論行政事業單位人力資源管理的現狀與對策

張鑒

摘 要：行政事業單位是一個特殊的單位，對國民經濟的發展有著重要的影響。目前我國的行政事業單位人力資源方面面臨著種種缺陷。本文從現狀入手，探討了問題的發生以及由此的對策。

關鍵詞：行政事業單位；人力資源管理

在一般意義上定義，行政事業單位指具有行政管理職能的事業單位，其履行的是執法監督和社會一些管理職能，如部門所屬的執法監督、監管機構等。所以，在整個社會看來，行政事業單位是代表著國家形象，管理著整個社會有效正常的運行。與其他企業單位不同的是，員工的工資靠國家財政撥款，在人事上是定員定編，在干部選拔上是服從上級分派。還有行政事業單位最主要的特征是在人事上幾乎沒有自主權。

人力資源是一種特殊的資本性資源，對它的開發和充分有效利用可以增加社會財富，也可以保證社會良性運行。相對于物質資源來講，人力資源具有能動性、時效性和社會性，與經濟發展具有密切的關系。隨著經濟的發展、社會的進步，行政事業單位的人力資源管理已經與時代脫節，沒有體現以人為中心的管理發展模式。享譽全球的松下公司的口號是企業即人，并多次宣稱“要造松下產品，先造松下人”，由此可見，人才對于企業的成功有著顯著的作用。在現代企業中，人力資源管理的目的是圍繞整個職能目標讓企業擁有最優秀的職工，能使員工成為企業的核心競爭力。在高速發展的社會中，經濟的發展要求人力資源工作必須向深層次的職能發展下去。

與企業相比而言，行政事業單位是代表著國家在行使權力--能影響到國家的形象。再次，行政事業單位與企業聯系緊密，他們管理水平的高低直接影響著企業的經營狀況。一個企業的人力資源管理水平決定著其單位的工作服務水平，因為人力資源的管理決定著單位所有人員的素質，決定著員工各方面能力的最大限度的發揮。因此，行政事業單位的工作服務水平從各個方面而言都是對整個國民經濟有著重要作用的。

1 行政事業單位人力資源管理的現狀

目前，行政事業單位人力資源管理水平已經體現出了較低的效應，行政事業單位表現出來的業務水平并不理想，主要的現狀體現在以下幾點：

1.1 行政事業單位的人才選拔機制不合理

在除了某些專業性較強的行政事業單位外，大部分單位的員工普遍學歷低下，更不用說對自己所處的職位進行正規的學習和訓練。在某項調查中發現某城市的工商部門中，有學習工商管理專業的大專以上文憑的職員不到百分之五，而社會上許多正規大學畢業的工商管理的畢業生卻很難進入工商系統工作，原因是進這樣的部門必須有很硬的社會關系，即使專業素養再高，也無緣這樣的國家部門。所以這樣的人才選拔就極大地影響了整體單位的專業素質水平。

1.2 行政事業單位的人才開發培養機制不合理

除了人才選拔機制不合理外，人才開發培養也是不合理的。當新進職員進入行政事業單位時，單位安排的職前崗位訓練，大多與職工的個人需求、抱負與企業目標不協調，不能真正做到能學到單位職工需要的知識。例如，一些行政事業單位的培訓計劃一般是外出培訓，隨帶旅游。在職工完全放松的情況下，對自身的業務培訓反而更加放不到心上，難以達到單位的預期目標。所以，與人才開發培養機制的初衷相違背。

1.3 行政事業單位的激勵機制不合理

在某些行政事業單位中，沒有淘汰機制，一旦專業素養與道德素質差的人員進入這樣的部門，終身任用，沒有后顧之憂。長期以往，必然導致整個部門的職工素質不高，進而整體的工作質量不高。同時，對于基層職工，上級一視同仁，大家領著同樣一份工資，薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現按勞分配的原則，不存在激勵機制，對員工的激勵作用就更談不上了。沒有競爭，哪來的進步呢。

2 行政事業單位人力資源管理的對策

針對以上的現狀，為提高行政事業單位人力資源管理水平，從直觀的角度上，以人力資源管理理論為科學依據，要徹底的變革現有的行政事業單位的管理體制，極力的創造出高效的人力資源管理環境，營造出與市場經濟相適應的管理體制。具體而言，從以下幾點著手。

2.1 改進人才選拔機制，以競爭機制，優勝劣汰

首先要予以單位負責人以充分的自主權，對于基層工作人員的確定，都要根據自身行業的特點，建立完善的選材標準，考慮個人素質和業務能力，競爭上崗，實行聘任制。采取通過某特定時間的年度考核，業務考核，同時聽取業務單位群眾意見的方法。對于行政事業單位的中上層干部實行公平的選拔機制，建議實行編制管理。對于編制管理，一方面能留給高素質的人才一種穩定的工作，能夠集中全部精力在工作上，有利于人盡其才，另一方面也是能夠培養員工的忠于企業，奉獻單位的精神。而這一方面也是行政事業單位員工所缺乏的。同時也是管理部門所不重視的。當組織處于困境中時，它能使員工團結一致抱作一團，擺脫困境。奉獻精神就是能體現在這一點上。

2.2 建立合理的薪酬分配制度

目前的情形是行政事業單位完全按職稱、學歷、職務的高低和工齡的長短來換算，但是一個人的職稱、職務、工齡知識在某種程度上反映了工作潛力的大小，而與真正的勞動成果不相匹配。在薪酬分配制度上，也應該考慮那些有才能、能為單位做實事，對于職稱低、學歷低的員工，以此來調動他們的工作積極性，加強單位工作的工作效率。

2.3 建立合理的行政事業單位激勵機制

激勵主要是激發員工的工作動機，用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，能使員工努力的完成組織的任務，實現組織的目標。行政事業單位實行激勵機制，能正確的引導員工的工作動機，同時實現組織目標和自身的目標，一舉兩得。在行政事業單位實行激勵機制時，要考慮物資激勵與精神激勵相結合。與行政事業單位自身單位的企業文化特點相結合，創造出公平的激勵機制，能綜合應用多種激勵機制。與此同時還要考慮到員工差異的存在，實行有差別的激勵原則。在行政事業單位制定激勵機制時，也要考慮建立起多層次的開放式的激勵系統，隨著時代的進步而變化。行政事業單位要把激勵機制中的激勵方法和手段相結合，靈活的運用，才能達到良好的效果。

2.4 建立起行政事業單位良好的文化氛圍

從人力資源入手看，要能建立起良好的單位文化，能使企業文化得到員工的理解或者認同，轉化為員工的日常工作行為，深刻體現單位的價值理念。在構建單位文化中，人力資源部門起到的是建立者、捍衛者的作用。同時隨著社會的轉變，人力資源部門也要隨時深入單位內部，結合生活現實，提煉新的想法，調整舊有的價值觀，確保單位在思想上始終是正確的大方向。而另一方面，單位文化也影響著人力資源管理許多策略的實施。比如，在單位內部建有自己特殊的文化，行政事業單位的組織結構適應著單位的價值觀，行政事業單位具體的職能和素質與其價值觀結合，能使其效果達到最大。同時，行政事業單位的文化也可以貫穿到招聘和培訓中去。例如，在招聘中時，應盡量招聘到面試人員能符合單位的文化和價值觀，在單位內部的培訓中，能使單位的文化貫穿于其中，使員工能深切的感受到單位的文化內涵，從而樹立起統一的思想，有利于單位的大團結局面。

綜上所述，只是對行政事業單位人力資源方面的現狀與對策稍做探討。通過這些思想，能摸清現狀，理順解決方案，對單位來說，意義重大。

參考文獻

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