地方本科高校師資隊伍建設的問題與對策

李振華++韓學鋒

摘 要：高校教師是高等教育體系最核心的構成要素，地方本科高校由于受區位條件、經濟發展水平和人才工作軟環境等因素影響，師資隊伍建設面臨高層次人才匱乏、科研創新能力不足等問題。該文以河南理工大學師資隊伍建設為例，分析了師資隊伍建設的現狀和存在的主要問題，并從人才引進、青年教師培養、領軍人才培養、團隊建設和人事制度改革等5個方面提出了加強師資隊伍建設的對策。

關鍵詞：地方本科高校 師資隊伍 對策

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）10（b）-0124-02

地方高校，一般是指為地方經濟、社會文化發展提供專門性人才培養，解決地區發展中的科技支撐和社會服務問題的省屬高等學校[1]。近年來，黨和國家做出了建設創新型國家和人力資源強國的戰略部署，把教育和人才放在優先發展的戰略地位，不斷增加高等教育投入，實施了“長江學者獎勵計劃”“千人計劃”“百千萬人才工程”“青年拔尖人才支持計劃”等一系列重大人才工程，為高等學校的發展提供了重要機遇。學校要建設特色鮮明的高水平大學，最根本的就是要抓好人才工作。是否擁有一支高水平的師資隊伍，是衡量大學水平最重要的指標和要素。在高校間日趨激烈的競爭中，誰擁有更強的師資隊伍，誰就能在未來發展中占據優勢。但應當看到，地方本科高校由于受區位條件、經濟發展水平和人才工作軟環境等因素影響，師資隊伍建設尤其是高層次人才的引進和培養存在諸多的困難[2]。該文以河南理工大學師資隊伍建設為例，通過分析該校師資隊伍建設的現狀，找出師資隊伍建設存在的問題，為學校師資隊伍建設提供科學的依據和建設對策。

1 師資隊伍建設現狀

1.1 師資隊伍規模不斷壯大，人員素質顯著提高

學校堅持引進和培養并重的原則，統籌規劃、科學布局，不斷充實和加強人才隊伍。截止2015年4月，學校正式職工2 724人，其中專任教師（包含雙肩挑、輔導員、實驗教師）2 126人。與2010年相比，專任教師人數增加457人，增長27.38%。

人才引進方面。近年來，根據學校辦學實際和人才引進情況，結合同類兄弟院校人才引進的政策，學校不斷調整和優化人才引進政策，如增加了引進人才的第一學歷要求為二本以上全日制本科、本科與研究生階段為同一專業等。建立了學院初評推薦、學校終評確定的人才引進模式，人才引進的政策和程序更加科學和規范，在一定程度上提高了人才引進的質量。5年來，學校共引進各類高層人才355人，平均每年新進71人，其中，博士337人，教授等高層人才15人，長江學者2人，院士1人。

人才培養方面。近5年，學校有1 453人得到各級各類技術職務晉升，其中99人晉升為教授，381晉升為副教授，25人晉升為非教師系列高級職稱；遴選博士生導師79人，碩士生導師744人；國家公派出國做訪問學者或單位公派合作研究158人；223人在職獲得博士學位，182人在職獲得碩士學位；博士后進站80人。

1.2 師資隊伍結構日趨合理，整體水平穩步提升

在學歷結構上，專任教師中博士學位878人，占41.30%。博士學位人數比2010年增加376人，提高了11.22個百分點。學歷結構具有明顯改善，但距博士化工程“到‘十二五規劃末，學校具有博士學位的教師達到50%”的要求仍有差距。

在職稱結構上，專任教師中具有高級職稱的有934人，占43.93%；高級職稱人數比2010年增加431人，提高了13.79個百分點。雖然職稱結構有所改善，但高級職稱比例仍然較低，尤其是正高級職稱比例偏低。

在學緣結構上，具有外校學習經歷的人數由1 295人增長至1 659人，占專任教師比例由77.59%增加到78.03%，增長比例不大。具有海外學歷人數較少。

在年齡結構上，教師隊伍年齡結構合理，青年教師比例較高。40歲以下青年教師（1975年及以后出生）1 481人，占專任教師54.37%，其中正高10人，副高375人，中級976人，初級120人；其中博士596人，占青年教師40.24%。

正高級職稱隊伍年齡結構欠合理，尚沒有35歲以下的教授，40歲以下教授只有10人，50歲以上教授占50%。

1.3 加強高層次人才隊伍建設，優秀人才不斷涌現

學校大力實施“人才強校”戰略，高層次人才隊伍不斷壯大。目前擁有外聘院士10人，長江學者2人，百千萬人才工程國家級人選3人，高端外國專家1人，享受國務院政府特殊津貼31人，教育部“新世紀優秀人才支持計劃”8人；省級優秀專家13人，省特聘教授5人，二級教授13人，省學術技術帶頭人13人，省杰出人才11人，省杰出青年15人，省高校科技創新人才25人，省百名優秀青年拔尖人才4人；教育廳學術技術帶頭人75人，省級骨干教師98人。這一批高層次人才為學校發展提供了強有力的人才支撐。

2 當前師資隊伍建設存在的問題

2.1 高層次領軍人才匱乏、引進速度放緩、培養后勁不足、有斷代的風險

主要表現為學校沒有國家杰出青年、長江學者、“千人計劃”、省“百人計劃”和中原學者等高層次人才，同時在全國有影響的教授偏少。近幾年夠條件申報國家級和省部級高層次人才項目的候選人鳳毛麟角，后備人選嚴重缺乏，省百人計劃、中原學者等省級人才項目，多年來無人申報，而省內同類高校在這方面已經領先，如河南農業大學有長江學者2名、國家杰出青年科學基金獲得者1名、百千萬人才工程國家級人選5名、省百人計劃1名、中原學者5名，河南師范大學、河南科技大學、河南工業大學同類人才也比該校多，高層次人才的匱乏已嚴重影響學校建設高水平大學前進的步伐，也使該校在與同類高校的競爭中逐漸失去優勢。

2.2 人才隊伍科研能力不足，創新能力弱，高水平成果不多

每年獲得國家級等各類獎項少，國家自然基金面上項目每年只有20項左右，國家自然基金杰出青年項目和優秀青年項目仍然空白。學校有河南省特聘教授崗位和講座教授崗位共24個，但在崗的只有4名特聘教授和1名講座教授，而且在崗的特聘教授業績不突出。

2.3 教師學歷結構和職稱結構亟待完善

在全校2 126名專任教師中，具有高級職稱的教師有934人，占專任教師總數的43.93%，比例較低；具有博士學位教師877人，占專任教師總數的41.25%。教師隊伍目前學歷結構和職稱結構與學校“十二五”事業發展規劃確定的目標任務還存在較大差距。

2.4 具有國際教育背景的教師數量很少，教師國際化視野急需得到拓寬

近年來，學校出國參加學術會議、考察訪問的教師為410人，半年以上出國進修教師為212人，占專任教師總數的9.97%，出國人數比例快速提高。但這與學校創建特色鮮明高水平大學的要求還有極大差距。因此，在職稱評定等方面，對在國外學習半年以上，尤其是在國外攻讀學位的教師應有優惠政策。

3 加強師資隊伍建設的主要對策

3.1 加大外引內培工作力度

人才隊伍建設是一個長期積累的過程，積極引進與自主培育相結合是加強人才隊伍建設的基本途徑。在人才引進方面，既要從人才隊伍規模出發，有計劃地增加專任教師數量，通過完善應屆畢業生接收制度，探索建立師資博士后制度等措施，不斷提高新進教師的數量和質量；同時要從人才結構優化出發，重點引進高層次、高水平人才，特別是拔尖領軍人才和學術大師，重點落在特色優勢學科和新興學科發展緊缺、急需的人才。在人才培養方面，要立足于學校事業發展的客觀需要，不斷加大人才自主培育力度，特別是把年輕人才的培育工作作為戰略任務，重點培養一批學科帶頭人和骨干教師，加強后備人才梯隊建設，培養和儲備青年人才。學校將通過成立教師發展中心，拓寬人才引進與培養渠道，建立和使用師資隊伍建設專項基金等舉措，為人才的外引內培提供有力保障。

3.2 加大青年教師培養力度

青年教師是學校教師隊伍的重要力量，關系著學校事業發展的未來。進一步加強青年教師隊伍建設，著力建立健全青年教師選聘、培養、激勵、保障等制度體系。學校將建立適應學科、專業發展需要的青年人才遴選機制，利用媒體、網絡及駐外機構發布需求信息，廣攬海內外優秀人才。完善青年教師社會實踐和掛職鍛煉制度，進一步健全主體專業青年教師赴企業掛職鍛煉制度。努力提高青年教師薪酬待遇，完善體現崗位職責、工作業績的分配激勵機制，加大高水平成果獎勵力度，激勵青年教師將主要精力用于學校教學科研工作。多措并舉，努力建設一支優秀的青年教師隊伍。

3.3 加大領軍人才培養力度

高層次人才是高校競爭的焦點，高層次人才短缺是該校人才建設隊伍的短板，大力培育高層次領軍人才仍然是學校的當務之急。學校將以國家實施的“千人計劃”“長江學者獎勵計劃”為平臺，從國內外吸引能夠領導該學科達到國內外先進水平的學術帶頭人。學校繼續實施“太行學者”和“太行名師”發展計劃，以重點學科及其他優勢學科為依托，每年選拔30名教學質量好、科研方向明確、培養潛質高的中青年骨干教師進行重點支持。通過相關政策、制度保障，積極推進高水平領軍人才的引進與培養。

3.4 加大學術團隊建設力度

在人才隊伍建設中，不僅要加強高水平領軍人才的引進與培養，更要注重人才整體效應的發揮。當代科學技術發展的一個顯著特征是高度綜合化，其內在發展趨勢是學科間不斷交叉、集成和相互融合，許多重大的科學研究成果都是多學科協同攻關完成的。人才團隊建設已成為高校核心競爭力的重要體現，也是重大教學科研成果的催化劑。沒有優秀的團隊，就不能搭建良好的平臺去爭取重大的科研項目，也不能取得更為顯著的教學科研成果。因此，要充分發揮領軍人才的“聚才育才”作用，努力打造一批結構合理、優勢互補、團結協作、具有凝聚力和戰斗力的高水平創新團隊。

3.5 完善人才工作體制機制

以崗位設置為基礎完善崗位聘用制度，把崗位聘用作為教師管理的指揮棒，按照“按需設崗、公開招聘、擇優聘用、績效考核、合同管理”的原則實施崗位聘用制度。按照“不求所有，但求所用”、相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，通過加強協作、聯合辦學、聘任兼職教師等多種途徑，拓寬教師來源渠道；積極探索人事代理制度、非教師崗位編制外人員聘任辦法等，建立靈活多樣的用人機制。以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，以績效目標為核心，建立各類人才考核評價指標體系。深入推進校內績效工資改革，不斷探索有利于學校可持續發展的薪酬制度，把目前的績效工資和崗位津貼制度逐步過渡到績效工資改革的軌道。

4 結語

全面提升學校教師隊伍整體素質，就必須正視目前學校教師隊伍建設的現狀和存在的問題，牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，始終把教師隊伍建設擺在學校發展的首位，加大高層次人才和領軍人物培養、引進力度，精心選拔和培育好學科帶頭人、學術骨干，為學校發展提供強有力的人才支撐。

參考文獻

[1] 韓軍，任建東.地方高校高層次人才隊伍建設的問題與對策[J].淮北師范大學學報：哲學社會科學版，2015，36（3）：

140-142.

[2] 姚弋霞，張文舜，何久鈿.加快江西省高校師資隊伍建設的若干思考[J].江西師范大學學報：哲學社會科學版，2016，49（5）：115-120.