中小型民辦教育機構薪酬管理現狀及策略

李蘇文

【摘 要】隨著我國經濟的發展，我國民眾對教育重視程度日益增加。民辦教育機構順應發展的潮流，如雨后春筍般涌現出來。目前，我國民辦教育已經是我國教育產業的重要組成部分。然而，由于民辦教育機構本身的性質，民辦教育機構在管理過程中出現了諸多問題，尤其是在薪酬管理方面。本文首先將通過對中小型民辦教育機構薪酬管理的分析與研究，揭示民辦教育機構薪酬管理的問題；其次將通過科學合理的方法，對這些問題進行深入研究與剖析，最終尋求有針對性的解決對策，對民辦教育機構中的薪酬管理問題提出一些解決思路和方向。

【關鍵詞】民辦教育機構；薪酬管理；對策

對于民辦教育機構而言，培訓教師的工作能力強和工作積極性高，是提升教育培訓學生質量的關鍵；而持續提高學生質量，又是決定民辦教育機構品牌影響力及生源的關鍵。因此如何制定合理的薪資績效的評價標準，對于民辦教育機構而言，尤為重要。可以這么說，民辦教育機構薪酬管理體制是否合理，是民辦教育機構能否持續地、健康地發展的關鍵因素之一。換句話說，合理的薪酬管理體制，是民辦教育機構留住有吸引力人才的重要手段，是民辦教育機構生存之本。

中小民辦教育機構在激烈的競爭中，一般采取的是低價吸引學生。然而，中小民辦教育機構由于學生規模比較小，很難形成規模效應。中小民辦教育機構一方面，收入相對有限，另一方面，固定成本又高居不下，這就導致中小民辦教育機構機構為了降低成本，采取縮減員工薪酬的做法。這種做法也最終將導致優秀員工的流失和提供的服務質量大打折扣。可見，從中小民辦教育機構長遠發展的角度來看，設置科學合理的薪酬制度是中小民辦教育機構亟待解決的問題。

1 中小民辦教育機構薪酬構成及問題分析

1.1 中小民辦教育機構薪酬構成

中小民辦教育機構薪資構成與大部分企業薪資構成一樣，主要是由：基本薪酬+可變薪酬+員工福利三部分組成。基本薪酬對員工來說是基本的經濟收入，主要取決于員工職位在企業中的相對價值、個人能力與資歷以及市場薪酬水平參數。可變薪酬又可稱它為浮動薪酬或者獎金，可變薪酬的確立主要取決于員工的績效完成情況、企業的盈利情況以及個人、團隊和組織的績效，所以可變薪酬對員工有較強的激勵作用。員工福利大多數表現為非現金收入形式，包括帶薪休假、兒童看護、工作餐飲、定期檢查等，幾乎所有的正式員工都可以得到福利。

1.2 中小民辦教育機構薪酬管理問題

1.2.1 中小教育機構的管理者對薪酬管理的重要性認識不足

中小教育機構管理者在薪酬管理過程中，并沒有從戰略的高度認識到合理的薪酬及薪酬管理的重要性，更不會意識到這是中小教育機構培養人才、留住人才的重要舉措，是中小教育機構在長期發展過程中能否形成核心競爭力的關鍵。薪酬管理的理念決定了企業的薪酬發展的方向，也是企業建立起一個完善的薪酬體系的基礎。合理的薪酬制度才能讓中小教育機構的員工相應的行為與業績得到合理的回報，否則都是無稽之談。本文作者通過對南京市部分中小型教育機構的調研發現，這些中小教育機構幾乎都存在薪酬理念認識上的偏差。他們普遍對薪酬管理不夠重視，薪酬管理制度混亂。有的人在其位不謀其政，卻拿著較高的薪水；而有的員工辛辛苦苦地備課、上課和家長學生溝通，獲取到的報酬卻相對低。大部分中小教育機構都沒有專門的人力資源管理部門，員工的工資依賴中小教育機構和教師直接的談判性工資。這種薪酬制度存在很大的隨意性和不合理性，其根本原因是中小教育結構的管理中處于降低成本的考慮，并不認為薪酬管理制度是機構迫切解決的問題。相反，中小教育機構處于生源的危機感，非常重視對招聘生源隊伍的獎勵。

1.2.2 中小民辦教育機構薪酬體系不合理

中小民辦教育機構中，對員工進行薪酬激勵部分相對偏低，部分教育機構甚至出現這種情況：員工為機構的發展做出了較大的成績，帶來了很大的效益，然而對機構對員工仍然是采取無所作為的態度，有時把這種員工所做的一切當做其應該做的事情而不加以區分，沒有對其進行額外的獎賞。中小民辦教育機構這種薪酬體系顯然存在很大的不合理性。對優秀員工就應該加大績效激勵，而且可以采取精神激勵與物質激勵相結合的方式，這樣不僅能激勵優秀的員工繼續努力，再接再厲保持優秀，也對教育機構中其他員工起到示范作用，促使他們也去向優秀的員工學習，為企業創造效益。

其次對員工進行薪酬激勵也要及時。有些中小民辦教育機構對員工的優秀表現采取了一定的激勵措施，但是過了好久才對員工進行激勵與表揚，這無疑對提高員工的積極性打了折扣，起不到最佳效果。所以，對于優秀員工的突出業績要進行適當的薪酬激勵而且還要做到及時激勵，這樣才會起到預期的效果。

2 中小民辦教育機構薪酬管理問題的對策分析

2.1 薪酬管理制度的制定必須使用專業人員

中小民辦教育機構必須聘用專業的人力資源人員來為機構制定一個科學合理的薪酬制度。而不是使用企業一些毫無相關經驗的管理人員來完成薪酬管理制度這項重要工作。專業的人力資源人員會充分發揮其專業特長，在制定薪酬制度的時候，能夠根據中小民辦教育機構內外部實際情況，平衡管理人員與基層員工的利益，從不同的角度來分析問題，解決問題，從而制定出符合中小民辦教育機構長期發展的薪酬制度。這樣制定出來的薪酬制度才能被管理層人員接受，又能激勵員工，從而有利于中小民辦教育機構。從而有利于正天教育的健康快速發展。當然，如果中小民辦教育機構處于初期成本的考慮，沒有專業的人力資源專業人員或者團隊，可以采取外包的形式，借助外部的專業資源幫助企業制定合理有效的薪酬體系。

2.2 薪酬構成中，合理提升績效工資，實現工資多元化

中小民辦教育機構在制定薪酬制度時，在保證基本工資的基礎上，通過合理優化，提升績效工資的比重。績效工資的考核標準是一方面，通過中小民辦教育機構的專業考核人員，將員工平時工作情況清晰地記錄在案，并根據相應指標的得分進行績效獎勵；另一方面，可以通過學生的反饋評價來考，對于成績上升明顯的學生，家長會認可，學生會信賴，通過學生反饋及學生培訓的效果來考核中小民辦教育機構的員工。甚至對于學生評價特別突出的優秀員工給與突出貢獻等相應獎勵。

其次，中小民辦教育機構可以根據本機構年度經營的狀況與凈收益，將一部分的凈利潤按照一定的比例分給部分具有一定資格的人員。通過實行薪酬工資多元化，來拓寬員工薪資的來源渠道，增加員工的收入，提高員工工作的積極性，反過來，也最終提升中小民辦教育機構的效益和品牌影響力及競爭力。

[責任編輯：田吉捷]