施工監理企業人力資源開發與管理分析

趙秋麗 河南省中原公路工程監理有限公司

施工監理企業人力資源開發與管理分析

趙秋麗 河南省中原公路工程監理有限公司

人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，直接影響著企業的經濟效益與社會效益。隨著國民經濟的快速發展，其作用也越來越突出，并受到越來越多人的高度關注。然而目前我國多數企業在人力資源的管理與開發方面仍然存在著一系列亟待解決的重要課題，不利于企業在激烈的市場競爭中穩步發展。本文將從現代企業發展的實際出發，分析現代人力資源開發與管理的必要性，進而闡述其開發與管理中存在的問題，最后提出有效解決對策，希望能給現代企業的發展帶來一定的幫助。

施工監理企業 人力資源開發 企業文化 薪酬制度

一、人力資源開發與管理的必要性分析

所謂的人力資源管理，是對企業內外部要素的管理，即實現量與質的相結合，以促進企業的進一步發展。對于任何企業來說，人力資源管理都至關重要，它不僅決定了企業內部的人才質量，更影響著企業的經濟效益與社會效益，是企業競爭中賴以生存和發展的基礎。現代企業之所以要加強人力資源管理，是由多方面的因素共同決定和要求的：首先，人力資源的開發與管理作為一種內在動力，在很大程度上提高了企業的勞動生產率，縮短了勞動時間，提高了勞動效益；其次，人力資源開發與管理作為一種重要手段，不斷推動著國民經濟以及社會經濟的快速發展；最后，人力資源的開發與管理作為企業間的核心競爭力，有效的提高了企業的市場地位，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

二、施工監理企業人力資源管理存在的主要問題

（一）對人力資源管理認識不充分，缺乏人才開發策略。大部分施工監理企業受傳統的人力資源管理理念的影響，將現代的人力資源管理理解為傳統的人事管理。這種落后的管理理念使得許多企業至今都未曾設立過高層次的人力資源開發部門，更沒有從人力資源開發的角度來制定符合企業未來發展需要的人力資源管理制度及相應的配套制度。

（二）施工監理企業人員結構失衡。目前，國內施工監理企業的人員結構的基本國情是：一方面“人滿為患”，另一面是“人才奇缺”。人力資源結構不合理的表現是：低學歷的普通型人才偏多，高素質的管理型和技術型人才相對匱乏；操作技能單一、經驗少的初級普通型人才偏多，懂技術、善管理的高素質人才偏低；老、中、青人員搭配不合理。

（三）施工監理企業的人才嚴重流失。隨著經濟全球化不斷加快，產業結構優化升級加速進行，建筑市場人才競爭日趨激烈。作為工程項目的建設者，施工監理企業的顯著特點就是人員流動性較強，再加上屬于艱苦行業、微利行業，且社會地位較低，人才外流現象更加嚴重。

（四）缺乏良好的人力資源管理機制。人才資源作為企業第一資源，已成為大家的共識。目前，施工監理企業現行的激勵機制、人才培養開發機制、選拔任用機制、薪酬管理機制等，與當前企業發展要求不相一致。由于缺乏良好的人力資源開發和管理機制，企業很難發揮好人力資源開發與管理對企業發展的戰略支持。

三、施工監理企業人力資源開發與管理的對策

（一）充分認識人力資源管理的重要性，實現人力資源管理與企業文化融合。施工監理企業要充分認識到現代人力資源開發與管理是建立在人事管理基礎之上的人性化管理，它反映了企業發展的客觀需要。所以，作為企業管理者，要通過將人力資源開發與管理放在企業發展的戰略高度來制定和實施企業人力資源管理規劃來實現企業綜合實力的不斷提升，同時，根據企業的宗旨、目標建立起與企業文化相融合的、富有企業特色的人力資源開發與管理體系。一是注重培養具有本企特色的企業文化，用時代精神、市場理念、先進的人力資源管理理論來豐富和完善企業的價值觀和行為準則。二是在企業管理過程中，實行人本管理。通過實行人本化管理，不斷增強企業的凝聚力和同心力，在健全和完善以人為本的員工內在式管理模式的指導下，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀。于此同時，充分尊重員工的個人需求及長遠打算，積極為員工搭建施展才華的舞臺，從而增強員工的忠誠度和歸屬感。三是建立員工價值體系，增強整體競爭力。企業要注重培養和發展高級管理型人才和技術型人才、低學歷人才的價值管理、經營理念和管理方法，并使之得到員工的認同，將個體文化融入到群體文化，從而形成施工監理企業生存發展的內聚力。

（二）注重人才引進，加強人力資源的開發力度。一是充分發揮好專業人才的聰明才智。施工監理企業要想在激烈的競爭中生存，必須用戰略的眼光，系統的觀點來審視人才，通過建立人才引進、培訓、晉升及辭退等良性機制，進一步規范和完善人力資源開發與管理體系，從而實現企業與人才共贏的局面；二是立足實際，引入競爭機制。企業通過對一些崗位實行公平競爭、雙向選擇、擇優聘用等制度，打破論資排輩習慣，實現唯才是舉，最大限度地解決結構不合理這一問題；三是不斷完善以“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，從制度層面上維護員工的利益和企業的利益，最大限度地留住和吸引人才；四是利用“傳、幫、帶”讓人才成長起來。鑒于施工監理企業工作項目和內容的多樣性，可以實行“一幫多”即一個師傅帶2-3個新人，這樣可以幫助剛進單位的新人能盡快適應企業和走上工作崗位，也可以為企業留住人才發揮了重要作用。

（三）深化薪酬制度改革，實施科學合理的員工薪酬福利管理。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的重要措施，關系到員工積極性的發揮、企業經營效率的高低及人力資源的開發和管理體系的整體效果。施工監理企業要樹立全新的薪酬分配理念，規避以往不合時宜的勞資制度，按照崗位不同建立不同的薪酬體系，實現收入分配逐漸向一線、向管理骨干、向對企業有突出貢獻的人才傾斜，不斷強化崗位職責和績效考核，實現職責與收入、績效與薪酬掛鉤。

（四）樹立正確的人力資本投資觀，不斷完善員工教育培訓體系。提高員工的素質，是企業素質和競爭力得到提高的必經之路。所以，施工監理企業必須注重人力資源的開發和培訓，通過全過程培訓、多樣化培訓、企業文化培訓，充分挖掘企業現有人力資源的潛能，實現員工綜合素質和人力資源利用率的同步提升。

四、不斷加強現代企業人力資源管理的相關對策

（一）加強績效考核，實行績效管理

一方面，需要建立健全績效考核體系，根據企業發展的實際情況以及員工的能力水平等明確考核層次、豐富考核內容、確定考核標準、選定考核方法，對員工進行綜合性考核，并將其作為績效考核的重要指標。另一方面，需要科學看待考核結果，保證考核結果的公開和公正性，加強與員工之間的交流與溝通，從而有效反饋考核結果，充分發揮績效考核的重要作用。

（二）完善激勵機制，發揮員工潛能

完善的激勵機制，不僅包括物質激勵，還包括精神激勵，這就需要企業管理者根據實際情況，制定出科學完善的激勵機制，在完善物質激勵的同時加強對精神激勵的重視。首先，需要公平公正對待每一個員工，給予他們適當的物質激勵與精神激勵；其次，根據員工的不同需求，以多元化的激勵機制滿足其正當需求。只有這樣，才能不斷激發員工的工作熱情，提高員工的工作積極性。

（三）不斷加強職位分析，實行“人－崗”匹配

加強職位分析，實行“人-崗”匹配，是現代企業人力資源開發與管理的重要方面。一方面，需要立足于企業發展的實際，了解企業內部崗位的需求情況，真正落實人責制；另一方面，需要保證員工與崗位之間的匹配性，堅持“公平、公正”的招聘原則，使企業能夠真正實現任人唯賢、廣納賢良。

（四）重視培訓開發，盡可能的做到人盡其才

培訓開發，是現代企業人力資源掛歷的重要內容，直接影響著人力資源的質量，所以必須盡可能的做大人盡其才。首先，需要有效結合企業戰略目標和員工需求；其次，大力引進高能力、高水平、高素質人才，提高人力資源質量；最后，加強對企業員工的技能與思想培訓，不斷提高員工的綜合素質和專業技能，保持科學的工作態度和高昂的工作熱情。

（五）規范工資分配，適當提高員工薪酬

規范工資分配，對于提高員工的工作積極性、強化人力資源管理質量具有重要意義。一方面，要保證員工薪酬與企業發展戰略相一致，盡可能的拉開收入分配檔次，激勵員工不斷實現自身的價值；另一方面，要保證薪酬結構的規范化，根據員工的日常表現以及綜合考核來決定其工資水平。此外，需要重視非經濟性薪酬，走向福利多元化。

五、結語

綜合上文，人力資源作為影響現代企業發展的重要因素，受到越來越多相關工作者的高度重視。在市場競爭日趨白熱化的今天，只有不斷加強企業人力資源的管理與開發，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并實現其持續、健康和穩定發展。

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