淺析干部考核管理

楊曉紅

中國電科第二十研究所

淺析干部考核管理

楊曉紅

中國電科第二十研究所

隨著我國科技不斷發展，科學技術水平穩步發展，政府改革不斷深化推進，事業單位逐步向自收自支的企業范圍改革，但是依然存在部分事業單位保持自身的原本體制和編制不變，繼續維持事業單位制度。目前我國事業單位績效工資管理制度比較穩定，基本維持在正常水平下，對于干部績效考核的制度僅僅停留在政策制度層面，缺乏向實際落實。本文將重點對事業單位干部績效考核制度進行深入探析，推進整個事業單位改革，改變傳統的事業單位干部績效考核制度。

事業單位；干部績效；考核；管理

事業單位對于績效考核的管理往往缺乏目標性，即時設定目標大部分也是停留的在計劃的角度，過多形式主義，沒有真正有效的對干部起到激勵作用，甚至部分情況出現考核雙方都沒有對考核目標進行有效的管理。針對目前的考核系統而言，考核項目中績效考核的比重相對較低，難以實現有效績效考核管理，在總體規劃方面缺乏科學性和完整性，對績效考核內容的設定缺乏合理性。本文將對目前事業單位干部績效考核體系管理記性分析，提出相關的管理辦法。

1 干部績效考核現狀

目前事業單位干部績效考核基本以完成工作任務為中心，人力資源部門負責管理，考核重點是對工作內容的完成程度。由于在工作任務制定方面相對比較零碎，因此一般都是按照年度任務來進行考核制度的設定。在年終下發相關考核登記表，本人獨立完成自身年度回顧和總結材料，講述自身過去一年的工作情況和業績表現，撰寫年度工作總結。人力資源部門需要對上交的相關資料進行全面的測評工作，根據民主測評情況向單位領導匯報相關結論，然后由領導確定最終考核結論，最終完成整個考核工作。整體的測評過程比較簡單，沒有體現出真正的績效考核成績。并且，完成績效考核后，干部往往并不知道自身的考核評價最終得分，獎金和薪酬也會根據測評結果進行分配，相同等級下基本數額差距很小，與績效考核結果聯系不大。

2 目前干部績效考核存在的問題

2.1 考核缺乏完整的指標體系

目前干部績效考核體系中，最核心的問題時缺乏考核針對性。在現在的干部績效考核體系中，主要的考核指標都是按照以前的考核方式完成的，沒有形成統一的完整考核系統。主要的考核指標是通過考察“德、能、勤、績、廉”等方面，而工作績效指標僅僅包含非常微小的部分，導致人力資源相對忽視考核效果的分析。

2.2 考核結果缺乏實際意義

干部的薪酬、收入數額與日常考核結果聯系不夠緊密，導致干部對于“多勞多得”和創新發展的思想已經發生改變，其內心思考的問題變成做好自身本職工作即可，失去了對于工作原有的熱情，工作責任感缺失，缺乏工作追求。同時考核結果的高低對于實際員工的影響不大，因此在工作態度上，整體相對處于被忽視的角度，沒有體現出其應用的作用。

2.3 考核結果缺乏有效反饋

考核結果通常只向考核本人進行反饋，不能幫助干部切實的認識到自身工作質量，對于工作中存在的不足缺乏參考項，因此考核完成后便沒有下文，這一問題也是導致干部的工作能力長期維持現狀，沒有得到有效的績效提升的原因所在。被考核者也是單純的經歷一次考核過程而已，沒有條件對自身考核過程和所得結果提出意見，導致自身與上級的關系無法得到保護，缺乏溝通和聯系。

3 事業單位干部績效考核

3.1 設立準確的指標

績效考核必須建立在明確的標準制度下，不僅人力資源管理部門能夠評價員工的工作表現，同時員工自身也能對自己的工作情況作出自我的評價，因此建立詳細的績效考核制度十分必要，也是考核工作正常開展的關鍵性內容。在績效考核指標設定時，應當充分考慮一下問題：第一，明確性，績效考核指標必須有嚴格準確的定義，不能在考核過程中發現存在任何歧義，避免在考核評價時出現標準理解不同的問題，影響考核制度的有效執行；第二針對性，指標的建立必須具有明確的依據標準，必須密切聯系被考核人的崗位工作內容、將績效目標和標準進行全面的設計，進而利用考核結果充分的體現出被考核人在年度工作的具體表現情況，起到具有針對性提升的目的；第三，獨立性，考核指標必須是相互獨立存在的，一項指標與另一項指標之前不能存在必然聯系，在評價相互之間也不能受到前期評價指標分數的影響，避免在考核過程中出現還年混淆，影響考核的公平性。

3.2 績效考核指標選定原則

績效考核必須在政治素養、工作能力、行為能力和工作成果基礎上來進行，利用全面、系統、綜合的考察和評價，公平公正的干部確定合理的獎懲措施和職務變動，將考核結果作為工資增減的依據。考核制度內容必須嚴重遵守特定性原則和明確性原則，不能出現模糊不清的問題，應當盡量保證被考核人客觀認識到考核標準的要求，從而體現出績效考核的核心意義所在?？冃Э己酥笜诵枰哂忻黠@可達到原則，考核指標必須是符合目前企業的實際情況的內容，不能刻意提升考核難度或者降低考核難度，保障考核結果具有參考性?？己藰藴试谥贫☉斎婵己丝蓪崿F性，同時兼顧目前工作的主要內容進行設計，員工可以通過自身的努力達到考核標準要求，從而做出合理性評價。當出現考核指標缺乏合理性或者超出幾乎所有人員的客觀能力時，則指定的標準沒有任何意義?？己酥笜司哂芯哂幸欢ǖ莫毩⑿?，對于綜合性考核標準而言，人力資源部門可以將其做到多項細分，便于更好的完成考核工作，提升整體的執行效果。對于與實際工作考核績效聯系一般的內容，可是適當進行分類處理，保證考核系統的有效性。

4 結束語

通過對過去經驗的總結，當開展在長期缺乏干部考核機制的事業單位內執行新的績效考核標準時，整體推進和落實過程員工往往缺乏足夠的積極性，因此必須重視初期階段的轉變過程，使員工能夠在初期對這一指標合理的接受，才能保證后期的執行落實效果。在績效考核指標設計時，必須時刻謹記明確性、針對性和獨立性原則，根據自身單位的實際情況來開展工作，保證干部考核制度的有效執行，提升整體工作效率。

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