淺談企業社交招聘的策略及其評估方法

楊幸

摘 要 近年來，隨著互聯網信息技術發展水平的不斷提升，各種新媒體和社交網站逐漸涌現出來，在很大程度上改變著人們的生產生活習慣和方式，為人們提供了極大的便利，尤其是在企業人才招聘方面起著非常重要的作用。社交招聘作為一種新型的招聘渠道，其不僅方便快捷，同時還成本低廉，深受廣大企業人事招聘的喜愛。基于此，本文通過對企業進行社交招聘的策略進行分析探究，并提出相應的評估方法。

關鍵詞 企業 社交招聘 策略分析 評估方法

一、引言

目前，社交招聘作為一種新型的人才錄用模式，受到廣大企業的喜愛和應用，為了保證人才招聘的效率和質量，企業越來越注重招聘過程與求職者的互動和溝通。由此，企業就要不斷開拓各種渠道創造更多的互動和溝通平臺，讓廣大求職者盡可能快速、全面地了解企業的實際發展情況和用人信息，并運用社交渠道來與招聘人員進行溝通，解決心中的疑問。為了企業招聘活動更好的開展，企業應該建立一個獨立的社交招聘體系，這樣不僅有利于招聘工作的順利進行，還可以不斷提升社交招聘的質量和水平。

二、企業進行社交招聘的有效策略

（一）準確定位人才目標

企業需要結合社交招聘所具有的特點來對人才類型進行準確的定位。社交招聘在很大程度上拓展了企業的招聘范圍，能夠運用網絡信息技術的便捷性、快速性等滿足企業的各種招聘需求，所以企業在社交招聘過程中一定要注重社交關系的維護工作。通常情況下，關系圈主要包括兩種類型，一是關系圈內都是有著共同愛好和技術特長的人；二是關系圈內的人擁有著相同的學歷背景、專業知識以及從事行業等。企業在找準關系圈后，就可以針對社交群的人員特點發布相關的招聘信息，這樣就能夠讓目標群體快速準確地獲取招聘信息，方便目標群迅速作出反應，提升招聘信息的反饋效率。[1]企業招聘實現最優效果就是能夠獲得主動來求職的人，而社交平臺正好能夠發掘那些潛在的，并且企業需要的求職人員。此外，企業能夠通過所了解到的信息向有求職意向的人員發送招聘信息和邀請，充分發揮社交網站的即時性優勢，縮短互動的時間。近年來，隨著社交網絡的不斷發展和普及，企業招聘越來越朝著雙向選擇的方向發展，企業能夠找到合適的求職人員，而求職人員也能夠找到合適的工作，企業人事招聘由原來的被動地位變成了主動地位。而且，社交網絡還可以通過多媒體將企業的未來發展規劃和經營理念展示給求職者，這對企業有著極大的推廣作用。

（二）保證招聘信息發布的準確性

招聘信息是由企業自己進行發布的，需要借助社交平臺等各種渠道進行廣泛傳播，讓更多的求職人員了解到企業發布的招聘信息，所以企業招聘信息不僅要特色鮮明，更要保證其內容的準確性，這樣才能被更多的人所關注和知曉，從而提升企業在社會上的知名度。[2]企業在發布招聘信息時，通常希望能夠盡快招到合適的人才，并盡快發揮人才的創造價值，所以企業需要在招聘信息中表明招聘的需求和主要目的，讓求職者更加清晰的了解信息，使雙方避免浪費時間。同時，為了防止出現不必要的誤解或信息偏差現象，企業在信息溝通環節中一定要確保準確性。溝通和互動的高效性能夠提升企業的感知價值，加強招聘信息發布的有效性，從而降低企業招聘的成本投入。

三、基于指標的具體評估方法

（一）社交招聘所具有的影響力

在社交網絡中，企業所起到的影響力會對招聘效果產生直接的影響。雖然各個社交網站所具有的組織形式各不相同，但通常都會存在一種基本的社交關系。因此，我們可以利用這種社交關系來有效評估社交網絡中企業所具有的影響力。同時，活躍度也是評價企業影響力的一個重要指標，不僅能夠體現出企業對相關策略的執行程度，而且還能反映出企業與各求職者的互動情況。[3]其主要分為以下指標：

1.企業關注數。其主要就是在社交網絡環境中企業對其他賬號進行主動關注的數量，這一指標能夠反映出企業與其他網絡節點之間的聯系情況，這種節點可以是個人或者企業。通常情況下，這一指標主要就是為了衡量企業的實際連接情況和廣泛度。企業通過對一些知名賬號的關注，能夠有效擴大自身招聘信息的具體傳播范圍。

2.被關注數。其主要就是指在社交網絡中企業賬號被多少人主動了解和關注。這能夠最直接地體現出企業的影響力，企業賬號的關注人數越多，說明企業招聘信息的發布就越有效。

3.新發內容數。其主要是指在一定時間內，企業賬號在社交網絡中新發內容的具體數量，能夠直接反映出企業的工作數量。

4.內容轉發量。其主要是指在一定時間內，企業賬號所發布信息被其他賬號進行轉發的數量。如果轉發次數多，那么就說明企業信息內容受歡迎，并且傳播范圍也會越廣。在企業招聘過程中，不管是企業信息還是招聘信息，都是轉發數量越多越好，這樣能最大限度地擴大傳播范圍。

（二）社交招聘評估

1.招聘周期。其主要是指企業發生招聘需求到通過社交招聘招到人才上崗過程所需用的時間。在招聘周期方面，可以通過標桿企業比較、各行業比較、員工滿意度來對社交招聘進行評估。

2.招聘質量。這一指標可以運用員工錄用質量來評估。通常是對員工入職發揮的工作潛能、工作績效以及實際能力等進行分析評價。在早期招聘中，免試過程也通常作為衡量員工質量的指標。質量評估不僅為企業改進招聘方法提供了參考依據，也為績效評估和員工培訓等提供了有力的信息支撐。[4]

3.招聘成本。其主要就是對招聘中所用費用進行核實和調查，通常是參照預算來進行評估工作的。招聘成本可以將招聘費用的具體支出情況清晰地展現出來，特別是在社交招聘這一持續變化的過程中，非常有必要對其招聘成本進行長期監控，這不僅有利于招聘費用的合理控制，同時能夠減少企業的招聘支出。

四、結語

社交招聘作為一種新型的人才錄用模式，它相對于傳統企業招聘來說具有非常明顯的優勢，企業運用網絡信息技術優勢在社交網站上發布信息，不僅豐富了招聘渠道、擴大了招聘范圍，同時還有利于確定目標求職者、挖掘潛在的求職人員，降低企業招聘成本。因此，企業應該重視社交招聘，充分運用基于指標的評估方法，通過各種指標的分析評價輔助企業社交招聘策略的順利有效地進行，從而不斷提升企業招聘的效率和水平。

（作者單位為株洲聯誠集團有限責任公司）

參考文獻

[1] 黃麟.高新技術企業社交招聘策略及其評估方法的研究[J].中小企業管理與科技（下），2015（06）：135-136.

[2] 李嫻竹.企業社交媒體招聘策略研究——以微博招聘為例[J].現代商業，2016（15）：128-129.

[3] 凌文倩.西安志勝機電有限公司傳統招聘與社會化網絡招聘的比較研究[D].西北農林科技大學，2014.

[4] 丹尼爾.社交媒體在企業傳播中的使用：可口可樂中國和可口可樂加納案例研究[D].復旦大學，2014.