對高校青年教師隊伍建設的思考

◎王桂敏 羅 洛

對高校青年教師隊伍建設的思考

◎王桂敏 羅 洛

青年教師培養的戰略意義以及這一群體在職業能力、需求和心態等方面所具有的鮮明特點，使得高校青年教師培養機制的有效構建已經成為提升教育教學質量、增強核心競爭能力的關鍵所在。而構建持久有效的業務能力提升機制、適度的良性有效的激勵與競爭機制、多角度多視野富有彈性的立體聘任考評機制、“軟環境”和“硬環境”共建的環境創新機制，則是非常重要的。

青年教師 戰略性與艱巨性 培養機制

一、青年教師隊伍建設是教育教學改革和質量提升工程的關鍵

自1999年高等教育擴招以來，高校青年教師的數量急劇增加，所占比重愈來愈大，形成了高校“青年教師峰值”。青年教師培養的戰略意義以及這一群體所具有的鮮明的特點，使得高校青年教師培養機制的有效構建已經成為師資隊伍建設中的重中之重，是提升教育教學質量、增強核心競爭能力的關鍵所在。

1.青年教師隊伍的地位決定其團隊建設的戰略性。高校師資隊伍是學校發展的根本所在，是學科建設的重中之重。擁有一流、高素質的師資隊伍已成為一所大學是否具有核心競爭能力的核心標志，是大學辦學水平高低最重要的衡量要素。在教師隊伍建設中，青年教師隊伍建設更具有戰略意義。他們肩負著承前啟后、繼往開來的重任，是學校向一流大學發展的生力軍，也是高校能否可持續發展的決定因素。

2.青年教師隊伍的特征決定其團隊建設的艱巨性。青年教師在職業能力、需求以及心態方面都具有更加鮮明的特征。

首先，就職業能力特征來說，一是學歷層次高，他們大都具有博士學位，知識結構較為合理，理論功底較為扎實，知識面廣，具有較強的教學科研潛力。二是基本技能全面，思維活躍，學習能力強，接受新知識較快，能夠熟練掌握和運用現代信息技術，是現代教育技術的主要實施者和教育教學改革的主力軍。三是絕大多數外語水平較好，能夠滿足現代教育發展及其國際化趨勢的要求。正是由于這些職業能力特點，一部分青年教師已經脫穎而出，成為擁有較高知名度的學科帶頭人和教學科研骨干力量。但是，有些因素也制約了青年教師職業能力潛在優勢的發揮。如青年教師雖然學歷層次高，專業理論知識扎實，可對教育教學理論知識比較缺乏，對其重要性也認識不足；角色轉換時間短，教學實踐經驗和教學技能不足；在對待教學與科研的關系上，對科研非常重視，往往對教學的投入不夠。其次，就青年教師的需求特征來說，鑒于青年教師的成長經歷和年齡特征，這一群體的需求特征明顯體現為以下方面：一是歷經多年的寒窗苦讀甚至異國求學，在他們的成長過程中，支付了巨額的直接成本和間接成本，而當他們學業有成的同時，又需要面對諸多現實而又嚴峻的問題，因此青年教師會具有更為強烈的物質需求。二是在經歷了充足的知識儲備，以飽滿的工作熱情和遠大的理想踏入工作崗位后，他們都希望將自己所學的知識運用到教學科研工作中，并由此實現自己的價值，因此青年教師具有更為強烈的發展需求。三是青年教師渴望有一個和諧、寬松的學術氣氛和生活環境，期望能夠為他們提供更多的進行感情交流的平臺，因此具有更為強烈的社交和情感需求。四是青年教師的年齡特征使其面臨成家立業的負擔，從學生到教師的角色變化使其面臨教學科研工作的負擔等。這些使得青年教師更加渴望得到學校、同事以及團隊成員對自己的尊重和理解，具有強烈的尊重與理解的需求。最后，就青年教師的心態特征來說，一是心態年輕，積極上進，朝氣蓬勃。二是自主性、能動性強，充滿個性，職業感和職業態度正趨于成熟。三是優越感和挫敗感并存。

二、構建有效的青年教師培養機制

青年教師的培養機制不應是單一的、平面化的，而應是多維的、綜合的和立體化的。本著這一思路，青年教師的培養應著重注意以下方面。

1.構建持久有效的業務能力提升機制，提升青年教師的教學能力和科研能力。教學和科研是高等院校的兩個中心，兩者相輔相成，相互促進。教師的職業特點和青年教師的成長周期使得教學能力成為青年教師最重要和最亟待提升的能力要求。高校應采取多種措施幫助青年教師提升這一能力，包括課前準備環節所應具備的鉆研與設計能力、課時演繹環節所應具備的表演與調控能力、課后反思環節所應具備的總結與評價能力等。青年教師面臨的另一重要任務便是不斷提升自己的科研能力，這也是其職業生涯規劃的重要方面，對于青年教師自身的發展至關重要。高校應采取多種措施幫助青年教師提升這一能力，包括培養青年教師的科研意識、選取科研課題的能力、選用科研方法的能力、實施科研活動的能力以及發表科研成果的能力等。

2.構建有效的激勵與競爭機制，形成青年教師自我發展的“內在源”。教師工作性質具有自主性、創造性、勞動過程難以監控等特點，這些特點使得形成青年教師自我發展的“內在源”至關重要。激勵與競爭機制是促進人才成長的重要推動力，有利于造就人才、發現人才，有利于促進青年教師中的拔尖人才脫穎而出。通過獎酬激勵、情感激勵、目標激勵、文化激勵等形成推動青年教師不斷前進的動力機制；通過有效競爭形成青年教師成長的壓力機制。但需要強調的是，對于青年教師的培養應建立適度的、良性的、有效的競爭機制，使其成為青年教師發展的外在動力，而不是障礙。為此，應施加良性壓力，應使壓力保持在最佳的水平，應注重化解不良壓力和過度壓力。

3.構建科學的聘任考評機制，創造有利于青年教師發展的制度因素。教師的許多工作并沒有確定時空、流程和步驟要求，對教師的勞動過程難以用固定的勞動規則進行有效監控。教師的許多勞動成果是無形的，勞動成果難以衡量，很難用單一的、高度量化的價值標準來衡量。因此，應采用多角度、多視野、富有彈性的立體考核評價系統。對青年教師的考核評價體系應特別注重以下問題：聘任考評機制應實行師德“一票否決制”；應實行規范、充滿競爭與活力的聘任和晉升制度；應將教學科研相結合，注重教學效果考核；應設置彈性考核周期。

4.構建環境創新機制，營造青年教師愉悅發展的教育生態環境。青年教師的培養，離不開良好的環境。只有過硬的“軟環境”和“硬環境”，才能吸引人才、留住人才并最大限度地發揮人才的作用。特別是“軟環境”的建設尤為重要，“軟環境”建設中重要的部分則是構建和諧的情感生態環境。應注重校園文化建設，尊重青年教師的人格和價值，為每個青年教師的成長創造民主、平等、愉悅的環境和條件，使其能夠在和諧的人際關系中愉快地工作和成長，提升青年教師工作的愉悅感和幸福指數。在“硬環境”建設方面，加強校園環境建設，營造舒適、溫馨的工作環境；改善辦公環境和條件，擴大辦公空間，適時更換電腦等辦公設備；為教師提供健身娛樂的場所；關注青年教師的生存狀況，采取切實可行的措施，幫助青年教師解決住房、子女上學等方面實際生活中的問題。

青年教師隊伍建設，對高校的可持續發展具有戰略性意義。同時，青年教師在職業能力、需求以及心態方面所具有鮮明的特征也使得青年教師培養任務長期而艱巨。把握青年教師的現狀，研究青年教師的能力構成體系，構建青年教師能力培養的有效機制，這既是一項系統的工程，又是一項長遠的工程。另外，人才的成長還具有一定的規律性和周期性，因此，青年教師的培養也不可能在短期內凸顯巨大的成效，應制定長遠的規劃，并采取有效措施加以實現。

（作者單位：沈陽師范大學）

責任編輯：宋 爽