重拾家文化：如何提升接班意愿

重拾家文化：如何提升接班意愿

經歷了經濟高速發展的蓬勃時期后，中國的家族企業開始逐步進入穩定發展與傳承接班的階段。為了實現企業平穩的交接和權力的轉移，繼承環節的重要性甚至比創造一個企業更為重大，代際傳承的權力轉換是家族企業最脆弱的命門。交接班的失控往往會成為企業由盛轉衰的轉折點，甚至使家族失去其對企業的控制權。第二代繼承者的接班意愿由什么決定？如何影響第二代的接班意愿，如何促進傳承順利、有效的實現，是值得我們深思的問題。

代際傳承：接班意愿受何影響

中歐國際工商學院家族傳承研究中心在2012年啟動了為期兩年的研究課題，對中國家族企業的創始人和繼承人進行了深入訪談。研究發現，二代接班意愿的重要影響因素有三類：自身因素、企業因素和家族因素。

自身因素主要包含二代的教育水平、接班準備程度、接班成長經歷和自我效能幾個方面。

良好的教育背景是接班人對自身能力信心的基石，研究發現二代的教育水平越高，接班的意愿就越強烈。另一個重要因素是二代的“自我效能”感，即一個人的自信心，是否認為有能力接過企業，將家業發揚光大。目前中國家族企業同時面臨著交接班和企業轉型升級的兩大挑戰。要順利地完成接班，實際上對二代的能力提出了更高的要求。

在企業中真刀真槍的實干則提供了檢驗真才實干的環境。企業經驗可以分為兩類：一類是接班人在別的公司中進行實踐，在外面“闖蕩”；還有一類則是在家族企業做具體的工作，在內部“成長”。研究發現，在外闖蕩的經歷并不能提升二代的接班意愿，而只有在內部成長才有助于增強其留在企業接班的意愿。在家族企業內部的成長經驗非常重要，接班人接受的工作越有挑戰性、試錯的機會越多、獲得的反饋越積極，就越愿意繼承家業。

其次是企業因素，主要包括第一代的領導風格、組織規模、管理規范化和與老臣關系幾個方面。

二代在接班過程中與企業一把手、家族成員、公司老臣的關系與其接班意愿息息相關。如果與這些人的關系是相互支持、相互合作的，并且能夠互相分享信息，那么繼承者更愿意接班。此外，創始人和非家族成員高管對二代的信任也會增加其接班意愿。

幾乎所有成功的家族企業家都擁有巨大的個人魅力和商業魄力。然而，如果組織的壯大僅僅依靠企業家個人，其不可替代性很難被接班人承接或超越。這也為家族企業代際傳承之后的前景蒙上了一層陰影。如果企業可以依靠制度結構的自我發展，那么發展前景會更加穩定，管理規范化的程度越高，繼承者的接班意愿就越強。

最后是家庭因素。“家”與“業”常常不能兩全，這當中會有各種矛盾和沖突，然而“家族企業”又自然地將“家”和“業”綁定在了一起。一旦二代正式接班企業，就會不可避免地在事業中牽扯家族的利益。在工作中的爭議可能會成為家庭中的爭論，甚至爭吵。現實中在面對交接班問題時，我們大多考慮二代自身能力以及企業層面，如行業等因素，然而家庭這一關鍵因素卻往往被忽視，這使二代們在考慮接班問題時多了一層顧慮，實際上家庭的支持是尤其重要的。家族對繼承人的信任、家族內部的融洽程度、繼承人的個人需求以及對繼承帶來的財務回報的感知等因素，又會對以上各因素產生影響。“家庭狀況會決定工作導向、動機、能力、情緒能量和人們帶入工作場所的需求”，也就是說家庭因素會極大地影響二代對于家族企業的認可和承諾。

家的力量：如何提升接班意愿

家庭因素中，對家族企業交接班的影響包括兩個方面：一是家族主義精神，即家族價值觀；另一個是家庭關系。

我們先來看家族價值觀如何影響接班意愿。

中國的家族主義思想和傳統價值觀可以從以下四個因素來考量。

一是權威主義，即在社會情境中，表現出強調對權威的敏感、崇拜及依賴。能夠清楚地察覺環境中的權威代表，并產生崇拜和依賴心理。

二是家庭和睦，為了維持團結和諧,必須培養忍耐自抑的行為傾向，而表現出“逆來順受”等行為。在家族內部是不強調競爭的，彼此都是一家人,沒有什么好爭的，“爭來爭去,都是自己人”。

三是家族興旺，即重視家族的榮譽與富足，故有強烈的為家奮斗傾向，強調家族的利益重于個人利益。愿意為家族的繁衍與興盛付出努力。

四是家庭歸屬感，家人間基于相同血緣或姻緣的親情，彼此有融合為一體的強烈情感，個人永遠是家族的一分子，有強烈的內團體偏私。

傳統性、家庭和睦以及家族興旺與子孫繼任方式的相關度非常顯著。這就意味著，當一代更為傳統、更關心家庭幸福，就更傾向于讓子孫接自己的班。與此同時，二代的傳統性越強，繼任意向就越強。當二代傳統性越強,會更服從長輩權威者的旨意接任企業或更愿意傳承上輩所創下的企業。

家族興旺和家庭歸屬感與家族涉入這一方式相關。這就意味著，當一代更關心家族的延續和繁榮時，他們就更愿意讓家庭成員掌控或涉入企業。而如果二代更在乎家族幸福，就會更享受工作，因為接任家族企業的這份工作符合其希望家族興旺與繁衍的目標。

二代如果心里越覺得自己是家族中的一份子，那他會越愿意接任家族企業,而且會在心理上覺得家族事業是真正屬于自己的,不是在幫別人打工而已。原因應該是歸屬感會讓繼任者產生身為家族一份子的責任感，且把自己當成家族企業不可切分的一部分。

我們再來看家庭關系如何影響接班意愿。

家族主義強調家族的延續、和諧、富足和對家族的情感。在家族主義思想的作用下，家庭關系在家族企業領導人繼任過程中占據至關重要的位置。在家族企業傳承的影響因素中，最重要的是家族成員的態度。如果家族成員不支持某個人繼承，那么這個人成功繼承的幾率是比較低的。因此很多的研究都證實，潛在的繼任者必須得到積極投身于家族事業的家族成員的信任和支持，才能順利接任。

家庭關系的親疏及有效性可以由家庭凝聚力和家庭適應性兩個變量來衡量。家庭凝聚力指的是家庭中各成員體驗到的密切度和情感交流程度。對有家庭凝聚力的家庭來說，共同度過的時間比單獨度過的時間更加重要，其中蘊含著情感親密和忠誠。

而家庭適應力指的是一個家庭如何整體運行、他們在解決困難方面的靈活性、家庭對變化做出調整的準備程度及其決策方式。適應性高或開放的家庭以民主領導和角色的部分共享為特點，規則得到嚴格執行。對于適應性強的家庭來說，存在平等的領導以民主的方式進行決策。適應性弱的家庭，有些個人掌握控制權，限制談判，角色僵化，規則不允許修改。

第二代繼承者的接班意愿

在已經開始交接班的家族企業中，第一、二代的家庭價值觀都比較高，而且非常接近，兩代人都非常認同家庭成員應和睦相處，應該光宗耀祖，并且對于家庭都有很強的歸屬感。但是在還未開始交接班以及還未考慮交接班的企業中，第一代創業者的家庭價值觀顯著更低。由此可見，兩代人的家族主義價值觀對二代接班的作用很大。當兩代人的價值觀導向趨于一致時，家族內部會得到較為順暢的傳承，兩代人的經營理念和管理方式能夠實現比較好的統一。

權威導向。雖然一代的權威導向對于接班意愿并沒有非常顯著的影響，但是其對于高學歷或理工專業背景的二代會產生負面的影響。研究發現，學歷較高的二代大多擁有留洋背景，可能是由于在接受教育的過程中形成了不同的價值導向和受到西方文化及管理思維的影響，與一代產生分歧的同時，對于一代的權威導向反應更大；而理工科背景的二代或許因為邏輯思維定式，導致對于一代純情感式的權威主義有所抵觸。

家庭和諧、家庭興旺、家庭歸屬感。繼承者的家族價值觀直接影響了其接班意愿，越重視家庭和睦、家庭興旺、越有家庭歸屬感的二代，其接班的意愿越強。其中，家庭和諧對于二代接班意愿的影響最為重要，說明家庭關系的團結順暢對于二代的心理意愿影響較大。其次是家庭歸屬感給二代帶來的強烈的融為一體的責任感，正因為自己是家族不可或缺的一份子，也就更愿意承擔其家族企業的責任。

家庭適應力。家庭適應力越高，家庭成員一起解決問題的能力越強，繼承者也就越愿意接班。另外，家庭的沖突水平也會影響第二代的接班意愿。如果家庭成員的關系沖突水平高，二代會更不愿意接班。

家庭凝聚力。不同性別的二代在考慮接班時，對于家庭凝聚力的要求不同。對于女性接班人而言，家庭凝聚力的強弱對其接班意愿的影響不大。而男性接班人在考慮是否接班時則比較看重家庭凝聚力。這一點發現可以看出男性和女性對于家庭情感凝聚的反應差別，女性天生的細膩和感性反而可以中和家庭凝聚力的影響，而男性在剛強外表下對于家庭凝聚的依賴比想象中要明顯，家庭凝聚力對男二代的接班意愿更重要。家庭沖突對男二代的負面影響比女二代強，即如果要男二代接班，他特別需要感覺和家里人的關系良好、感情深厚，要不然寧愿不接班。

健康家文化并不是一個抽象的、不可捉摸的東西，它會具象在家訓家規、家族憲法、家族會議中，它會體現在長輩的言傳身教里，它是家族企業傳承的潤滑劑，更是實現家業長青必不可少的要素。

（節選自中歐國際工商學院中歐家族傳承研究中心研究文章《重拾家文化：如何提升接班意愿》）