HR職業節操保衛戰

李琰

社會轉型期的變變變，像“雙十一”的買買買，讓人們頭腦中那種大器晚成的淡定、細水長流的溫潤、童叟無欺的行規等等很多需要篤定靜養的東西懸浮混濁起來。于是，食品安全事件，只要一曝光，一件比一件沒節操，仿佛官員的貪腐數字，不斷刷新著人們的想象，此時的職場當然不是一方凈土，各種沒節操的職場故事與成功學一樣口口相傳。其中，HR和掌管招聘、培訓、使用、考核、解聘等等職業生涯全流程的“事中人”，往往處于一個公司里許多大大小小的利益旋渦之中，只要是職場人士，哪個沒有和HR你來我往地親密接觸過。這樣一個處于公司管理中樞位置的部門，當然值得“一把手”獻出注意力，因為往往守住“HR”的職業操守，就是守住一個企業職場秩序的定海神針。無論是對HR本人還是對雇傭者而言，不妨都思考一下，你那里需不需要來場頭腦風暴一樣的HR職業節操保衛戰呢？

誠意招聘守底線

不久前在業內人士的閑聊里聽到一個真實的笑話：一位HR所在的公司地處偏遠，但待遇還好，成了一批年輕人聚集的企業。走進這家企業，一張張八九點鐘的太陽臉，讓四十幾歲的人都有種老前輩的感覺。你到這個公司溜達一圈，在艷羨人家員工隊伍青春年少的同時，偶然發現眾員工中俊男不少卻不見靚女，于是打趣他們的男性同行沒眼福。不料這位朋友大贊我們這些外來人的火眼金睛。原來這個企業員工中未婚大學生居多，他的前任HR經理有一個觀點，怕招來的女大學生太順眼了容易內部消化，那樣公司的裙帶關系豈不太復雜了，于是就擅作主張，招聘以男性為主，即使招到了女性也是“其貌不揚”者優先。此事被總經理得知后，大罵HR沒腦子。總經理還覺得內部聯姻能幫他在偏遠地區穩定用工呢。此事因此被公司傳為笑談。作為業內人士，不敢妄圖一樂，因為對招聘過程中那些“黑暗料理”早已“活見久”，什么不招同專業比自己學校牌子亮的、不招某某省份出來的等等，公司的用人需求在這樣的HR面前還真就是一張紙而已，為了招三親六故暗箱操作、導演陪太子讀書等種種手法，真是讓HR的節操碎了一地。講真，這個公司的故事只當笑話講的話，只怕太多的笑話，最終會讓公司淪為笑話，好在他們公司似乎已經意識到這個黑色幽默，并已走馬換將了。

公正考核守底線

考核的確是HR的主要業務之一，但深究起來不難發現，一些公司的考核只是為了考核而考核。考核指標的確定似乎很權威，但指標權重、與薪酬掛鉤方法等種種過程經常屈服于結果。一位資深HR爆料，他搞績效考核的高招居然是，把老板、大佬們喜歡的那些部門考核到前面去，當然還有效益好的部門，這樣的考核結果就好通過了。個別領導不關注，工作扎實的部門即使有意見，往往也會因為不掌握話語權而忍氣吞聲。原以為績效考核是這樣的，我可以不喜歡你這個部門、這個人，但我尊重的是突出業績，公司就只有一個憑貢獻說話的指揮棒。實際上，一些公司的考核其實是用“考核結果”去檢驗“考核過程”，和績效本身有點關系，但卻都是遠親。這樣說來有點聳人聽聞，其實更讓人大跌眼鏡的是，考核只是為了給“上面”看看，在名次排列上輪流坐莊，真是細思極恐，這樣的公司哪里還有公信力。有人說，這說的是國企吧。實則未必，大企業病往往是通病，特別是對一些不直接創造利潤的部門，想考核需要做大量一事一議的基礎工作，為了“詩和遠方”，一些資深HR可不想把自己搞得“藍瘦香菇”，于是，老板眼睛看不到的地方，考核就真的只是考核本身了。為此，曾經非常有誠意地勸一勸做老總的朋友，對那些犯有無心之過的HR們，只要不影響全局且放人家一馬，因為你不知道有些HR有多污。

專業培訓守底線

多年前沒有網民，只有吃瓜群眾，那時和他們學會一句話叫做“天不怕，地不怕，就怕流氓有文化”，多年以后，做了HR，居然常拿這句話來警醒自己。說來話長，剛入行時看人家組織過一次專業培訓。只見時任人力資源總監花蝴蝶一樣飛來飛去，與專業部門的經理時而嘻笑怒罵，時而語重心長，完全是一副大權在握的樣子，讓一場專業培訓在她的授意下面目全非。哪個專家牌子亮，安排多少課時等等，在她有限的認知里，這些都要按她的意圖來，而那可憐的部門經理一直試圖說服總監，哪個板塊的業務培訓更重要，哪一個原定的討論答疑不能取消等等，說來說去那位總監就是聽不進去。剛開始部門經理還是講方式、方法的，后來，那可憐人顯然是憤怒了，完全由她操刀去了。而我的花蝴蝶總監得意地教導我說，知道什么叫權威了吧？別以為就他們有專業！后來漸漸才明白，有些HR怕別人覺得自己在公司的專業問題上是外行，不指手畫腳不足以體現自己的重要性，殊不知，HR搭臺讓專業部門唱戲，這搭臺本身干好了也是技術活兒。此后，這樣的事看多了，真有些害怕了，怕自己變成一個有文化的流氓，怕把本該人家精通的事情弄得一地雞毛，索性加倍謙恭地傾聽業務人員的意見反饋，反倒順風順水，談笑間把個專業部門變成培訓項目承辦單位，我的地盤他做主，大家其樂融融。若不當流氓當個無能之人就能樂享其成，那就將無能進行到底吧。

規范言行守底線

記得曾倚老賣老地叮囑一位后輩小鮮肉，管人就是管是非，要想少是非就不要去談是非。且不說人家小鮮肉一臉的“記住了”是出于禮貌還是出自誠意，說出這句話后真是滿滿的，都是“只能幫你到這兒了”的慷慨。在一些規范的大公司，都有人事檔案閱審批制度，通常不同層級員工的檔案都要由不同職級的管理者來審批才可調閱。但不要以為這樣，搞些張家長李家短、雞零狗碎、飛短流長之事的都是人家小公司。檔案里那些不能說的秘密明明是公民的隱私權，卻經常被素養低下的HR當作茶余飯后的談資，從社會關系到婚姻經歷，就連人家報銷個醫藥費，各種病狀也會從HR的辦公室里不脛而走，這種擦傷了道德底線和職業操守的擦邊球往往像便便一樣的存在，收拾不凈、拎不清楚，甚至有的人力資源部門成了被人上門對質的戰場。凡此種種，關乎薪酬、關乎人事調整、關乎部門撤并、關乎休假療養目的地……哪個HR手里不掌握著大把不能說、不宜說的秘密，如果覺得保密這活兒有點累，還真不適合做HR，說不定老板要高薪留住的人才，就因為軟暴力絕塵而去也未可知。因為，HR們如果要是飛短流長起來，其專業化程度恐怕能讓任何一家公司雞犬不寧，論殺傷性堪比網絡暴力。

牢記職責守底線

一位人力資源管理專業科班出身的HR同行，卻面臨被總經理直接“流放”到不相關部門的窘境。她涕淚橫流地抱怨，為了公司，連新入職大學生的被褥都是她幫著鋪好的……這話一聽就讓人泄氣了，就算愿意為她的高情商點贊，也不得不問問她，“你的本職工作做得怎么樣了？”公司是不是為新入職的員工準備了《員工手冊》，讓他們知道哪些事能做、哪些事不能做、如何辦理請假、怎樣獲得晉升……如果公司里每一個人都只顧著去展示高情商，那么各專業的缺位誰來負責補員呢？高情商的人是職場人際關際的潤滑劑，對此絕無異議。但如果說做好本職工作是蓋房，那么高情商就是軟裝修，沒有房子哪來的裝修呢？ HR最忌一不留神就扮演了憤世嫉俗的大叔、萬事通曉的前輩、只圖一時息事寧人的和事佬……職責所在，政策底線、崗位職責，一旦失守，必被打入不稱職的境地難以翻身。真想對那位被“流放”的HR說，公司請個宿管阿姨只需你五分之一的薪酬啊。

記得一位財務老總對部下說，干好財務的第一關就是不能把錢當錢，而是把錢當成數字，這一要求恐怕是財務人員守住節操的軟約束，前總理朱镕基講的“不做假賬”要算得上是制度層面的硬約束了。相對而言，對HR來說，硬約束大都不差，軟件計算、制度規范、組織意愿等等，讓HR保住職業節操的方法其實很多。HR需要做的只是明白職業操守的禁區在哪里，別給自己的職業生涯挖坑布雷就好，因為，哪個游戲里也沒有長生不死的超級瑪麗。而作為掌管職業生殺大權的老總們能不能一眼識破，哪個是沒節操的HR，真正讓人適其事，才是讓HR們守住職業節操的軟約束。老板們、老總們在操心財務報表的同時，別忘了HR職業節操保衛戰該打也得打，畢竟一個公司再大、再強，也離不開人這一生產要素。讓什么人來掌握你的生產要素，真得好好想一想，不妨先定一個小目標，選個有節操的人來做你的HR。 責編/齊向宇