淺論公立醫院薪酬制度的問題及對策

文/王丹丹 復旦大學附屬華山醫院北院

淺論公立醫院薪酬制度的問題及對策

文/王丹丹 復旦大學附屬華山醫院北院

公立醫院薪酬制度一直是對醫療服務質量起著重要影響，如今對我國公立醫院薪酬制度進行改革是重中之重。文章簡要指出了我國公立醫院薪酬制度中存在的問題，并借鑒國外公立醫院薪酬制度的相關經驗對其提出了若干建議。

公立醫院；薪酬制度

公立醫院薪酬制度對醫務人員的服務質量影響極深，該制度也是公立醫院科學規范管理的核心之一。2016年1 1月8日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳發布了《國務院深化醫藥衛生體制改革領導小組關于進一步推廣深化醫藥衛生體制改革經驗的若干意見》中指出深化醫藥衛生體制改革是黨中央、國務院做出的重大決策，是全面深化改革和全面建成小康社會的重要任務。為進一步鞏固和擴大醫改成果，推廣深化醫藥衛生體制改革，必須建立符合行業特點的薪酬制度，調動醫務人員積極性。換言之，建立一套科學發展的薪酬制度，激發醫務人員薪酬積極效應，可以完善醫院的高效運行和提升綜合競爭力。

1.公立醫院薪酬制度的概況

在我國的時代經濟背景下，大多數醫院都是公立醫院，且多數是差額撥款的行政事業單位。1 9 5 6年建立了職務等級工資制，1 9 8 5年改為職務工資為主要內容的結構工資制，1 9 9 3年根據事業單位特點和經費來源的不同實行不同的管理辦法[1]。2 0 0 6年，根據黨的十六屆三中全會關于推進事業單位分配制度改革的精神而頒布的《衛生事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，對公立醫院意味著迎來了全新的崗位績效時代，經歷了這四次重大的改革變化，目前的公立醫院員工的崗位績效工資基本包含崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資等部分內容。這四部分中，崗位和薪級工資是最基本的，制定標準是統一按照國家的政策而制定。當然不同的崗位對應不同的崗位工資，需要勝任此崗位所要求的職責和要求；而對于醫務人員而言，特別是臨床醫療技術人員，根據不同崗位的專業技術能力，需要執行相應的工資標準。薪級工資則是由相應的薪級決定，體現工作人員的表現和資歷，即和工作年限也相聯系。對管理人員、專業技術人員、工勤人員分別設有不同的薪級標準和崗位薪級起點。另國家規定的津貼補貼主要是分為艱苦邊遠地區的津貼以及特殊崗位津貼補貼，這類津貼補貼針對在邊遠地區工作及特定惡劣環境下工作的人員給予一定的經濟補貼，如醫務人員長期為邊遠貧困地區支援醫療服務等。目前情況下，績效工資所占工作人員的經濟收入比重較大，它以工作人員提供的貢獻為依據，也是單位衡量人員工作質量的標尺，因此，績效工資是我國公立醫院薪酬制度中考核度和靈活度最大的部分。如今，我國公立醫院薪酬制度打破了以前不分工作崗位只按職務等級劃定工資標準的片面做法，薪級工資的構成更科學，并且開始注重績效工資，與以前相比有了很大進步[2]。

2.公立醫院薪酬制度現存的主要問題分析

2.1 薪酬水平普遍較低

第四次國家衛生服務調查顯示，僅2 5.7%的公立醫院醫師表示“如果重新選擇，還會選擇從醫”，而僅4 9.2%的醫務人員對自己的工作表示滿意[3]。近些年，醫患關系的局勢日劇緊張化，醫務人員的工作性質又屬于“高風險、高技術、高負荷”的特點，導致公立醫院醫務人員對于職業心態的選擇機具堪憂。薪酬水平的高低與員工工作態度和工作績效有著重要的聯系，直接影響員工的工作積極性。

醫生這個職業在任何國家，收入都是較高的。2016年，一般美國外科醫生的年薪約為3 5.6萬美元，收入最高的外科醫生甚至達到了年薪4 8.3萬美元。而中國醫生的收入是否能達到美國醫生的一個零頭呢？抽樣調查，某一線城市的綜合性三甲醫院的護士試用期內績效工資僅8 0 0元，加上另外的津貼補貼和基本工資，月收入也低于4000元。因此普遍認為，公立醫院員工的付出與收入失衡，薪酬水平較低。

2.2 薪酬分配的要素不合理

我國公立醫院中有多數還沒有完善的績效分配考核體系，因此績效分配的多勞多得特點部分還未在薪酬分配中得到體現。反而在績效工資制度中，職務和職稱及工作年限成為薪酬分配的重要根據，尤其在職稱晉升方面尤為突出。如果醫務人員的職稱得不到提升，薪酬水平也很難提高。其中，晉升主要依賴科研成果和論文發表等。一些具有高技能水平、臨床經驗豐富的醫生，由于臨床工作繁忙而無暇撰寫論文及科研研究，而影響了職稱晉升。但部分醫生平時不注重臨床工作，忙于查資料、寫論文，職稱晉升卻如魚得水[4]。

2.3 缺乏非經濟性薪酬

薪酬分為兩塊，即經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩種。非經濟性薪酬是從員工自身工作中得到的報酬，員工由于努力工作而受到表揚、晉升與重視，從而產生成就感、責任感，獲得職業發展機會。比如對知識型員工的醫務人員來說，非經濟性薪酬與其工作滿意度有著相當大的關系，尤其是對醫院高層次高技術的人才和管理者來說，吸引和留住他們的是醫院的聲譽、個人發展空間等非經濟因素[5]。如今公立醫院更多的注重經濟性及現金性薪酬的規劃，而缺少對醫務人員在教育培訓、職業規劃、輪轉崗位等方面的激勵。另一方面，醫生這一職業的高風險、高壓力，特別需要物質以外的精神心靈關懷，公立醫院在這一塊薪酬制度的建設中是欠缺的。

2.4 存在非透明收入

薪酬滿意度低下可能就會導致部分醫務人員對工作產生消極態度，進而存在非透明收入的現象，比如收受紅包和回扣，不僅僅損害了醫務人員的公眾形象，更嚴重的是造成了醫患關系日愈緊張的局勢。

3. 公立醫院薪酬制度改革的對策

3.1 國外的經驗，例如英美公立醫院會結合政府及專業機構的薪酬數據和醫院運行情況，逐年對醫生整體的薪酬水平進行調整，保證醫務人員的薪酬水平在整個社會中的地位保持較高水平，從而提高了醫務人員的幸福感指數。而我國公立醫院薪酬水平還不具有外部競爭性，這也很難吸引優秀的生源走上學醫的道路，造成優秀人才的流失。提高公立醫院人員經費占支出的比例，可以提高醫務人員的薪酬，充分調動醫務人員工作積極性，才能保障人民群眾得到質高的醫療服務。

3.2建立合理的績效薪酬制度

在完善我國公立醫院薪酬評價指標體系設計的過程中，應將考核和評價的指標重點放在衛生服務的數量、質量、服務效果、服務效率、服務水平和服務滿意度等方面，逐步引導醫生為患者提供高質量、高效率的服務[6]。這一改革側重點完全符合我國公立醫院薪酬制度的發展趨勢，鼓勵醫務人員多勞多得、優績優酬，緊緊圍繞以“為群眾提供高診療水平、輕費用、高質量、就醫流程優“的公益目標，改變以業務收入和個人績效工資收入掛鉤的方式，充分調動醫務人員的工作積極性，創造良好的社會效益。

另一方面，可以借鑒國外的公立醫院薪酬制度的豐富經驗，采取較固定、公開透明的工資制，使固定工資在工資總額中占比拉高，績效工資所占比重適當調減，醫務人員績效工資不受醫院業務收入的影響，才能充分體現公益性原則。

3.3 重視醫務人員的非經濟性薪酬

我國公立醫院對非經濟性薪酬的重視度遠不及國外公立醫院，醫生的高強度、高風險工作是亟需除經濟性激勵以外的精神層次的員工關愛，這不僅體現醫院“以人為本”的管理理念，更能使員工得到職業歸屬感。特別是在帶薪休假方面，我國公立醫院在制定薪酬方面不夠人性化，一般醫務人員除了法定的年休假以外，也不存在帶薪休假，病假往往也會直接影響全年收入。公立醫院節假日的放假安排也是根據國家法定標準，但多數醫務人員根本無法享受法定的節假日假期，相應的加班經濟補貼也不高。在這一點上，國外公立醫院則相當重視靈活的工作時間和工作計劃，并有育兒假等人性化非經濟的福利。因此，帶薪休假能非常有效地緩解長期高強度醫務工作帶來的緊張壓力，有利于改善服務質量與態度。

3.4 公立醫院薪酬制度需配套改革政策

為了適應我國公立醫院醫療服務快速增長的情況，公立醫院招募了許多非在編的醫務人員，但我國對編制數量有著嚴格的控制，造成醫院非在編醫務人員工作量與收入不成正比。醫院的非在編人員數量不斷上漲，對醫院人力資源薪酬管理帶來了更嚴峻的挑戰。為了配合公立醫院薪酬制度的改革推行，必須對編制配套方案進行同步改革，實行同工同酬的薪酬制度，減少優秀的非在編醫務人員流失。只有政府對醫院薪酬制度改革提供完善的市場體制支持，才能確保我國公立醫院呈現高效率高水準的醫療水平。

[1]王忱，尹愛田，我國醫務人員薪酬制度的現狀、問題與策略建議[C] 《中國衛生經濟》，2 0 1 3，3 2(1 1)：1 5-1 7

[2]王延中，侯建林，我國公立醫院薪酬制度存在的問題及改革建議[C]《中國衛生經濟》，2 0 1 5，3 4(1)：5-8

[3]衛生部衛生統計中心.中國醫患關系調查研[M]，北京；中國協和醫科大學出版社，2 0 1 0

[4]劉飛.公立醫院人力資源管理水平提升途徑研究——基于心理契約與激勵性薪酬視角[J].內蒙古科技與經濟. 2 0 1 2(7)：3 0—3 3

[5]郭兵.用非經濟性薪酬手段管好醫院[J]醫藥產業資訊. 2 0 0 5. (3)：8 6-8 7

[6]鄭大喜.新醫改形勢下公立醫院臨床醫生的績效考核與薪酬激勵[J].現代醫院管理.2 0 1 0.1 2(6)：7-1 0