知識經濟時代的人力資源開發研究

查利珍

青陽縣勞動就業管理局

知識經濟時代的人力資源開發研究

查利珍

青陽縣勞動就業管理局

近年來，隨著我國經濟結構以及經濟發展模式的不斷調整，傳統的物力資源在我國經濟社會發展所起到的作用不斷下降，而知識作為一種生產要素在經濟社會發展中起到的作用日益突出，這樣導致了在經濟社會發展的過程中人們對于知識創造者— —人才的需求也不斷提高。從根本上說知識經濟本質是智力經濟，在知識經濟發展的過程中，人才對于經濟社會發展起著決定性的作用，這也導致了社會發展對人才的需求結構發生了重大變化。

知識經濟時代；人力資源；開發

引言

在當今社會環境下，市場企業之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質競爭之上。積極開發人力資源創新模式，構建扎實人才培養管理策略及目標，才能讓企業自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。

一、知識經濟對人力資源管理的影響

(一)人力資源管理的戰略性

在企業長期發展的過程中，人力資資源管理主要起著職能性以及顧問性的色彩，具有明顯的服務行政事務色彩。而在知識經濟時代，隨著人才在企業發展中的重要作用日益突出，企業人力資本管理的發展以及知識在經濟發展中的重要作用，使企業管理者逐漸認識到人力資管理在企業發展中的戰略地位。在企業進行發展的過程中，要將人力資源管理部門從一個服務功能性質的部門轉變成為一個業務性質的部門，人力資源管理部門要逐漸參與到企業各項戰略的制定行動中來。在知識經濟時代，企業人力資源管理工作應該緊跟時代發展對人力資源管理工作提出的新的要求，注意開發企業工作人員的知識創造力。這要求企業要將企業員工的個人目標與企業的長遠目標結合起來，加強對企業員工的培訓與開發，要注意挖掘員工的潛能，尊重員工的創造性，幫助員工正確地樹立起職業觀念。

(二)注重人力資源的組織價值，忽視人力資源的個體需求

現在的很多企業和人力資源管理者都承認人力資源的重要意義，也把它當作企業重要的資本，但是很多企業和人力資源管理者的認識僅僅是表面層次，他們認為人力資源僅僅是組織動作過程的要素之一，更關注的是人力資源對組織的貢獻意義。

(三)知識經濟提升了人力資源開發的價值

知識經濟的發展同時改變了我國工業經濟以及農業經濟的價值，在很大程度上促進了我國社會文明的發展。在知識經濟條件下，衡量事業單位發展的價值標準不再是物質資源，而是更加傾向于人力資源。在知識經濟條件下，社會以及事業單位發展的價值觀是對人力資源的開發，傳統唯物質論的評級方法在知識經濟條件下得到改變，人力資源開發的價值在知識經濟條件下得到了提升。

(四)知識化以及信息化發展

在知識經濟時代，知識已經超越傳統的生產要素范疇，并且已經成為經濟社會發展的主要因素。在當前的社會發展階段，知識作為最主要的生產要素，在經濟社會發展的過程中主要體現在計算機技術以及網絡技術的應用。這對企業員工提出了新的要求，員工必須能夠根據時代發展的特點以及科學技術發展的趨勢，及時獲得各種信息知識、快速做出反應并且要做出科學的決策。只有這樣員工才能做到與時俱進，在增強自身技能的基礎上不斷提高自己的工作效率。在知識經濟時代，當前網絡技術的快速發展，使傳統的時空觀念發生了重大變化，這也為企業進行人力資源管理提出了更高的要求。當前，市場經濟競爭在某種程度上也可以被稱為人才競爭。在這樣的環境下，高素質人才則面臨著相對寬松的環境。企業在進行人力資源管理的過程中，如何穩定現有的人才隊伍，并加強對高素質人才的引進，成了企業進行人力資源管理亟待解決的問題。

二、知識經濟時代人力資源管理創新策略分析

(一)實施動態管理

知識經濟時代是一個信息爆炸、科學技術日新月異的時代。因此，企業在進行人力資源管理的過程中要堅持動態管理。首先，在進行人力資源管理的過程中要堅持全局管理，既要堅持從縱向上加強企業人員聘用管理、培訓考評管理，也要堅持從橫向上將企業的全體員工作為一個有機整體進行管理。其次，企業在進行人力資源管理的過程中要堅持以上導向，不斷調整人力資源管理方法和管理理念。在企業進行人力資源管理的過程中，也需要將顧客納入人力資源管理的范疇。在市場經濟發展的過程中，企業想獲得良好的發展機遇，除了要具有敏銳的市場觀察力之外，還需要對顧客提供良好的服務，提升顧客的滿意度，這樣才能使顧客形成對企業的忠誠。企業要認識到企業與顧客之間是相互合作的關系，只有企業能夠滿足顧客的實際需求，才能推動企業的可持續發展。要使企業員工及時了解市場狀況，從而確保企業能夠在發展的過程中對市場以及行業發展情況有準確、全面的把握。

(二)企業應重視人力資源開發，為職工提供各種機會

對于人才自身來說，他們一方面需要經濟需求來保障自身生活，另一方面他們還有對自身能力展示和運用的欲望，所以，實現人的價值是人才的最高精神需求。對于很多人來說，勞動不僅僅是獲得經濟來源的手段，同時也是實現自我價值的重要途徑。因此，在現在的企業人力資源開發和管理中，要為所有勞動者的“自尊”、“自我實現”創造條件，激發人的潛能，實現人的自我價值，不僅僅要通過產權制度和自我管理機制加強管理，還要為人才提供實現自我價值的機會，激發其積極性和潛能，推動企業能力水平的提高。

(三)加強人力資源培訓體系建設

人力資源的開發，不僅是引進高素質人才，還包括對人力資源的培訓，發掘其自身潛力，提高事業單位經濟效益。因此，加強員工的資源培訓體系是人力資源開發的一個重要方面。從這個角度來講，可以從以下三方面來加強體系建設。一是根據人力資源現狀，對培訓內容進行制定，對于事業單位急缺的人才進行重點培訓。同時要系統的統籌規劃培訓方法、經費以及參加人員，確保培訓的高質量。二是建立培訓、時間、考核、分配形式的人力資源管理機制，這樣能夠充分調動人員的工作性以及積極性。三是根據事業單位人力資源的需求，科學規劃職工的技能培訓，提高人員個人素質以及能力，同時還要加大對事業單位關鍵崗位的人力資源開發，從而提高事業單位整體人力資源開發水平。

(四)將人本管理理念作為企業人力資源管理的總目標

人本管理理念強調在管理活動中充分發揮人的主觀能動性，尊重員工的個性化發展，將人力資源當作企業核心資源，這樣才能更好的吸引、激勵、穩定人才。人本管理理念包含企業對員工生存、自由、平等、尊重、財富、自我發展及成就需求的滿足，以提高員工的滿意度為管理目標，內部的人本管理保證了企業產品的人性化設計、企業的優質服務，有利于企業市場競爭了的提升。人本管理注重企業員工參與管理和自主性管理，這樣員工能夠自主的將個人目標融入企業目標當中，最大程度的激發員工工作和管理的創造力和積極性，進而實現企業價值和自我價值的統一，達到有限企業資源的最優化整合的最終目標。最后，還要適度的進行柔性化管理，能夠根據企業發展現狀及外部市場環境合理調整人力和科技資源，以發揮人的創造能力，保證人的價值的實現。人本管理實現的關鍵在于保證其科學性，即要堅持權變性原則、組織化原則、權利平衡原則。

(五)提高員工的組織認同感與工作參與度

員工是企業競爭優勢的關鍵和最終來源，所以人力資源管理的創新點就必須圍繞人員的組織認同感展開。這種認同感強調員工對企業的價值觀及發展目標有足夠的信任，并愿意以參與者的身份積極為組織的生存發展利益而努力。組織的認同感需要一個長期的培養過程，企業必須做好長期的戰略部署，給予適當的政策支持，這樣才能充分發揮員工的積極性、創造性、主動性，進而提高組織績效。具體來說，企業要表明對員工切身利益密切關注的態度，并能實際解決部分問題；能夠為員工個人目標的實現創造可能的機會，使優秀的員工擁有更多的工作自主權，適當的給予物質及精神獎勵等。

結束語

人力資源應該是企業最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發與管理就決定了企業發展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經濟產業的社會發展大潮下，企業必須在人力資源開發與管理方面銳意創新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業未來能夠細水長流而不斷努力突破。

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