基于企業加強人才隊伍建設創新實踐研究

李大蘭 甘肅祁連山水泥集團股份有限公司人力資源部

基于企業加強人才隊伍建設創新實踐研究

李大蘭 甘肅祁連山水泥集團股份有限公司人力資源部

隨著市場機制的深入以及經濟的快速發展，人才作為知識和技術的載體越來越受到企業的重視，企業也都結合自身的情況進行了人才隊伍建設創新實踐方面的研究，為企業的進一步發展奠定基礎。本文主要以甘肅祁連山水泥集團股份有限公司為例介紹企業加強人才隊伍建設創新實踐方面的內容，希望能夠對相關人士有所幫助。

企業 人才隊伍建設 創新實踐

引言

近年來，公司圍繞“突出主業，做大做強”發展戰略和堅持“兩條腿走路”的發展思路，搶抓機遇謀發展，改革創新增后勁，各項工作取得了長足進步，實現了跨越式發展。為了做好公司產能擴大后的人才隊伍建設，公司全面樹立和落實科學發展觀，堅持以人為本，積極推進人才強企戰略，以能力建設為中心，加強員工培訓，著力提高員工綜合素質。通過外部招聘和內部培訓兩種方式加大人才引進和培養，為公司快速發展提供強有力的人才支撐。

一、企業人力資源情況分析

從2008年公司進入了快速發展階段，先后新建了永登三線、青海兩條線、漳縣兩條線、成縣兩條線、甘谷二線、文縣及古浪等10條熟料生產線和蘭州、定西、青海、甘谷等7個商砼生產線，并購并重組了酒鋼宏達、古浪峽、夏河安多、張掖巨龍等公司，使公司水泥產能達到了2800萬噸，商品混凝土產能達到了635萬立方米。為了應對公司快速發展帶來的人才需求，2010年以來，公司先后引進各類人才共1446人，其中：大學本科253人，大專279人，中專811人。大專及以上人員中，屬于公司急需的采礦、機械、電氣、工藝等工程專業124人，財務會計59人，市場營銷43人。

截止2016年年底，公司現有職工6820人，其中：在崗職工6341人，離開崗位仍保留勞動關系職工479人（主要是內部退養人員）。在崗職工總數中男職工4738人，占在崗職工總數的74.72%；女職工1603人，占在崗職工總數的25.28%。在崗職工中，從年齡結構看，51歲以上709人，占在崗職工總數的11.18%；41～50歲2371人，占在崗職工總數的37.39%；31～40歲1521人，占在崗職工總數的23.99%；30歲及以下1740人，占在崗職工總數的27.44%。從學歷結構看，大學本科及以上545人，占在崗職工總數的8.59%；大專1519人，占在崗職工總數的23.96%；中專及以下4277人，占在崗職工總數的67.45%。

二、加強人才隊伍建設創新實踐措施

（一）加強制度建設，規范管理行為

針對公司集團化運作時間較短，各項管理制度不健全或不完善，造成公司各項管理隨意性較大的情況，公司于2010年提出了整章建制、提升管理的目標。結合公司制度建設的要求，我們在修訂完善和重新建立了人力資源管理制度、組織機構與職位管理辦法、公司所屬單位領導人員管理辦法、企業負責人薪酬管理暫行辦法、公司勞動用工管理辦法、休假與考勤管理制度、員工培訓管理辦法、員工招聘管理辦法、公司薪酬管理制度、員工綜合考評暫行辦法、專業技術職務評聘管理辦法、內部工人技師評聘管理辦法等共計20多項，并經辦公會討論審核后下發試行。人力資源各項管理制度的逐步健全和完善，使原有的已經長期定型或固定的做法以制度的形式加以規范，有效地規范了公司人力資源管理行為。

（二）規范勞動用工，防范用工風險

公司依據《勞動法》和《勞動合同法》，改變原來用工管理中子公司勞務用工不規范、在職員工管理不規范、不重視勞動合同管理的情況，公司制定出臺了《勞動用工管理辦法》和下發了《關于規范勞務用工管理實施意見》，嚴格用工管理，所有招聘人員在必須符合公司規定條件的基礎上，子公司招聘方案和人數須報公司審批同意后實施。對新招聘的員工在報到入職后及時簽訂勞動合同，對合同到期人員在考核評價基礎上及時進行續訂合同或有償解除勞動合同。水泥公司主機生產線現有勞務人員全部清退，對水泥裝卸、物料倒運、部分設備檢修等輔助性、臨時性、繁重性和社會通用性的工作全部采取業務外包形式，從根源上解決了因用工不規范可能引發的勞動糾紛問題。

（三）加強人才隊伍建設，創新人才管理機制

人才是企業的第一資源。多年來，公司始終堅持加強對各方面人才隊伍的培養教育和管理使用，切實做到“人盡其才、才盡其用”，使各類人才成為企業加快發展、深化改革、強化管理、提高效益的中流砥柱。

一是對經營管理人才隊伍按照“引進來，送出去“的辦法，在積極根據管理專業需求引進各類大學畢業生和社會人才的基礎上，加大經營管理人才的培訓力度，包括公司幾位主要領導在內的多人考試讀取蘭州大學等高校的經濟管理、工商管理等碩士研究生和在職學歷教育，并對取得學歷證書的人員按50%報銷學費等。同時對引進人才給予一次性安置補助費

二是專業技術人才隊伍建設上按照客觀公正、注重實績、群眾公認的原則，制定實行專業技術人員考核辦法，通過個人述職、民主測評、領導考核、專業評定、組織人事部門考核，對工程、經濟、統計、會計等專業技術人才進行年度綜合考核，對綜合排名靠后的人員按比例進行低聘、緩聘、解聘。制定了《技術序列管理人員選拔聘用實施辦法》，每1-2年對沒有聘任行政職務的各類專業技術人才按條件要求集中選拔聘用為主任科員、責工、高級責工，高級業務主管四個層級的技術管理序列職務，工資待遇執行公司中層、子公司中層和子公司責工的標準，從制度上解決了專業技術人才的發展和待遇問題。同時，按照國家規定的專業技術人員職稱評定的相關要求，及時組織具備條件的人員評定各類專業技術職務，對具備任職資格的人員根據年度考核結果進行聘任，并在工資、福利、差旅費等方面予以傾斜。

三是在技能人才隊伍建設上通過職工培訓中心和特殊工種培訓站等培訓載體，加強員工技能培訓。結合公司生產經營開展員工技術比武、拜師學藝、崗位練兵、內部工人技師評聘等活動，2013年以來，有580多人參加了公司內部工人技師考評，有72名員工被評為內部工人技師。組織開展各類培訓650多期，參加培訓人員4.63萬人（次），730多名電工、焊工和安全管理人員取得相應證書。部分子公司開展導師帶徒、拜師學藝活動，先后有380多對職工簽訂了師徒協議，協議明確了技能水平較高的老員工向新員工傳授技能，新員工向老職工傳授理論知識的規定，有效發揮了傳、幫、帶作用。

四是在薪酬和績效管理上，公司建立了《員工薪酬福利管理制度》和《企業負責人薪酬管理辦法》，對員工工資結構、各項津補貼、各項福利費用以及工資福利計算和支付都進行了明確規定。員工薪酬實行工效掛鉤的考核制度，員工薪酬隨經濟效益波動上下浮動，公司員工工資結構主要包括崗位工資、工齡工資、效益工資和各種津補貼，以定員編制為基礎按照“增員不增資，減員不減資”的原則進行薪酬核定和控制。同時，按照“兩低于”原則，公司根據宏觀經濟變化、同業薪酬變化、公司綜合競爭力和盈利狀況等情況規定了薪酬調整原則。公司實行年薪與月薪并存的工資體制。公司高層管理人員，子公司經營班子、銷售公司經理班子等實行年薪制，其余人員均實行月薪制。在績效管理上，公司每年根據生產經營活動控制重點，制定年度績效考核方案，考核主要以產量、利潤總額、營業收入、成本費用等經營性考核指標，并對安全環保事故、質量設備事故等約束性指標也進行考核。根據年度經營預算指標，公司領導、各職能部門、各子公司、各銷售公司每年與公司簽訂生產經營（管理）目標責任書，責任書對考核指標、考核評價標準和薪酬兌現等進行了明確。

五是在人才的選拔使用上，公司出臺了《公司所屬單位領導人員管理辦法》和《中層管理人員后備人員選拔管理辦法》，采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等競爭性選拔的形式選聘子公司經營班子、各職能部門副職、子公司中層管理人員和其他管理人員。在內部按照民主推薦、組織考察、會議審定、結果公示等組織選拔程序或報名應聘、組織考察、業績考評、征求意見、會議審定、結果公示等競爭上崗程序和“三公”原則選拔公司兩級中層管理人員。從2013年開始，公司在積極推進競爭性選拔人才工作方面進行了探索和實踐，先后組織開展了銷售公司經理班子、財務部門負責人、物流供應處處長的公開競聘工作，有50多人通過公開競爭競聘走上了管理崗位。按照公司《機構設置和定員編制辦法》，對各子公司的經營班子、中層管理人員、普通員工按照生產線多少和布局核定了職數，各子公司尤其是老公司根據核定的職數，采取競爭上崗的辦法解決老公司富余人員分流的問題。

三、結束語

現今社會是人才競爭的社會，企業的發展離不開人才建設。本文主要以甘肅祁連山水泥集團股份有限公司為例介紹企業加強人才隊伍建設創新實踐方面的內容，通過本文的介紹會對企業人才隊伍建設有所幫助。

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