對人力資源開發(fā)與職工培訓的思考

劉 偉

國網山東省電力公司德州市陵城區(qū)供電公司

對人力資源開發(fā)與職工培訓的思考

劉 偉

國網山東省電力公司德州市陵城區(qū)供電公司

社會的競爭已經上升到人才競爭，所以事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，一定要不斷提升人才資源管理水平，同時要根據(jù)單位的實際情況，制定戰(zhàn)略目標，做好人力資源開發(fā)，并且還要加強職工培訓，只有這樣才能建設一支素質比較高的人才隊伍，促使事業(yè)單位不斷地向前發(fā)展。而人力資源是一個單位發(fā)展的關鍵，所以一定要做好人力資源的開發(fā)工作，并且還要加強職工培訓，從而才能促使事業(yè)單位在激烈的市場環(huán)境下，處于優(yōu)勝的地位。鑒于此，本文主要分析對人力資源開發(fā)與職工培訓的思考。

人力資源；開發(fā)；職工培訓

1、人力資源開發(fā)與職工培訓的意義

首先，激發(fā)職工潛能，增強企業(yè)的核心競爭力。職工入職之后，首要工作就是組織培訓，以便能更好的適應工作環(huán)境，現(xiàn)在企業(yè)重點強調以人為本，最為人力資源管理部門一直是企業(yè)建設的重要資源之一。人力資源關系通過有組織性的開發(fā)企業(yè)所需的建設型人才、技能型人才以及通過有效的管理政策為企業(yè)提供高素質的職工隊伍。

其次，提高職工的綜合素質。對于職工的培訓主要是通過內部和外部的方式來提高職工的整體綜合素質。內部方式主要是對專業(yè)知識的培訓，通過專業(yè)的技術組成人員在教育培訓工作中，督促職工學習，提高職工的知識儲備能力。外部培訓主要是在實踐基地，通過工作技能操作來提高職工的實際操作能力。人力資源培訓可以做到提高找工作技能和知識儲備能力的整體綜合素質。

最后，有利于開展良好的工作氣氛。通過有效的開展組織性培訓工作，不僅能夠正確引導職工的價值觀念，還能極大鼓舞企業(yè)職工自身的積極性和創(chuàng)造性，能最大限度發(fā)揮企業(yè)職工在工作運行中的效率，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

2、人力資源與職工培訓方面存在的問題

2.1 人力資源開發(fā)觀念落后

現(xiàn)階段，有很多單位對人才資源的開發(fā)和職工培訓工作沒有引起高度重視，并且觀念比較落后，水利行業(yè)也存在這個問題，他們主要把精力放在人才技術方面，這樣就對人力資源的管理工作沒有過多關注。同時還有一部分事業(yè)單位因為資金不足，就減少了人力資源方面的投入，從而造成事業(yè)單位人才比較少，職工的思想觀念比較落后。

2.2 培訓目標不明確

對于一個事業(yè)單位而言，在開展人力資源管理工作時，一定要堅持以人為本，但是目前很多事業(yè)單位沒有將其充分貫徹和落實到每一個職工，并且在進行人力資源培訓時，事業(yè)單位經營管理人員人力資源意識比較落后，對職工的工作能力了解的比較少，從而就促使培訓的目標不夠明確。同時還有一部分事業(yè)單位采用的計劃經濟體制比較落后，并且沒有充分了解市場的需求，它們認為培訓只是形式，這樣就難以提升職工的素質，從而使事業(yè)單位很難得到發(fā)展，甚至會被市場淘汰。

2.3 人力資源培訓手段落后

對于傳統(tǒng)的培訓方式，其不能跟進時代的發(fā)展步伐，并且培訓的方式比較單一，這樣就不能積極地調動職工的工作積極性，也不能更好地開展培訓工作。同時在開展培訓工作時，很多事業(yè)單位都是采用經驗比較豐富的管理人員來擔任，而在信息化的時代背景下，培訓要與網絡相結合，那種單一、落后的培訓方式已經與社會的發(fā)展不相適應。

3、人力資源開發(fā)與職工培訓的措施

3.1 改變傳統(tǒng)觀念，加強對人力資源的重視

為改變目前我國企事業(yè)單位中存在的問題，首先我們應改變傳統(tǒng)的固有觀念，加強對人力資源開發(fā)與職工培訓的重視。企事業(yè)單位應將人力資源部門從原有的人事管理職能中解放出來，改變現(xiàn)有人力資源人員的觀念，將人力資源開發(fā)作為公司的主要戰(zhàn)略方向，讓人力資源部門真正起到激發(fā)職工潛能和創(chuàng)造性的作用。這就要求管理者不能把員工作為一種成本，而是把員工作為效益的源泉，摒棄舊有的控制和使用員工的觀念，變?yōu)橐詥T工為本，真正的尊重愛護員工。

3.2 完善人力資源開發(fā)與職工培訓體系

企事業(yè)單位完善的人力資源開發(fā)與職工培訓體系是進行人力資源開發(fā)與職工培訓的前提。企事業(yè)單位要想建立完善人力資源開發(fā)與職工培訓體系首先需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及實際組織結構確定企事業(yè)單位在人力資源開發(fā)與職工培訓方面需要的具體職能，再將這些職能分配到相應的職能部門，而不是生搬硬套一些相關企業(yè)職能體系的配置。在完善人力資源開發(fā)與職工培訓體系當中一定要保證體系的完整，從企事業(yè)單位的人才的選擇，人才的分析，人才的規(guī)劃，人才的培養(yǎng)，人才的激勵再到職工的培訓相應的職能必須由相應的職能部門進行負責。另外在體系的完善過程中應避免體系中職能的沖突和重疊。

3.3 建立健全的人力資源開發(fā)與職工培訓制度

企業(yè)有了完善的人力資源開發(fā)與職工培訓體系并不能一定保證其發(fā)揮出實際的效能。完善的體系只有輔以健全的制度才能發(fā)揮其真正的效能。首先企事業(yè)單位需建立完善職能部門考核制度，在考核制度當中對智能部門的職能完成情況按相應的標準進行考核，讓職能部門的待遇與考核掛鉤。第二企事業(yè)單位需要建立完善的績效考核制度，在績效考核制度中制定完善的績效考核程序，盡量做到按勞分配。第三建立完善的職工培訓制度在制度中規(guī)定好職工培訓的內容，培訓的時間，并對培訓后的實際效果進行考核。

總之，從管理學角度出發(fā)，所謂人力資源管理主要是對人力資源需求進行預測、計劃、薪酬管理、績效管理和人員的招聘、培訓、解聘等工作的總稱。人力資源管理主要是通過采取激勵性的措施，并根據(jù)實際需要，對職工采取的階段性培訓需求，使其有效的開展組織工作，在采管理中實現(xiàn)最佳效果的管理。主要是提升管理工作的組織水平，提高整體的綜合競爭力，是一項復雜性、系統(tǒng)性和客觀性極高的工作。

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[2]王鑫.試析企業(yè)人力資源開發(fā)與職工教育培訓的關系[J].全國商情(理論研究)，2013，(19)：22-23.

[3]李偉.人力資源開發(fā)效果與職工培訓模式的關聯(lián)性研究[J].企業(yè)導報，2013，(01)：215-216.

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