家族企業傳承，還有比財產繼承更重要的事

文丨陳凌

家族企業傳承，還有比財產繼承更重要的事

文丨陳凌

為什么有些家族企業能夠順利延續上百年，多數則不能？

家族企業的有效傳承，是否有其必要的或潛在的條件、紐帶？如果有，這些條件和紐帶是什么？筆者認為應該分以下三個層面。

智慧分家，避免財產糾紛拖垮企業

家族企業與家庭的聯系十分密切，當上一代企業主退出歷史舞臺，企業首當其沖要面臨的便是財產分割帶來的風險。臺灣王永慶家族的財產糾紛，自他2008年過世直到現在還沒有完全結束。

一般而言，家族事業的繼承模式，有以下五種。

1.獨子女接班、兄弟姐妹集體接班、婿媳接班、子女與職業經理人共同經營企業。這種繼承模式不存在財產分割的問題，挑戰在于繼承者對企業的經營、治理能力。

2.將原企業交由外人打理，子女從原企業中分紅，獲得資金支持后，創立新企業繼續發展。這種模式適于子女對原企業的業務不感興趣的情況。

3.將原企業徹底轉讓，子女獲得資金后創辦新企業。同樣適用于對原企業業務不感興趣的繼承者。

4.分口袋模式。方太就是典型案例，其創始人茅理翔將自己經營的兩份業務分別傳于女兒和兒子。茅理翔聰明的地方在于，他先將第一份業務（慈溪無線電廠）傳于女兒，再與兒子共同創業（方太廚具），之后將新業務傳于兒子，并在二次創業時完成財產分割。

5.將財產分為企業、現金、基金會（信托基金）三部分。李嘉誠即采用此種傳承法，他將長江集團（企業）傳于長子李澤鉅；將自己的現金留給次子李澤楷，用于其發展個人事業；另留一部分資產成立信托基金。分家是一門大學問，家族企業傳承也是如此。分不好，家會越分越小，企業風險也增大；傳得好，家族事業才會越做越大。

子女接班意愿明確，父代仍有疑慮

大部分家族企業在思考傳承時，首先考慮的接班人都是子女。不過，當今企業交接班出現問題的責任，更可能出在企業主方（父代），而不是子女。

根據對中國家族企業生存現狀的調查，企業主愿意交班、子女也愿意接班的比例是22.7%；企業主不愿意交班、子女也不愿意接班的比例為46.8%。兩相加總表示，兩代人就交班問題意愿一致的比例，高達79.5%。相對而言，企業主愿意交班、子女不愿意接班的比例，只有3.7%；而子女愿意接班、企業主不愿意交班的比例則有26.8%。根據調查，50歲以下的企業主中，有24.9%考慮過讓子女接管本企業；而在50歲以上的企業主中，這一比例則迅速上升至41.7%。

由以上四組數據可以看出，子女的接班意愿是相對明確的，反倒是企業主的交班意愿存在較大變數，關鍵問題在于子女的接班意愿和能力。此外，父代愿意交班，子女不愿接班，或者子女的能力、興趣不適于接下父輩事業的狀況同樣存在。根據調查，55.9%的企業主在內部無合適人選時會聘請職業經理人，但問題同樣在于未能及早考慮接班人問題。

無形資產傳承，重于財產繼承

有學者在研究偉大公司的長壽基因后發現，凡基業長青的公司都有以下相似要件：有利潤之上的追求；保存核心，刺激進步；制定了長遠的戰略規劃；建立起公司治理結構；擁有積極開放的企業文化；注意培養接班人團隊；始終保持溝通；永遠保有創業精神。

家族企業是家族與企業的共生體。家族是講求愛的地方，而企業講求的則是效率， 因此家族企業的永續經營往往需要平衡好更多元的因素。但無論多復雜，有如下4個法則是成功的家族企業一致遵循的。

1.連貫性（continuity）

追求夢想。企業是家族追求夢想的載體，家族努力保證企業的健康和連貫性，培養細心的、凌駕于資源之上的管家精神，鼓勵管理者具備長期學徒精神并長期任職。

圖片來源：中歐國際工商學院家族傳承研究中心

2.共同體（community）

聯合部落。繁榮的家族企業構建一種類似氏族的緊密團隊，培養員工的價值觀和對企業的忠誠，以及主動合作的工作作風。管理制度和金錢的刺激是其次的。

3.關系（connection）

做好鄰居。家族企業和他們的合作伙伴、顧客及其所處的社會，保持了一種長期廣泛的互利關系。這一關系超越了市場、合同交易的時間跨度、范圍和潛力。

4.指揮（command）

自由地活動和調整。家族企業的領導人具有以快速、獨創的方式，對獨立活動進行判斷的能力，并借此經常調整和更新公司。

歸納起來，決定企業基業長青的因素，包括夢想、文化、創業精神、人脈等等，其實都是無形的。因此，家族企業傳承，遠遠不是將資產分配好、交到后代手里那么簡單，更重要的是傳遞一種無形資產。

家族企業傳承無異于二次創業

國內企業大多沒有很長時間的歷史積累，而是在改革開放和市場細分滯后于發達國家，以及全球經濟趨向一體化的大環境下，通過抓住機遇以及自己的努力，獲得了高速的經濟增長。可以說，中國的第一代企業家所處的市場環境，基本上屬于機會主義市場。

對中國家族企業來說，傳承問題之所以變得更有挑戰性，除了子女人數減少、城市化進程使得中國人的家庭觀念日益淡化，家族內外的職業經理人隊伍也還在培養之中等因素外，更關鍵的問題還在于：賺了30年的機會錢之后，交給下一代的企業是不是體質健康、能走得長遠的企業？

接班議題，猶如二次創業的過程。重視繼承而忽視傳承，對家族企業發展是危險的，畢竟財產、物質可以繼承，而傳承則是一種精神，是基業長青更重要的條件和紐帶。

（作者為浙江大學管理學院副院長、浙江大學管理學院企業家學院院長。）