權，發揮專業潛能，成為護理專家有關[3]。田君葉等[4]調查也顯示本科護士在臨床一線工作中普遍感覺存在價值缺失感，工作壓力大，迷茫感強烈，危機感增加的現象，更期望在尊重他們意愿的基礎上，得到管理者合理的培養和引導，實現自我價值。

年輕護士臨床實際工作經驗缺乏、能力有限，常常不被患者理解和信任，她們既希望獨自將工作做好，又自信心不足，害怕患者及家屬的指責，造成思想高度緊張和身體疲憊，正向情緒缺乏，導致自我效能降低，從而期望得到同仁們更多地指導和幫助。

3.2 提高臨床一線護士自我效能感，滿足贊許需要的建議與對策

3.2.1 加強護士核心能力培養，提升自我效能 護士核心能力包括評判性的思維能力、臨床護理、領導能力、人際發展及教育咨詢等方面[5]。良好規范化培訓體系有利于專業成長和發展，有利于更好的培養護士的核心能力，更有利于護理人才的選拔和培養[6]。姚輝等[7]研究顯示護士自我效能感與護士核心能力總分及評判性思維、臨床護理、領導能力、專業發展均呈正相關。作為管理者應根據臨床一線護士個體的知識、技能和認知水平設置個體化的專科發展方向和階段培養目標。通過協助職業規劃，建立良好的教育支持系統，開展針對性培訓，提高核心能力，并對每位護士特別是年輕護士取得的成績及時給予肯定和表揚，滿足護士的贊許需要，提升年輕護士的成功體驗，從而增強自我效能感[8]。

3.2.2 完善激勵機制，滿足贊許需要 雙因素理論認為激發人工作動機的因素可分為兩大類：一類是保健因素，包括工作環境、生活條件、組織政策、管理制度、工資、獎金、福利待遇等；另一類是激勵因素，包括工作本身給員工帶來的樂趣、成就感、認同感、責任感和成長與發展機會等[9]。劉葆萍等[10]研究顯示良好的績效考核機制可有效提高護士對工作的滿意度，提高工作的控制感和成就感。目前醫院護士均以合同制護士為主力軍，管理者在為其爭取到同工同酬的基礎上，要充分發揮激勵因素作用，建立良好的績效考核機制，激發護士的工作積極性，滿足臨床一線護士正能量的需求。

3.2.3 創建良好的組織氛圍，提高工作滿意度 醫院組織氣氛是影響護士工作績效的重要因素，良好的組織氣氛有助于護士實現自身價值，實現個人成長，從而提升其成就感，增加護士工作投入[11]。護理管理者應盡力創造良好的組織氛圍，構建具有磁性特征的、正性的專業護理實踐環境，重視護士專科發展和內涵建立，提供工作強度相匹配的合理績效報酬、基本醫療防護措施及合理的人力配備、動態的人力調配，保障臨床一線的護理工作，提升護士的一般自我效能感，提高護士工作滿意度。同時在管理中也注重采取授權藝術，根據護士的不同特征賦予一定權力，如年輕護士可以組織科室活動，增加科室凝聚力；骨干護士參與科室質量控制、臨床帶教，高年資護士參與科室內護理決策的制訂等，提高護士的自我任同感。從而激發工作熱情，改善工作態度，增加內在的工作動機，提升工作績效[12]。

[1] 周文霞,郭桂萍.一般自我效能感:概念、理論和應用[J].中國人民大學學報,2006(1):91-97．

[2] 李亞潔，彭剛藝.護理工作管理規范[M].廣州:廣東科技出版社,2006:5.

[3] 趙素琴,郭慶峰,徐 湘.高年資護士職業規劃探討[J].護理研究,2010,24(4):1104-1105.

[4] 田君葉,鄧 俊,丁炎明.本科學歷護士臨床護理實踐的內心感受及職業發展需求[J].中華護理雜志,2012,47(2):136-138.

[5] 劉 明,殷 磊,馬敏燕,等.注冊護士核心能力測評量表結構效度驗證性因子分析[J].中華護理雜志,2008,43(3):204-206.

[6] 俞 萍,張婧婧,胡雪萍,等.“年輕護士素質提高行動”實施體系的構建與實踐[J].中華現代護理雜志,2014,20(22):2844-2849.

[7] 姚 輝,鄭朝暉,陳 成,等.注冊護士核心能力與一般自我效能感的相關性研究[J].中華現代護理雜志,2011,17(12):1441-1442.

[8] 徐海紅,王永平,林寶羨,等.教育支持系統對新護士規范化培訓中風險防范能力的影響[J].中華現代護理雜志,2010,16(26):3164-3165.

[9] Pfaff J．Factors related to job satisfaction dissatisfaction of registed nurse in longterm facilities[J].Nurs Manage,1987,18(8)：51-55．

[10]劉保萍,陳海英,李建青,等.績效考核與護士滿意度的相關性研究[J].護理研究,2013,27(8):2342-2343.

[11]李小芒,張 平.醫院內團隊組織氣氛與護士核心能力的相關研究[J].護理研究,2010,24(12):3117-3118.

[12]侯向華,何 燕,劉 凱,等.臨床護士組織氣氛感知與心理授權的相關性分析[J].中華現代護理雜志,2014,20(21):2679-2681.

(本文編輯 劉學英)

Investigation analysis on self-efficiency and desirability demand of clinical front-line nurses

QU Wei-juan,QIAN Xiang-yun

(Nantong Third Hospital Affiliated to Nantong University,Nantong 226006)

Objective:To discuss the correlation of self-efficiency and desirability demand of clinical front-line nurses.Methods:From January 2015 to January 2016, our hospital investigated 357 clinical front-line nurses with Marlowe-Crohn social desirability scale and general self-efficiency scale.Results:Through the comparison of self-efficiency scores of clinical front-lien nurses of different ages, nursing years, title and personnel nature, it was statistically significant (P<0.05); through the comparison of desirability of nurses of different age, nursing years and title, it was statistically significant (P<0.05).Conclusion:The managers fully understood that relevant measures taken for the self-efficiency and desirability demand of the clinical front-line nurses improved the nurses’ self-efficiency, met the desirability demand of the clinical front-line nurses, and could improve the nurses’ work incentives and occupational sense of achievement.

Social desirability scale；Self-efficiency；Investigation analysis

226006 南通市 江蘇省南通大學附屬南通第三醫院

屈衛娟：女，大專，護師

錢湘云，碩士研究生,副主任護師

2016-09-13)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.01.041