淺談人力資源招聘中的逆向選擇問題

谷章平 陳曉敏

華南理工大學(xué)

非對稱信息狀態(tài)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下已經(jīng)成為一種相對普遍的現(xiàn)象，尤其在人力資源招聘過程中，形成了老板“求賢若渴，招賢納士”、應(yīng)聘者“隱藏信息，濫竽充數(shù)”的不良現(xiàn)象，這又被稱為是人力資源招聘中的逆向選擇問題。人力資源招聘應(yīng)是用人單位與應(yīng)聘者之間的雙向選擇或者是一種相配合、相適應(yīng)的動態(tài)過程，成功的人力資源招聘能夠給用人單位產(chǎn)生較大的回報。然而信息非對稱下逆向選擇問題的存在，使得人力資源招聘過程面臨逆向選擇風(fēng)險。如何通過規(guī)避和解決人力資源招聘中的逆向選擇問題，找到合適的人才，這是每個用人單位急需解決的問題。

一、逆向選擇理論簡述

20世紀(jì)70年代，美國學(xué)者阿克勞夫最早提出了“逆向選擇”的概念，闡釋了交易雙方信息不對稱所造成的劣質(zhì)品盛行、優(yōu)質(zhì)品被剔除的不良現(xiàn)象，由此與傳統(tǒng)的“優(yōu)勝劣汰”形成了鮮明的對比。阿克勞夫所提出的逆向選擇模型，即舊車市場模型，買者難以從市場中準(zhǔn)確了解高質(zhì)量二手車質(zhì)量，也就是難以獲得有效信息，只能預(yù)估二手車質(zhì)量，從而支付平均價格。但是對于賣者來說，平均價格則不及二手車質(zhì)量，買賣關(guān)系則不能達(dá)成，高質(zhì)量的二手車逐漸退出市場。這種情況可能會愈演愈烈，直至高質(zhì)量二手車完全退出市場，低質(zhì)量二手車遍布市場，使得買家很難找到高質(zhì)量的二手車。從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，信息不對稱指的是參與交易過程中的部分主體擁有信息，而另一部分主體則不擁有信息，前者則利用信息獲利，后者則不然。把這種情況應(yīng)用到人力資源招聘當(dāng)中，由于信息不對稱的存在，一方面應(yīng)聘者可能對自身信息進(jìn)行造假和隱藏，以便使自身更符合用人單位需求，用人單位則受到迷惑，很難從中找到合適的人才，另一方面用人單位了解其自身優(yōu)劣勢，而應(yīng)聘者則不能完全了解，最終導(dǎo)致人才無法進(jìn)入到相應(yīng)級別的用人單位中去。

二、人力資源招聘中的逆向選擇問題

(一)人才在人力資源招聘中的逆向選擇問題

在人力資源招聘中，假定不存在信息不對稱現(xiàn)象，應(yīng)聘者誠信提供自身信息，用人單位則能夠依據(jù)需要，以及應(yīng)聘者的能力素質(zhì)水平選擇合適的人才，由此用人單位的現(xiàn)實(shí)需求與人才的供給實(shí)際達(dá)到一種平衡狀態(tài)。然而，事實(shí)上這種理想狀態(tài)很難以實(shí)現(xiàn)，信息不對稱已經(jīng)成為一種普遍存在的現(xiàn)象，用人單位僅僅了解人才的平均素質(zhì)，平均素質(zhì)則處于低素質(zhì)人才與高素質(zhì)人才之間，并以此來擬定薪酬福利政策。此時高素質(zhì)人才就會選擇退出招聘過程，低素質(zhì)人才則樂意留在招聘過程，長此以往就業(yè)市場中就會出現(xiàn)低素質(zhì)人才排擠高素質(zhì)人才的情況。對于用人單位來說，低素質(zhì)人才得到了相對較高的報酬，卻未能為其帶來較高的價值與績效，因此難以保證用人單位與人才之間的選擇公平性。

(二)用人單位在人力資源招聘中的逆向選擇問題

在人力資源招聘中，假定不存在信息不對稱現(xiàn)象，用人單位將自身真實(shí)優(yōu)劣勢展現(xiàn)給應(yīng)聘者，應(yīng)聘者能夠通過自身需求選擇合適的用人單位應(yīng)聘，向用人單位提出一定的要求并達(dá)成協(xié)議，最終用人單位與應(yīng)聘者之間完成招聘過程，達(dá)到一種平衡狀態(tài)。但是，事實(shí)上信息不對稱現(xiàn)象往往廣泛存在，應(yīng)聘者對用人單位的了解也只能停留在平均級別或者是平均水平上，并以此來對用人單位的級別以及薪資待遇進(jìn)行評估。此時平均級別或平均水平則處于較差用人單位與較好用人單位之間，較好的用人單位則會投入更高的招聘成本并承擔(dān)更大的風(fēng)險，很多這種單位會選擇退出招聘市場另謀出路，較差的用人單位則采用較低的招聘成本，風(fēng)險也有所降低，則留在招聘市場中。長此以往，較差的用人單位充斥招聘市場，平均級別與平均水平繼續(xù)下降，由此出現(xiàn)了較差用人單位排擠較好用人單位的現(xiàn)象，用人單位與應(yīng)聘之間的選擇公平性缺失。

三、人力資源招聘中逆向選擇啟示

(一)建立人才信息系統(tǒng)

人力資源招聘實(shí)效性的實(shí)現(xiàn)，勢必要求在人才市場中建立完善的人才信息與信用體系，以此讓用人單位對人才的真實(shí)信息充分了解，幫助其選擇適應(yīng)性更高的人才。然而當(dāng)前我國在人力資源招聘過程中并未建立健全的人才信息系統(tǒng)，一般由各用人單位分別設(shè)立，僅僅包括應(yīng)聘者的基本情況、人事檔案等等，對應(yīng)聘者的真實(shí)業(yè)務(wù)能力、技能水平、創(chuàng)新能力等都難以充分了解，使得用人單位不得不提高招聘成本。基于此種情況，政府、用人單位、人才自身三者應(yīng)加強(qiáng)合作與交流，建立廣泛的人才信息系統(tǒng)，對人才的能力信息、工作信息等及時上傳和更新，不僅有利于應(yīng)聘者的工作選擇，還有利于用人單位的人才招聘，由此大大提高人力資源招聘的實(shí)效性。

(二)構(gòu)建用人單位信用與信息體系，拓展人才選擇方式

按照信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中有關(guān)信息傳遞模型的論述，為了解決信息不對稱問題，可以利用信息傳遞模型來消除用人單位與應(yīng)聘者雙方的信息消弱問題，以此消除信息不對稱問題。具有信息優(yōu)勢的用人單位將信息傳遞給具有信息劣勢的應(yīng)聘者，使得招聘效果達(dá)到最大化，由此完成對人力資源招聘過程的帕累托優(yōu)化。一方面要求政府發(fā)揮監(jiān)督與鼓勵作用，構(gòu)建信息與信用網(wǎng)，公開用人單位真實(shí)信息，充分將用人單位的優(yōu)劣勢展現(xiàn)給應(yīng)聘者，用人單位樹立良好的形象，應(yīng)聘者的信息了解成本也有所降低，從而有效規(guī)避了較差用人單位排擠較好用人單位的現(xiàn)象。另一方面，用人單位還可以拓展人才選擇方式，輔助人力資源招聘工作，降低逆向選擇風(fēng)險，提高人力資源招聘效率。

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