工人集體爭議行動責任的豁免

摘 要 經濟下行和產業結構轉型升級引發大量勞資糾紛，工人集體爭議行動的數量不斷攀升，但是由于集體爭議權的缺位、工會的失職等原因，我國集體爭議行動處于一種過渡時期，表現為特殊的“群體性勞動爭議”，而當前我國處理這類爭議時較為依賴行政手段，具有較強應急性和隨機性，因此爭議行動參與者的權益保障問題愈發突出，而解決這一問題的關鍵就在于參與者責任豁免機制。本文從集體爭議行動責任的豁免入手分析其法理基礎、免責情形、不得免責情形，并結合中國集體爭議行動責任豁免的立法和司法實踐，考量如何引導當前特殊的“群體性勞動爭議”向“集體爭議行動”過渡，構建合理豁免機制，切實保障參與集體爭議行動工人的權益。

關鍵詞 集體爭議行動 責任豁免 群體性 勞動爭議

作者簡介：陳星，武漢大學碩士研究生，研究方向：經濟法。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.02.175

一、集體爭議行動責任豁免的法理基礎

為了緩解“強資本，弱勞工”的格局，西方國家賦予勞動者以“勞動三權”為基礎的集體勞動權利。其中集體爭議權，在勞動法理論上被稱之為集體行動權或罷工權 。

（一）集體爭議權與人權

罷工權作為基本人權之一，也是勞動權這一基本人權得以實現的最后保障，是勞動者在司法途徑窮盡的情況下，被迫采取的救濟途徑，是平衡勞資雙方力量不對等，促成談判的重要權利。而“國家若要真正保障、賦予人民基本權，則除了權利本身要充分保障外，一定要同時保障創設行使該權利之可能性，使人民得以自由地行使其基本權” ，對于罷工權而言，其行使的基礎之一即集體爭議行動責任的豁免，因為罷工行動的參與者因其行為的損害性，可能會導致違約、侵權、行政、刑事等法律責任的產生，如果沒有豁免機制，雇主和國家可依法打壓和制裁罷工行動，這將極大地打擊工人參與罷工行動的積極性，所以要保障工人自由行使罷工權，必須建立集體爭議行動責任豁免機制。

（二）集體爭議行動的性質

政治性罷工和經濟性罷工是對罷工最基本的分類，政治罷工是一種政治權利，追求的是政治利益，可能嚴重破壞一國的經濟基礎和憲政秩序，進而損害憲法保障的其他基本權利。而經濟性罷工則是一種社會權，追求的是合理、合法的權利，經濟性罷工是對雇主的一種制約和威懾，使雇主在作出決策時考慮到雇員的利益與處境，在勞資雙方間建立有效平衡的制約機制。

早期罷工行動多具有政治色彩，因而遭到殘酷打壓；隨著勞資關系緩和，并且工人的罷工行動更多是為了爭取合法的經濟利益，各國開始通過憲法或部門法確認工人的罷工權。現代社會語境下，各國勞工立法中的罷工權限于經濟性罷工，排除了政治性罷工，因此，勞動者在法律允許的范圍內采取的集體爭議行動應當得到支持，對于這類經濟性集體爭議行動產生的法律責任理應予以豁免。

二、集體爭議行動責任豁免機制構建的國外經驗

集體爭議行動責任豁免機制的重點在于免責情形和不免責情形的規定，下面將結合國外立法經驗介紹構建集體爭議行動豁免機制的基本思路。

（一）集體爭議行動免責情形

合法的集體爭議行動應當具有民事和刑事免責權，因為罷工的正當性阻卻了民事或刑事上的違法性。對于集體爭議行動免責機制，有積極立法和消極立法兩種模式，前者從雇主出發，明確規定對勞資集體爭議行動權的保障，雇主不得干預其權利的行使。例如美國《國家勞資關系法案》、日本《勞動組合法》。后者從勞動者出發，消極地排除法院對于勞動者集體爭議行動所設置的各種限制，對符合一定條件的勞動者的集體爭議行動賦予法律責任豁免。例如英國的《勞資爭議法》（1965）。無論采取哪種方式，最終都肯定了符合正當性的集體爭議行動免于承擔民事和刑事責任。

（二）集體爭議行動不得免責情形

根據“罷工的正當性阻卻了民事或刑事上的違法性”反推，不正當的集體爭議行動則無法豁免。這種正當性的判斷主要是對應上文所述集體爭議行動的構成要件，下列情形下的集體爭議行動不得免責：一是主體不正當，政府工作部門人員和某些特殊行業不得參與集體爭議行動。美國大多數州法律都禁止公共部門雇員罷工，特殊行業主要是關乎國計民生的行業。二是目的不正當。集體爭議行動豁免限于經濟性集體爭議行動，同時權利爭議只能尋求司法救濟。三是組織不正當。首先，集體爭議行動不是由工會組織無法免責；同時，集體談判期間或勞資糾紛的調解、仲裁、訴訟期間不得舉行罷工；如果勞資雙方在集體合同中約定了“和平條款” ，那么合同有效期內不得舉行罷工；勞動者有權決定是否參與集體爭議行動，未獲得足夠比例的勞動者同意或者表決程序不合格的集體爭議行動無法免責。四是方式不正當。采取暴力方式以及部分積極的集體爭議行動無法免責。各國的立法大體上采取了這幾類限制。

三、我國特殊的“群體性勞動爭議”

經濟下行和產業結構轉型升級等因素影響下，企業兼并、搬遷、轉產引發大量勞資糾紛。“這類群體性勞動爭議也稱突發性群體勞動事件，是指勞動者不按照中國現行的‘一調一裁兩審的勞動爭議處理程序，而直接采取罷工、上訪、游行、示威等集體行動，以期達到維護自己切身利益目標的行為。” 2015年中共中央、國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》中也使用了“群體性勞動爭議”這一概念。

（一）嚴格區分集體勞動爭議和群體性勞動爭議

集體勞動爭議是一種建立在集體勞動關系基礎上，并依托于工會的集體行為。而群體性勞動爭議只是社會管理概念，缺乏傳統勞動法理論和規范的支撐。二者主要區別在于：

1.目的上，集體爭議行為限于“利益爭議”，而群體性勞動爭議往往是“利益爭議”和“權利爭議”的混同，既有基于未來權益的爭取，例如加薪等，也有基于既存利益的爭取，例如追討社會保險和加班費等。

2.組織上，集體爭議行為必須由工會組織，而群體性勞動爭議往往是無組織的。對于這類罷工的正當性，日本判例予以了否認，法國則不同，“法國大多數的罷工都是在工會的組織下進行的，但在私營企業，雇員可以在工會之外自動組織起來一致停工” 。我國勞動爭議的協調中，工會更多時候是資方的發言人，甚至存在壓制、 分化、打擊勞動者的群體維權行動的現象，所以在工會失職的情況下，可以適當參考法國的做法，賦予這種非工會組織的罷工行為一定的正當性。

3.方式上。集體爭議行為要求絕對和平非暴力。而群體性勞動爭議往往表現出不規范性，呈多樣化特點，有暴力性也有和平性；有游行等積極行動，也有拒絕加班等有消極行動等等。

（二）實踐中創造性處理群體性爭議事件的嘗試

“上代下”模式。根據《工會法》第27條規定，工會負有組織工人起來與資方進行談判的義務，但是考慮到普遍存在的工會不作為等情況，中華全國總工會嘗試“上代下”的維權機制：對于涉及勞動者共同利益的爭議，如果本級工會疏于職責時，可以由上級工會出面參與協調。這種模式在南海本田等案例中發揮重要作用。

“工人代表制”。這種模式最早出現在深圳地區，對于用工量大，但工資水平低、勞動環境差的代工企業，勞資沖突問題突出，工人通過“先罷工、后談判”的形式迫使企業進行談判，并通過推選工人代表、聘請集體談判顧問等形式，為工人爭取權益，有學者將這種做法總結為“工人代表制”，例如，比亞迪案例 中，律師以委托代理的方式參與談判，促成爭議以較為平和的方式解決，這種模式不失為一種有益的嘗試，但是這些案例的爭議多為權利爭議。

這兩種方法都是創造性解決群體性勞動爭議的嘗試，對群體性勞動爭議責任豁免的問題具有一定參考價值。

四、我國集體爭議行動責任豁免的立法和司法實踐以及完善建議

（一）我國集體爭議行動責任豁免的立法和司法實踐

我國罷工權立法是缺位的，2001年我國加入聯合國《經濟、社會、文化權利國際公約》時，并沒有對涉及罷工權條款予以 “保留”，但是同年10月修訂的《工會法》依然回避了“罷工”這一概念，而在第27條中使用了“停工、怠工”這種說法，這種模糊的說法不能給罷工權充分的法律支撐，更遑論罷工參與者責任豁免。

當前，我國的《勞動法》和《勞動合同法》主要調整個別勞動關系，包括集體爭議權在內集體勞動權利都缺乏有力保障。我們應該正確認識：勞動法領域的罷工權是一種經濟性權利而非政治性的權利，未來勞動爭議案件中集體勞動爭議的比重還會繼續上升，所以盡快建立集體勞動權利體系，調整集體勞動關系是大勢所趨。

因為集體爭議權的缺位，當前罷工一般被稱作“突發事件”或“群體性事件”，通過行政手段來進行處理，這種處理方式具有很強的應急性和隨機性，因此，群體性勞動爭議的參與者的權益極易受到侵害，并且缺乏救濟途徑。根據上文對集體爭議行為和我國群體性勞動爭議的區分，我們會發現群體性勞動爭議并不符合集體爭議行為豁免的情形，但是這種群體性勞動爭議模式是因為集體爭議行動權的缺位而產生的特殊的社會現象，并且這類群體性勞動爭議行動同樣具有集體爭議行動責任豁免的法理基礎，所以鑒于此，我們應該創新地解決這種群體性勞動爭議，使參與群體性勞動爭議的工人的權益得到充分保障。

（二）構建我國集體爭議行為責任豁免制度的建議

1.引導“群體性勞動爭議”向“集體爭議行為”過渡

（1）“群體性勞動爭議”只是一個社會管理概念，需要通過立法對其進行合理定性，才能更好的處理爭議以及參與者的豁免問題。

（2）行動目的混同。群體性勞動爭議可以視作個別勞動爭議的集合，所以當“群體勞動爭議”爭取的是“權利爭議”或者是“利益爭議”與“權利爭議”的混同時，應與勞動仲裁機構和司法機關做好銜接，引導其通過仲裁或訴訟解決“權利爭議”。“群體性個別勞動爭議和普通的個別勞動爭議最大的區別在于勞動者一方的人數眾多” ，《勞動爭議調解仲裁法》已經考慮到這種情況，根據第七條的規定，可以通過代表人參與爭議調解、訴訟和仲裁，而2012 年修訂的《民事訴訟法》，則進一步細化了代表人參與訴訟的具體規定，使代表人制度解決群體性個別勞動爭議更具可行性。

（3）組織性問題。當基層工會不能代表并維護職工權益同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見時，可以采取“上代下”模式由上級工出面與相關的企業方代表進行協調，這種模式即可以解決“群體性勞動者爭議”缺乏工會組織的問題。

（4）行為方式不規范。首先，對于暴力性的“群體性勞動爭議”不得免責；對于其他行為方式不符合集體爭議行動限制性規定的也不得免責，還應當加強對工人勞動法律的教育與普及，使其能夠合理合法地維護自己的權益。

2.完善我國集體勞動關系構建以及集體爭議行為責任豁免制度的設計

對于我國集體爭議權的構建，需要加快罷工權的立法，在《勞動法》中明確規定集體爭議權。同時，完善集體爭議行動責任豁免制度的設計：首先，規定正當的集體爭議行動民事、行政、刑事責任的豁免。其次，參考國外的立法經驗并結合我國具體國情，從主體、目的、組織和方式上限制集體爭議行動，只有符合限制性規定的集體爭議行動才具有正當性能夠免責。

注釋：

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