組織公平對員工建言行為的影響研究述評

李霞霞

山西財經大學工商管理學院

組織公平對員工建言行為的影響研究述評

李霞霞

山西財經大學工商管理學院

本文以組織公平與建言行為之間的關系為出發點，對過去員工建言行為理論與研究的文獻進行選擇性評述，總結了組織公平對員工建言的影響及作用機制，并對現有研究結果進行了述評。在此基礎上，提出了該領域未來的研究趨勢和發展方向。

組織公平；員工建言行為；述評

一、引言

由于組織公平對組織行為的預測能力，近年來學者們對組織公平感研究的興趣愈發濃厚.西方學者研究表明，當員工感受到高水平組織公平時，其角色外行為、組織公民行為、員工建言等都將得到提升。而隨著經濟全球化的到來，員工建言已成為企業提高市場占有率和保持競爭優勢的關鍵因素，關系企業的生存與發展。管理實踐中，企業員工扎根市場，深知商品生產與消費者需要的耦合情況，企業領導者的決策往往依賴于基層員工的建言。員工是組織的基礎，組織通過鼓勵員工的建言行為，才能源源不斷地創新產品、服務或流程。因而，如何促進員工建言行為一直是理論界和企業界關注的熱點。

二、員工建言行為

企業員工的建言行為能夠對企業組織層面產生積極作用，包括促進企業的正確決策制定、糾正企業的錯誤決策、提高組織學習能力、改善組織關系、營造組織和諧氣氛等，也能夠對員工個人層面產生積極作用，包括改善員工的自我控制感和工作態度、緩解壓力、提升公眾形象、提高個人績效等。建言行為對組織變革，創新和發展，獲得持續競爭優勢至關重要。因此，如何激發員工建言行為是較為重要的現實問題。

從已有研究來看，從個體內部出發探索建言行為影響因素的相對較多。相關研究從個性、受教育程度、認知、個人控制、工作滿意、自尊和政治技能等角度探索促進建言行為的方法，為這一問題的研究做出了極大的貢獻。個體外部影響因素的分析主要集中于領導管理行為上，相關研究探索了變革型領導、真誠型領導、德行領導和辱虐管理等不同領導風格對下屬建言行為的影響，豐富了外部作用機制研究。在組織層面，首先是組織信任對員工建言行為的影響。組織信任主要包括對同事的信任、對上級的信任和對組織的信任。員工如果能與組織建立起充分的信任關系，相信組織能夠幫助自己解決工作中的困難，能夠為自己提供公正的薪酬待遇，創造一個具有發展前途的平臺，這樣員工將會對組織形成一種使命感和責任感，增強主人翁意識。在組織信任健全的氛圍中，員工更傾向于打破沉默，積極建言。其次，關于組織公平。組織公平是指組織內的個人對與其利益相關的規章制度、政策措施公平與否的感受。Adams基于社會交換理論，員工會將自己的投入與獲得同其他員工相比，當自己的投入與收益之比同其他員工相同時，就會認為組織是公平的。段錦云，王重鳴等(2005)對長三角地區17家國有企業共361名白領員工進行調查，研究表明組織公平可以有效促進員工建言。第三，關于組織氛圍。根據組織支持理論，處于積極的建言參與氛圍或支持性環境下的員工，從中獲得了極大的激勵，感受到組織對自己的關心、認可和支持，那么員工就會以積極的建言作為對組織的回報，促進組織的發展。田曉明(2011)指出支持性的組織氛圍包括同事支持、上級支持、組織支持等多個方面，這些因素通過釋意，借助于個體對建言行為的認知、對建言行為結果的感知等一系列認知和心理活動而轉化為外在的建言行為。

三、組織公平與員工建言行為

國內外學者已經開始了對二者關系的研究，Folger 研究認為，員工的組織公平感越高，其建言行為會越強烈，組織公平感越低，其建言行為會越低.Goldberg等則發現，員工建言行為取決于組織公平氛圍與建言收入和成本差，同時Chen等研究還發現互動公平能更好的改善LMX，程序公平能顯著增強員工組織支持感和提高員工組織公民行為發生頻率.因此，探索組織公平感不同維度對建言行為的影響作用是很有必要的，但在中國本土情境下，其作用結果與西方社會交換理論的解釋一致嗎？早在 1977 年香港學者Farh等人就驗證了組織公平能夠促進組織公民行為的產生，但是受到了文化變量的調節，例如傳統文化、意識形態等，這些研究的最大啟示就是提醒研究者們意識到，不是在任何情境下，組織公平都能激發員工的正面行為，提升組織效能。國外學者Gilliland等就意識到組織公平不是包治百病的良藥，其研究發現一些神經質個性后者自信心不足的員工，在感知組織公平反而心理會不耐受。

四、未來研究展望

建言行為是一種角色外行為，類似于組織公民行為，這種行為是非規定的、自發的自愿選擇性行為。從已有研究來看，對組織公民行為等角色外行為影響較為重要的因素是組織公平。組織公平指個人對組織環境中公正的感知，是員工對與個人利益有關的制度、政策、措施和領導方式等的公正感受，是員工個人的一種主觀知覺和心理體驗。組織公平對組織公民行為有積極的促進作用。建言行為作為一種角色外行為，組織公平應該也能夠對其產生積極影響。目前對于組織公正與建言行為關系的研究相對較少，僅有的相關性研究多集中于探討其發生機制的中介效應上，對其調節效應缺乏探討。因此，在今后的研究中，可以適當的考慮其他調節因素。

[1]段錦云，鐘建安.組織中的進諫行為[J].心理科學，2005，28(1)：69-71.

[2]鄧今朝，樊洪.員工建言行為的影響因素：基于個體層次變量的元分析[J].科技與經濟，2014(3)：81-85.

[3]吳隆增，曹昆鵬，陳苑儀，等.變革型領導行為對員工建言行為的影響研究[J].管理學報，2011，8(1)：61-66.

[4]梁建.道德領導與員工建言：一個調節-中介模型的構建與檢驗[J].心理學報，2014，46(2)：252-264.

[5]段錦云，王重鳴，鐘建安.大五和組織公平感對進諫行為的影響研究[J].心理科學，2007，30(1)：19-22.

[6]何軒.為何員工知而不言——員工沉默行為的本土化實證研究[J].南開管理評論，2010，13(3)：45-52.

李霞霞，女(1992-)漢族，山西晉城人，研究生碩士，山西財經大學工商管理學院，企業管理專業，戰略管理方向