加班費中的“玄機”

謝嚴興

[案例一]

勞動者張某，在深圳市某公交公司任司機，雙方簽訂了書面勞動合同，合同期限自2012年9月27日至2015年9月26日。張某主張由于行業特殊性，經常需要加班，法定節假日也要加班，但公司未足額支付加班工資。要求公司支付其2013年1月25日至2015年1月25日平時加班費差額150124.08元、周末加班費67611.94元、節假日加班費10591.57元，合計228327.59元。公司辯稱，已經足額支付了加班工資。

經法院調查，原被告簽訂的勞動合同約定：雙方同意優先適用計件工資方案，加班補貼由三部分構成，分別為超勤加班補貼、超單加班補貼和超產加班補貼，共同構成當月應得加班補貼總額；工資制度實行計件制工資，即根據出勤天數、趟數和產值予以計算月工資，在職期間每月工作天數和趟數及產值情況，以被告發放工資時粘貼的工資表為參考或以原告簽名確認的工資表為準。工資表顯示，原告的工資結構包括基本工資、業績工資、加班工資（包括超勤、超單、超產加班工資）、增補加班工資、法定節假日補貼，原告在工資條上簽字確認。

法院經審理認為：工資表中記載的項目均包括了正常工作時間內所跑趟數與超出正常工作時間所跑趟數的勞動對價。被告向原告每月支付的工資中包括了加班工資（包括超勤、超單、超產加班工資）、增補加班工資、法定節假日補貼，可見被告已經向原告支付了加班工資。至于被告支付的加班工資是否足額，需要結合原告的實際工作時間、趟數與被告支付的工資數額進行折算，只要經折算的原告基本時薪不低于最低工資標準即可認定被告已經足額支付加班工資。經核算，法院認為被告已足額支付原告加班工資。因此對張某要求支付加班工資的訴求不予支持。

[案例二]

勞動者伍某因與深圳某公司發生勞動爭議，要求該公司支付加班費。

經法院調查，該公司提交的2012年2月至2013年12月期間共23個月工資表，伍某對其真實性表示認可。每月工資表均載明基本工資（除2012年5月外，其他月份按法定最低工資標準）、崗位津貼、工齡工資、補貼和加班工資，但是沒有載明加班時數。其中該公司提交的伍某在2012年5月的工資表記載基本工資1320元，加班工資980.40元；2012年6月的工資表記載基本工資1500元，加班工資888.45元。但該公司沒有提交伍某2014年1月份工資表。

經法院另查，2012年2月至2013年12月每月工資表均載明基本工資、崗位津貼、工齡工資、補貼和加班工資，但是沒有載明加班時數。其中2012年2月至4月、2012年7月至2013年12月工資表記載加班工資，若按工資表記載的基本工資（本市最低工資標準）作為基數，以伍某認可的該公司統計的加班時間時數，按法定標準計算，公司已經足額支付了該期間的加班工資。

最終法院根據該公司的主張，伍某認可的2012年5月、6月及2014年1月期間，法院按當月法定最低工資標準1500元計算，判決該公司支付伍某3個月加班工資差額共計2333.63元。

以上兩宗案例，在認定用人單位是否足額支付加班工資，以及如何核算應該支付多少的加班工資差額的問題上，具有異曲同工的特點。

在案例一中，法院查明張某與用人單位約定勞動報酬的主要支付形式為計件工資制，加班補貼由三部分構成，分別為超勤加班補貼、超單加班補貼和超產加班補貼，共同構成當月應得加班補貼總額；用人單位主張向原告張某每月支付的工資中包括了加班工資（包括超勤、超單、超產加班工資）、增補加班工資、法定節假日補貼，認為被告用人單位已經向原告支付了加班工資。《判決書》寫道：

被告單位支付的加班工資是否足額，需要結合原告的實際工作時間、趟數與被告支付的工資數額進行折算，只要經折算的原告基本時薪不低于最低工資標準即可認定被告已經足額支付加班工資。經核算，以原告每趟工作時間為基準，超出正常工作時間的分別根據當月具體日期按延長工作時間加班、休息日加班或法定節假日加班計算，原告的時薪均高于深圳市同期最低工資標準，應視為被告已足額支付原告加班工資。

在案例二中，法院查明，“2012年2月至2013年12月每月工資表均載明基本工資、崗位津貼、工齡工資、補貼和加班工資，但是沒有載明加班時數。其中2012年2月至4月、2012年7月至2013年12月工資表記載加班工資，若按工資表記載的基本工資（法定最低工資標準）作為基數，以伍某認可的經所在公司統計的加班時間時數，按法定標準計算，該公司已經足額支付了該期間的加班工資”；另查，該公司在2012年5月、6月，2014年1月所發加班工資不足額，遂判決應予以補發。

上述兩案關于加班工資的訴求部分的爭議焦點均為如何判斷單位所發的工資總額是否包含了加班工資，以及根據勞動者的出勤情況折算，是否應該支付加班工資差額等問題。

以案例一為例，《判決書》在法官論理部分僅表述為，“經核算，以原告每趟工作時間為基準，超出正常工作時間的分別根據當月具體日期按延長工作時間加班、休息日加班或法定節假日加班計算，原告的時薪均高于深圳市同期最低工資標準，應視為被告已足額支付原告加班工資”；但《判決書》中并未具體闡明法院究竟是如何核算的，現在編者就根據自己的工作經驗，進行以下解讀分析。

根據《深圳市中級法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引（2105）》，深圳市的兩級法院關于認定單位是否足額支付加班工資的判斷標準如下：

“勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明‘ 已包含加班工資 或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含了正常工作時間工資和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪=約定工資÷（21.75天×8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數×150%+約定包含在工資中的休息日加班時間小時數×200%+約定包含在工資中的法定節假日加班時間小時數×300%）。”

根據這個折算公式，我們可以反推出在按照深圳市當前的最低工資標準折算出來的工資總額。下面以2016年10月為例，進一步舉例說明：

假定某員工的工作時間是每周工作6天，每日工作12小時，每月休息4天。其工作時間是除周一至周五的正常工作日每天8小時以外，每個工作日還加班4小時；因此當月共有21個工作日，其在工作日延長的加班時數為84小時；每周加班一天，也是12小時，當月共有5天休息日加班，即休息日加班60小時；此外該月份有一天是法定節假日（國慶節），當天仍然安排上班12小時。

根據《深圳市中級法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引（2105）》，若采用“包含了加班工資的月工資制”（以下簡稱“包月工資”），該員工的累積工作時數是：

174小時+84×150%+60×

200%+12×300%=456小時。經計算深圳市最低工資標準的時薪為11.67元（2030元/21.75/8= 11.67元）。因此，其當月工資不應低于456×11.67=5321.52元。

若再考慮到其他一些可能引起上浮的因素（例如高溫補貼等），則單位與勞動者約定的包月工資若高于月均5500元，那么，在發生加班工資爭議時，將會被裁判為無需支付加班工資。

在廣東省廣州市、佛山市、東莞市均有相應的司法解釋，對于勞動者主張的加班工資，在核算是否已足額發放的問題上，均會按上述公式進行折算。因此，在廣東省境內的用人單位應據此設計自己的工資制度和工資表，以避免可能被追訴的高額加班工資，在合法合理的基礎上達到降低單位用工成本的最佳效果。

在此特別提醒HR注意，由于我國各地的地方規定存在諸多差異，在廣東省適用的裁判規則，在其他地區則未必適用。因此，相同或近似的案情出現不同的裁判結果也是意料之中的。

以山東省為例，《山東省企業工資支付規定》（省政府令第188號）第二十五條規定，“計算加班工資的工資基數，應當按照勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定”，這與廣東省地方法院以“在約定不明的情況下，按照最低工資標準作為加班費核算基數”的算法截然不同。按照《山東省企業工資支付規定》確定的標準，計算勞動者的加班工資核算基數明顯是偏高的。如果勞動者追索加班費，企業所需補足的差額預測也是偏高的。按照上述筆者測算的月均工資5500元作為廣東省（深圳市）“包月工資”的做法，在山東省是行不通的。

因此，HR應當依據當地地方法規的內容和特點，制定出本地區勞動者適用的作息制度，降低和避免法律風險。

責編/寇斌