公益慈善人才機制創新路徑探析

安連朋

（洛陽師范學院法學與社會學院，河南洛陽 471934）

慈善組織可持續發展所需的價值理念、制度建設、運作實施已非單單建立在一腔熱情之上，而是建立在專業的堅韌之上，建立在人才培養的專業化、職業化上。而這恰恰是我國慈善組織的短板劣勢：公益慈善人才存量不足、增量不夠、流失嚴重、專業性不強等問題已成為制約其發展的瓶頸。因此，加強公益慈善人才專業化建設、構建公益慈善人才隊伍的長效機制迫在眉睫。

1 培育公益慈善人才：依托高校

公益慈善人才的專業化是慈善組織可持續性發展的現實需要，而高等院校、大中專職業院校則是培育公益慈善專業化人才的陣地。要實現慈善專業化和科學化發展，就需要在頂層制度設計、人才培養方案、教材研發、課程體系、師資團隊建設、實習基地建設、科研建設等方面下功夫。

1.1 部門聯合做好頂層設計

頂層設計是一個總體規劃的具體化。作為最熟悉教育領域的教育部和最熟悉慈善領域的民政部應強強聯合，在遵循教育發展規律的前提下把慈善融入教育體系中，圍繞慈善文化研究、踐行慈善理念兩條主線做好頂層設計。

1.2 完善公益慈善人才培養方案

高校在培養公益慈善人才時應以國家和市場需求為導向，不斷完善公益慈善人才培養方案。在學位體制上，增設公益慈善類方向的學士、碩士、博士學位授予點，形成布局合理的初、中、高級人才梯次結構；在培養目標、培養規格、課程體制上要使國際化視野和本土化思維相接軌；在學科共建上，要加強與社會工作等學科的交叉合作。社會工作理論的深度和獨特視野可以為慈善組織的可持續發展提供前行的方向與指南；其實務性與應用性可以為慈善組織的可持續發展提供前行的動力和人力資源。

1.3 加強師資隊伍建設

由于種種原因，目前我國還沒有慈善專業的專職教師，填補師資隊伍缺口是構建公益慈善人才長效機制的關鍵。我們應秉持“請進來、走出去”的原則，通過邀請一些國外學者來華訪問、授課；國內學者走出國門深造等途徑以此拓寬同行間交流與溝通的渠道，加強慈善理論研究的高度及慈善實務研究的深度，以此提升師資水平。

1.4 選編高質量教材

教材承擔著教育導引的任務，其質量高低關系著公益慈善專業化人才培養的好壞。在教材選取上，要精心選擇一些在國外一流大學通用的、學術水平和思想深度公認的優秀教材，洋為中用，填補國內教材的不足；在教材的編寫上，要通過國內外學術界的相互交流，關注相關理論研究的前沿性，借鑒吸收國外慈善事業發展的經驗，并結合國內慈善事業的實際情況，加以本土化。

1.5 完善實踐教學模式

一方面通過優化課程體系，開設慈善講堂、舉辦慈善義展、開展慈善義賣、參與慈善活動等形式多元的社會實踐活動，使學生身體力行地踐行慈善文化，做慈善文化的傳播者；另一方面通過實習基地建設，構筑人才見習、實習服務、技能培訓和人才交流的合作平臺[1]，實現學生由專業理論知識及利他主義價值觀向實踐層面的轉化，培養出專業化素質高、實踐操作能力強、適應現代慈善組織發展所需的專業化人才。

2 引進公益慈善人才：借力政策，筑巢引鳳

2.1 借力國家政策

作為國民財富收入第三次分配的慈善事業對于解決由經濟高速增長帶來的社會問題發揮出了日益重要的作用。如何高效地吸引公益慈善各類人才需要依托我國現有的政策環境。近幾年從中央到地方出臺了一系列時間上繼起、空間上并存的政策群，為公益慈善人才的流動提供了寬松的政策環境。由于社會工作者與慈善組織有著相似的價值理念、救助目標和社會功用，能夠在公益慈善專業化、科學化等方面提供人力資本支持，故慈善組織要搭乘2012年頒布的《社會工作專業人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》的順風車，“開發設置社會工作崗位”，大力引進“開發社會工作服務人才、管理人才以及教育和研究人才”，獲取國家政策的傾斜與支持。

2.2 優化平臺，提升行業內軟環境

要想吸引公益慈善人才，就要從健全慈善組織內部管理制度入手，優化行業平臺，筑巢引鳳。引進人才可以采取個人引進和團隊引進相結合的方式，也可根據政府購買服務項目和與國際機構長期合作的方式持續性地引進公益慈善人才，建立長效機制。

2.3 明確公益慈善人才引進類別

慈善組織要引進什么樣的人才，應根據其官民性質、發展目標、現實需求、現有人員結構比例等因素明確人才引進類別，制定專業人才引進機制。從管理層、決策層、執行層等方面科學配置人力資源，使理論研究人才、高級管理人才、項目運作人才、專業服務人才等專業公益慈善人才人盡其用，最大程度地發揮效能[2]。

2.4 拓寬人才引進渠道

人才的引進離不開宣傳推介。慈善組織可根據崗位特點借助電視、廣播、報紙、雜志等傳統媒介和手機、網絡、自媒體等新媒介進行對接宣傳，擴大引才影響，實現廣覆蓋。

3 留住公益慈善人才：前途“錢”途并重

3.1 激勵管理，人盡其用

激勵管理在調動公益慈善人才積極性、體現其自身價值等方面具有正向功效。慈善組織首先要樹立有效的管理機制，注重人力資源管理的各個環節[3]，要有科學的崗位設置，因崗用人、因人設崗，發揮人才的基礎作用；其次，要運用馬斯洛需求理論，對公益慈善人才按需實行精神與物質的雙重激勵；最后采取激勵和約束相結合的措施，秉承公平公正的原則，合理性激勵慈善公益人才，營造良性競爭環境，保障公益慈善人才隊伍的穩定性。

3.2 加強職業素養及技能培訓

要加強慈善組織從業人員在價值觀、專業技能等方面培訓，提高其職業素養及專業技能。培訓方式可包含舉辦培訓班、研討會、沙龍、素質拓展等，培訓內容可以涵蓋以下四個方面：一是進行慈善意識、慈善理念、慈善文化的熏陶，這利于慈善價值觀的塑造；二是普及慈善公益政策、法律法規等知識，利于從宏觀上了解慈善的相關內容；三是涵蓋慈善組織的戰略規劃與項目的開發，利于加強慈善項目實施過程中的凝聚力；四是涵蓋慈善組織財務審計、信息透明、運作模式、監督體系等自身建設方面，利于提升慈善組織的公信力和社會認可度。

3.3 完善薪酬體制，拓展晉升空間

根據國際經驗，慈善領域的普遍底薪、高工作強度恰恰是人才流失的重要原因。現代慈善組織的可持續發展需要理念的轉變：薪酬和晉升空間應作為慈善行業的兩個重要參考指標。為此，一方面要制定合理的薪酬標準，這個“合理工資”是在參照相同環境下、相同領域、同樣規模的營利性企業中類似職位從業人員的平均工資來界定的。另一方面，要拓展慈善從業者的晉升空間。慈善組織要激發公益慈善人才的積極性和上進心，針對其自身特點及潛力開展系統化、科學化的慈善職業生涯規劃，盡可能多得為公益慈善人才提供進修學習的機會和條件，使其對自己在慈善道路上有個清晰的坐標定位。

3.4 完善公益慈善人才的社會保障機制

我們常說安居才能樂業，慈善組織要為公益慈善人才提供就醫、養老、失業、生育、工傷等保障，提升“五險一金”覆蓋率，縮小理想薪酬與實際薪酬的落差比。在慈善項目實施過程中加強安全保護意識及措施，在特定的時間段設立Family日，增加公益慈善人才的話語權，增強其歸屬感。并定期開展多種儀式活動，加強團隊凝聚力。總之，要遵循以待遇留人、以事業留人以及以感情留人三原則吸引人才，留住人才，激活現代慈善組織生命力，助其可持續發展。

[1]潘加軍.基于公益創業實踐基礎上的高校社會工作人才培養探析[J].黑龍江高教研究，2013（7）：35-36.

[2]趙華文,李雨.慈善的真相[M].合肥：安徽人民出版社，2012.

[3]于洋，鄭偉，吳昊沐.新常態下慈善創新研究[M].西安:西北大學出版社，2015.

[4]苗青.社會企業：銜接商業與公益[M].杭州：浙江大學出版社,2014.