人力資源管理中，如何監督職工的惰性

吳佩強

摘 要：提出單位內存在的人的惰性現象及產生的原因，闡述如何從監督體制上入手，克服人的惰性，從而使單位煥發活力，進而打造學習型單位。

關鍵詞：人力資源；惰性；監督

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）01-0124-02

惰性，從根本上來說是人的一種天性，是一種自我保護意識，是對自身付出的節制。簡單地說，就是不想通過腦力勞動或體力勞動而獲得成果，也指在工作中和生活中懶惰消沉，不求上進的消極傾向。作為個體的人是不可能脫離社會單位而生活的，個人的惰性會在社會單位內傳染，從而導致整個單位或團隊的工作效率低下。社會上對衙門作風深惡痛絕，有人這樣評價機關工作人員的工作狀態：“一杯茶，一支煙，一張報紙看半天。”這是對機關作風的諷刺，也是對惰性的一種形象詮釋。

從善如登，從惡如崩。這是習近平在同各界優秀青年代表座談時的講話引用的典故，意思是順從良善如登山一樣艱難，屈從邪惡如山崩一般迅速。這句古諺非常形象地說明了從善之難、從惡之易，是古代先賢的勸世箴言，惰性也屬于一種惡習。其實，每個人的身上都有惰性，事情不急時，都愛往后拖一拖。現在生活節奏加快，人們學習、工作都很忙，有時放慢一下節奏，緩一緩再做有助于調節緊張的神經。不過如果什么事都要緩一緩，拖一拖，往往會打亂計劃，生活和工作一片混亂。如果任由惰性傳播，一方面，自責、后悔、煩燥的情緒也會隨之而來，影響了自己的進步，還容易由于混亂而不能發揮應有的能力；另一方面，也會影響到單位的工作效率和單位形象。

人在工作當中會有不同層次的需要，自我實現的需要是人的最高層次需要。追求工作上的成就，在事業上有所建樹，被領導和同事們信任和重視，從而實現自己的理想或抱負。一般情況下表現為兩點：勝任感和成就感。勝任感是指期望自己從事的業務與自己的知識水平、業務能力相適應，工作性質具有挑戰性，擔負著重要的責任；成就感是指創造性開展自己所從事的工作并取得成功。這種自我實現的需要如果未能滿足，會使人失去追求的目標，從而產生惰性。

那么，在單位的人力資源管理中，怎樣最大限度地克服職工惰性呢？一方面，應該從思想政治工作入手，加強思想教育和引領；另一方面，要建立單位的監督檢查機制，形成多渠道的監督方式，為每個人建立一個“防惰墻”。

第一，要重視政治思想工作，春風化雨潤物無聲的思想政治工作，是業務工作的強有力的推動手段。政治思想工作不能用老套的說教，空喊口號，多加疏導、引導，從而解決職工心中的癥結問題，讓職工認同單位發展方向和遠景規劃。通過學習、活動、談心、比賽等，使職工凡事要從今天做起，無論多累，有多少理由，馬上列個事情明細單，定個時間表，強迫自己做下去。第二，分清事情的先后次序和輕重緩急，安排好整塊與零散的時間做事，可以在不知不覺中完成了繁瑣的雜務。第三，馬上去做，立刻行動。

而后，單位需要建立一個具體的監督機制，并加大執行力度，確保制度落到實處。

冬天的一個夜晚，天空下著蒙蒙細雨。在一個四處無人的十字路口，有個德國人抱著僥幸心理駕車闖了紅燈，不成想正巧被一個睡不覺在窗前四下閑看的老太太看見了。三天后，保險公司打電話找他說：“你的保險費從下個月開始增加1%。”“怎么回事？”“我們接到交警的通知，你闖了紅燈，我們認為你比較危險，所以保險費要增加1%。”這個人選擇退保，然后來到另一家保險公司投保。可是，這家公司也要求他的保險費比普通人多1%。原來，德國的所有保險公司極看重個人誠信，每個人都有誠信檔案，通過信息共享，都清楚他有一次交通違章紀錄，所以哪一家保險公司都會增加他的保費。又過兩天，老婆問他：“銀行今天說咱們購房的分期付款從二十年縮短為十五年，你知道是怎么回事嗎？”“別提了，因為我前幾天闖了紅燈。”老婆憤怒了：“啊？闖紅燈？咱家本來就很拮據了，你怎么還能干這種事情？你趕緊想辦法解決！”過了幾天，兒子從學校回來問他：“老爸，老師讓我馬上用現金交學費，不能分期付款了。”得知這一切都是因為老爸闖紅燈造成的，兒子很驚訝，感到難以置信：“啊，老爸你居然闖紅燈？怪不得同學們都不和我玩了，他們都笑話我，太丟人了！”

看過這個例子你也許就明白了，為什么德國人是世界上最守紀律的民族了，那就是他們背后有一個強大的制約和監督機制，每個人的行為都處在這個機制的監控之下，容不得你犯錯。一旦犯了錯，你就要為此承擔所帶來的一切后果。

一個單位，很重要的一項工作便是推動機構有效運作。正常情況下，職工都有惰性思想，這就需要單位管理者推其一把，有時要經常去推動，并對其進行有效的監督，從而迫使職工克服惰性思想，努力學習，從而增長才干，促進工作。

首先，要完善規章制度，嚴格執行，嚴格監督。單位里有許多規章制度，勞動紀律、管理條例、崗位職責等等，但在執行上存在差距，沒有有效地執行，制度被束之高閣，往往達不到預期的作用和效果。一個好的制度的關鍵是執行，制度的建立并不難，難就難在有效執行。而有效、嚴格的執行，必須要有嚴格的監督。要不斷地完善制度，更要完善監督制度的執行制度，只有監督到位，制度才能很好地貫徹下去，不折不扣地執行，才能達到預期的效果。

其次，要完善獎懲制度，打造“學習型單位”。人力資源管理中不能完全依靠獎罰去解決問題，但也不能沒有獎罰。一個適宜的獎罰尺度應與單位的整體經濟效益、職工的工資收入、單位所在地的生活水平等因素綜合考慮，從而培養良好內部氛圍，形成一個你追我趕的良好競爭環境。通過學習、培訓、交流等形式不斷增強員工的學習能力，將職工打造成奮發向上、不斷進取、追求卓越的職工類型。對于那些不思進取、在自己崗位上已經產生了惰性的職工，隔一段時間通過崗位輪換等方式加以調整，防止產生崗位惰性。通過多種方式去除職工惰性，刺激職工學習，增強職工爭先上進、比學趕超的氛圍，進而激活單位的內部能量，從而達到單位的發展目標。

在人力資源管理中要做好職工的政治思想工作，找到工作突破口并多予以鼓勵表揚，使其從主觀上看到希望，克服惰性，積極進取、奮發向上，加強遠景希望教育，沒有最好只有更好，追求無止境，進而把職工的學習和工作積極性充分調動起來。還要完善各項規章制度，加大制度的執行力度，充分發揮制度的監督職能，讓職工不敢懶，不能惰，最大限度地激發職工的潛能和積極性，從而使單位目標和個人目標達成一致，融為一體。

參考文獻：

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