智力型企業的薪酬合理性分析

鄒濤

在多年的管理實踐中，私營企業往往因為企業生存與發展的一系列問題，在人才管理方面也會衍生出一些問題，尤其是在人力資源管理中的薪酬與績效模塊上。有些企業未建立合理的薪酬制度，容易會引發員工不滿與矛盾，大大影響了企業人力資源管理效果。其僅憑以往經驗來定奪員工的薪資標準，對員工的薪酬標準也未統一，導致其在進行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學依據，造成企業內部同崗不同酬或者同酬不同崗的問題。這使職工心里感到不公平，使其喪失了對企業的認同感與歸屬感，影響了其工作積極性。本文希望通過利用數學模型對智力型企業的技術型員工進行薪酬的合理性分析，以為企業提供對此類員工的薪酬分析的參考。

一、提出問題

某智力型企業為研究軟件開發人員的薪金與他們的資歷、性別、教育程度及培訓情況等因素之間的關系，建立了一個數學模型，分析其薪酬政策的合理性。為此，其從企業軟件開發人員中隨機選了20位員工進行觀察，現將表中數據的符號介紹如下：

Z～月薪（元）；

X1～工作時間（月）；

X2～=1男性，X2=0～女性；

X3=1～男性或單身女性，X3=0～已婚女性；

X4～學歷（取值0～6，值越大表示學歷越高）；

X5=1～受雇于知名軟件公司，X5=0～其它；

X6=1～受過企業培訓，X6=0～未受過企業培訓；

X7=1～已兩年以上軟件開發經驗，X7=0～其它。

二、模型假設

第一，政府政策方針與企業的人力資源規劃在一定時期內保持不變。

第二，假設員工收入僅與題中所給因素有關，不受其他因素影響。

第三，假設員工的待遇僅由收入這一單方面來考察。

第四，假設該企業提供的各項數據都真實可靠。

三、問題分析

平均日工資=性別、婚姻、學歷、工齡等因素的線性組合。由于部分變量是定性的非數值型數據，于是企業采用了引入虛擬變量的方法，建立基本的多元線性回歸模型，利用SPSS統計分析軟件對回歸系數及檢驗統計量進行求解，從而確定日平均工資與各因素的線性關系，進而對模型逐步分析法加以修正，得出收入與哪些因素關系更加密切的結果。同時，間接反映出現有薪資體系的利弊，使這些因素在一定程度上指導智力型工資制度改革，營造更加合理、人性化的工作氛圍。分析將依據多元線性回歸模型的特點，由于部分因素之間存在交互作用，故利用SPASS軟件對各個因素進行雙因素方差分析，進而引入交叉項，改進單因素方差分析的不合理之處，同時進行模型誤差分析。

四、平均日工資與其他因素之間的關系模型的建立

（二）建立多元線性回歸模型：

y=β0+β1x1+....+βmxm+ε....................（1）

ε～N（0，σ 2）

上式中的β0，β1，.... βm，σ 2都是與x1x2xm無關的未知參數，其中β0，β1，.... βm稱為回歸系數。

現得到N個觀測點數據（yi+，xi1，... xim），i=1，... n，n>m，由上公式（1）得到公式（2）

yi=β0+β1xi1+....+βmxim+εi..................（2）

εi～N（0，σ 2）i=1，...，n

通過SPASS分析模型概覽表可得出R2=0.794；并得出F=45.163，P=0.000，表明模型的線性關系在95%的置信水平下顯著成立。因此，該模型從整體上看是可用的，由系數表中的各項可以得到回歸方程。

Y=0.090x1+1.364x2-0.449x3+

5.347x4+1.045x5+2.564x6-0.041x7+37.586

通過對模型的進一步討論可以看出相關系數=0.794。通過相關系數R2=0.794的分析，模型可能存在多重共線性，為了進一步優化模型，使R2接近于1，也就是更接近現實。故須用逐步回歸法（Stepwise）加以修正。

樣本相關系數R2=0.793，比前面所得回歸方程的R2要小，但這主要是由于解釋變量減少引起的，這點從方程總體線性顯著性檢驗的F=81.441遠遠大于F檢驗的臨界值，且P=Sig=0.000<0.05可以看出來。因此，該模型從整體上看，其線性關系在95%的置信水平下是成立的，再由系數表得兩個系數的顯著性均為0.000，小于0.05，都說明系數通過了t檢驗。于是，由系數表中的各項可以得到簡化后的回歸方程：

y=37.646+0.090x1+5.337x4+1.448x5+

2.272x6

由此分析出，對平均日工資影響比較密切的兩個因素分別是員工的受教育程度和工齡，其中工齡影響尤為顯著，其對收入的影響可由均值散點直觀看出，如圖1學歷對日均工資影響：

從圖1中可以直觀地看出，工齡對薪水影響最密切，呈現一定的線性關系。通過多元線性回歸分析方法建立現有薪金模型，通過以上對薪酬策略因子的分析和比較，得出以下結論：

第一，現有企業的薪酬策略不夠合理，面對新一輪的工資改革，企業需要完善軟件技術人員的薪金分配制度，從而激勵員工的工作熱情，促進企業的中長期發展。

第二，在現有的薪資制度下，仍存在一定的性別和婚姻歧視。從以上的模型中可以看到，在其他因素相同以及崗位相同的時候，女性的日工資水平明顯低于男性。因此，企業在制定新的薪酬方案時應該考慮到此類問題，其需要通過科學合理的模型，建立一種全面、合理、科學的工資分配方案。

以上的數據模型的建立僅是對智力型企業薪酬私營企業在薪酬設計的過程中學歷等因素的考慮，在企業實際的薪酬規劃過程中，其還需要考慮更多的因素。但是，私營企業仍然需要通過合理科學的模型，建立一種全面、合理、科學的薪酬方案。

（作者單位為中國人民大學深圳研究院）