國際外派員工管理現存問題及對策研究

岳劍波

中國電建集團核電工程公司

引言：

伴隨全球經濟全球化進程的加快，越來越多的企業開始走出國門，尋求世界各地資源的有效配置。跨國公司在全球經濟中發揮著越來越關鍵的效用，跨國企業已經成為其發展的趨向。

1 員工國際外派管理中的問題與因素分析

1.1 外派人員出發前

首先，外派人員在出發之前，通常會涉及外派人員的選拔、招聘和培訓。外派人員的效率很低，而且由于外派人員或配偶無法適應國外環境以及他們的情感尚不成熟，導致他們的失敗率更高。另一方面，跨國公司也加強了外國工作人員的培訓和發展。從傳統的集體訓練、對目標國家的文化環境和語言的簡要介紹，今天，跨國公司開始關注外派人士的跨文化適應能力，并進行個人培訓，以更好地滿足他們自身的需求。與此同時，由于科學技術的進步，例如多媒體軟件，網絡訓練也逐漸開始在海外訓練中使用，他們為外派人士提供了更獨特的信息資源，使他們能夠選擇跨越文化的內容來提高他們適應不同海外的能力。

1.2 外派人員在外派工作期間

(1)當外派人員在國外工作時，我們會更加關注外派人員的適應能力、外派人士的薪資管理以及外派人士的績效評估。從事國際工作的外派人員通常要求外派人員擁有相對較高的個人能力、知識和技能，這對外派人士來說是一個巨大的挑戰，尤其是在與東道國溝通和傳播文化的時候。作為一名外派人士，一方面，我們需要了解東道國的文化特征，另一方面，我們需要同時完成任務。在這個過程中，我們需要外派人員在海外工作期間進行各種文化和工作適應過程。

(2)就許多跨國公司而言，外派人員的國際人力資源管理的主要任務是為外派人員支付工資。在許多公司里，外派員工的工資只被視為一種管理，而非戰略問題。很少有研究表明外派員工的薪水與公司的國際戰略之間的關系。直到最近幾年，外派人員的工資才被人們接受為一種戰略。在一些跨國公司的實踐中，較為流行的薪酬管理方法是建立一個系統體系。外派員工的公正性是一個非常重要的因素，國內同事的薪酬水平與公司的股權，以及東道國和所在國的公平、外派人員和第三國國民的公平性之間的公平性。這個薪酬體系主要包括基本工資、津貼、福利和獎金。工資制度的目的是維持外國員工在國外生活的購買力，并提供貨幣激勵來提高外國工作的吸引力。

1.3 外派人員歸國之后

外派人員回國后往往面臨各種各樣的困難和問題：崗位安置很難確定，新工作崗位也不像外派人員那么好。他們可能處于被擱置狀態。由于外派人員在外派期間的國家、母公司和外派人員的變化，外派人員在短時間內很難適應。外派人士的可支配收入可能會減少，但其原有的社會地位可能會降低。由于文化習慣的改變，外派人員回國后有時會面臨“反文化沖擊”。一項調查顯示，大約10% - 25%的外派員工在回國后不到一年就離開了母公司。外派人士和他們的家人不能被重新融入他們的祖國或母公司，這對個人和家庭來說都是巨大的損失。對公司來說，這也是人力資源的損失和浪費。目前，越來越多的公司開始制定外派人員的職業規劃，幫助外派人士順利回國。但調查顯示，48%的公司有正式的職業規劃，44%的公司沒有正式的職業培訓計劃。

2 企業提升外派人員成功率的對策建議

2.1 制定完善合理的外派人員的薪酬體系

根據不同企業的國際發展階段，外派員工的薪酬策略也不盡相同。在國際化初期，企業在海外設立的機構越來越少，外派員工的技能也要高于本地員工。薪酬的決定應由總部薪金加上雙方之間的談判所增加的薪酬構成。在跨國公司的建設和發展階段，海外企業越來越多。公司總部應根據外派員工的工作范圍制定統一的工資計劃。當企業進入全球階段時，企業已經形成了全球統一的資源配置，在基層員工已經本土化，所以公司選擇外派人員更多的是企業高管，公司總部的高水平外派人員正在建立一個單獨的薪酬方案。

2.2 優化對外派人員的績效管理策略

跨國公司應該整合公司戰略和外派人員的職業規劃，以最大限度地提高外派員工的能力，提高管理水平。績效評價往往受到文化影響對外國公司的影響，可以派出人員具有文化背景，發展自己的文化背景，一套績效管理，包括績效咨詢、績效考核、職業生涯規劃等，以減少文化沖突所造成的影響。此外，企業還應充分了解外國人才的工作環境和文化水平，并制定更合理的績效考核指標。同時，通過激勵、培訓和建立專業快速通道的方式，員工的工作意愿得到提升。最后，公司應該加強企業文化建設，為員工提供一個良好的平臺，實現績效管理者的工作績效和績效管理。

2.3 制定有效合理的外派人員職業生涯規劃

公司應該根據企業戰略目標為出發點，為外派人員職業生涯管理，并促進個人發展和企業的意愿需要通過職業發展成就的組合為了促進企業的發展，職業生涯管理由企業和結束的滿足員工的發展需求。公司應根據員工的特點、企業的發展環境、戰略、崗位需求等，幫助公司找到自己的發展路線和方向。另一方面，公司需要設計一個平穩的職業道路，以確保員工的職業生涯管理目標的實現。公司和員工應該有充分的信息溝通作為保證。對于外派人員來說，信息交流對于外派人員的職業發展更為重要。企業應該建立信息溝通機制，加強企業與員工之間的了解，確保企業的動態和有效的職業管理活動。

總結：

綜上所述，文章從出發前的外派人員、外派人員回國后的外派工作的可能性、外派人員的管理等方面，對國內外派人員的理論及現狀進行了分析和總結，并提出了如何增強企業對外派人員管理效果的相關建議。

[1]曹禮平，李元旭.外派人員理論研究綜述及研究展望[J].江西社會科學.2016(10)：74-74.

[2]鄧路.跨國公司外派人員的選拔標準[J].現代商業.2017(17)：13-13.

[3]跨國公司外派人員管理[J].邱立成，成澤宇.南開管理評論.2014(05)：16-16.