我國事業單位人力資源管理問題思考

張凌吉

摘 要：事業單位是我國公共組織的主要組成部分，若其具有良好的人力資源狀況，是實現事業單位內外和諧的根基。事業單位具有比較穩定的特點，因此它的結構很少發生變化，其管理模式也幾乎不發生根本性變革。傳統的事業單位的人力資源管理仍然存在著各種弊端，本文主要針對我國事業單位人力資源管理存在的問題，以及相關的管理對策進行分析和討論。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；管理問題；管理體系

事業單位如何完善對人力資源的管理，從事業單位改革中受益，取得發展優勢，已經成為擺在每一個事業單位管理者面前的重要問題。

1 完善事業單位人力資源管理的必要性

現階段，我國事業單位由于人力資源管理不善，已經出現人才流失、人員匱乏等現象。嚴重阻礙了我國事業單位各項的工作開展。所以如何加強事業單位人力資源管理已經成為了我國有關部門所面臨的首要問題。首先，完善事業單位的人力資源管理是組織的發展需要，也是組織成員對組織目標的期望，只有不斷地滿足不同層次的員工的需要，才能有效地提高員工的工作積極性，才能夠吸引更多的優秀人才。其次，完善事業單位的人力資源管理是員工發展的需要。員工對于組織所作出的貢獻是有內在的動力因素的，不僅是對組織價值與文化的認同，更是對自身因素的完善和自身能力的提高、促進自身全面發展以滿足更高層次的追求。人力資源管理是調動員工各方面的積極性的有效途徑和方法。事業單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟社會協調、可持續發展得以實現的重要部門，其人力資源管理也就具有重要意義。

2 當前事業單位人力資源管理問題

目前我國的事業單位在人才資源管理方面雖然仍存在著許多問題，事業單位要想解決這些問題，提升人力資源管理能力，從而適應時代和社會發展的需要，必須從觀念和行動上改變以事為本的態度，真正做到以人為本，實現員工和單位雙贏的局面。

2.1 人事管理理念落后

由于長期以來政府的人力資源管理基本上是從事管理檔案的基本工作，人事部門基本上沒有發揮應有的作用。雖然改革在全社會內如火如荼的進行，但是部分單位的人事管理人員原有的傳統觀念并沒有改變，思想不夠解放、理論基礎知識薄弱。事業單位的升遷基本上還把身份、資歷、學歷、年齡和戶口等作為根本性的考核指標，人力資源管理的框架和條條較多，仍然帶有濃厚的傳統色彩。

2.2 缺乏任用機制，人才流失嚴重

事業單位流失的人才都是兼具學歷和能力的中高層次人才，這與事業單位陳舊的任用機制有關。一批高素質人才在相當長一段時間內無法獲得發揮自身才干的機會而不得不另謀出路，造成了大量的人才流失。不合理的人才配置主要有以下幾種：一是資歷配置，以資歷的深淺安排職務，忽視個人能力和貢獻。二是學歷配置，招聘人才和提拔干部時，過分注重學歷。三是關系配置，按人際關系的遠近進行配置，形成難以撕破的關系網。四是專業配置，招聘人才和提拔干部時，過分注重“專業對口”，忽略個人才能。不合理的人才配置方式很大程度上導致了事業單位人力資本的大量浪費和大量人才流失。

2.3 績效考核體系不健全

績效考核體系是事業單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養提供了重要的基礎信息，而且也在充分調動員工的積極性方面發揮了強大作用。為此，事業單位應該建立起一整套系統、科學、合理的績效考核成績制度體系，才能實現更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。首先，在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個明確可以量化的業績指標來加以評價，造成實際操作中的困難；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容，設定統一的考核標準；第三，業績評估結果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動和業績獎勵相協調。

3 如何構建事業單位人力資源管理體系

對于事業單位來說，人才與科技的競爭尤為重要，這是事業單位在當今市場經濟條件下立于不敗之地的重要因素之一，但目前在我國事業單位人力資源管理中，相對來說還是存在著一些弊端，這就需要大家共同努力來完善事業單位人力資源管理。

3.1 樹立新型人力資源管理理念

隨著市場經濟的不斷深入和發展，事業單位的人力資源管理要樹立“以人為本”的人力資源管理理念，加強對人才的引進，善于發現人才、尊重人才，利用市場機制和現有條件，培養人才。還要通過選拔機制，將一部分具有真才實學、踏實肯干的人才推向領導崗位，讓人力資源發揮更大的作用，促進事業單位的健康、和諧發展。同時，應加快事業單位人事制度改革，積極推進“定崗定編”制度的落實。“定崗定編”制度的核心在于，要求在一定的時間內和一定的技術條件下，本著精簡機構，提高工作效率的原則，對確定的崗位進行各類人員的科學配備。通過實施“定崗定編”制度可以將市場競爭機制真正引入到事業單位中來，以工作能力和工作業績為依托，建立能上能下的人才選拔制度和優勝劣汰的用人機制，鼓勵各類人才都能夠各盡其職，提高事業單位的運行效率。

3.2 完善考核評審機制

長期以來，照明行業人員與大部分事業單位人員一樣擁有劣根性，存在人員能進不能出，干部是能上不能下，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的局面。這樣的局面大大打擊了職工的工作熱情和積極性，嚴重影響了職工隊伍整體素質的提高，阻礙了公共照明事業的和諧發展。為逐步改變這種狀況，要將考核的指標按德、能、勤、績進行細化、量化，建立人才信息庫，對考核不合格人員實施離崗培訓，經考試合格后，重新安排工作，在整個隊伍中形成緊迫感、危機感，促使人人努力工作，增強進取精神。

3.3 加強人才培訓

人才培訓是實現人力資本增值的關鍵步驟，因此事業單位的人力資源管理部門要重視人才培訓，加強力度，并對員工的培訓需求進行調查，結合事業單位自身的特點，精心安排培訓內容，對培訓的方式、范圍、時間等都要進行系統的安排與規劃，既要提高員工的工作技能，又要增強員工對服務價值的認同，來提升事業單位的公益服務水平。

結束語

事業單位的人力資源管理是指在政策法規的指導下，運用現代科學的方法，對事業單位的人力資源進行科學合理的組織、控制、領導和協調，實現事業單位人力資源的優化配置。事業單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。

參考文獻

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