如何加強單位內部人力資源融合管理和配置

薩尼古麗

烏魯木齊鐵路局庫爾勒房產公寓段

如何加強單位內部人力資源融合管理和配置

薩尼古麗

烏魯木齊鐵路局庫爾勒房產公寓段

庫爾勒房產公寓段成立于2012年6月18日，前身分別為：庫爾勒建筑水電段、庫爾勒建筑段、庫爾勒房建管理中心和天匯集團公司庫爾勒分公司。在前些年機制改革調整中，單位由鐵路站段轉型為多元經營企業，又調整為目前的鐵路運輸輔助單位。歷經多次重組和變革，人員也在不斷的調整和流動。造成目前單位現有人員老化嚴重，職工年齡斷層，勞務工(業務外包人員)數量嚴重失衡。因此，人力資源管理和配置工作對我單位來說尤為重要。

人力資源；管理；配置

庫爾勒房產公寓段管轄著南疆線珍珠泉至和田、庫車西至俄霍布拉克間2015.97公里鐵路線上10個鐵路地區、89個沿線站區的供暖、給排水、客運房建設備、鐵路小區、市政綠化、單身公寓、客運公寓以及鐵路沿線防護林、安全保護區的管理維護工作。全段共設有9個科室，9個車間，1個輔助生產機構，25個班組，截至2015年6月30日，全段共有在崗職工533人，個人外出勞務20人，內部退養2人，長期病假2人，離退休職工315人。目前使用的其他從業人員(集體職工)2人，業務外包人員849人。業務外包人員占全段從業人員的61%。到冬季焚火期時，還要增加季節性業務發包人員，最高時比例曾達到66%。

1 人力資源管理現狀

1.1 運輸業、非運輸企業多個單位人員交集

房產公寓段成立之前，單位就經歷多次重組以及站段、多經之間的身份轉換，成立房產公寓段后，又分別于2012年10月接管庫爾勒供電段76名人員和供水業務，2014年1月整建制接管原天匯集團公司庫爾勒分公司140名人員和業務，2014年4月接收原連續物流公司17名管理人員，2014年10月接管物資段庫爾勒供應站16名人員和業務。不同經營機制和管理體制下的多個單位人員的組合，造成單位目前人員結構復雜，素質參差不齊，為單位人力資源管理和配置帶來困難。

1.2 職工數量少、年齡大，業務外包人員數量眾多

由于前些年用工機制限制和單位多元性質因素，在成立房產公寓段之前，單位十年一直沒有新錄用青工和大中專畢業生，目前庫爾勒房產公寓段在崗職工533人，僅占全段從業人員的39%，職工平均年齡已經達到51歲，30歲及以下95人，占全部職工17%；31-40歲占12%；其中男職工51周歲以上更是高達60%。隨著管理業務的不斷增加，導致勞務工(現為業務外包人員)數量不斷增加，目前業務外包人員數量已占全段從業人員數量的61%，加之職工人數少，年齡大，有一部分關鍵崗位和管理工作只能由業務外包人員擔任，不僅給單位的安全、生產、經營、服務各項工作帶來困難，也為單位優化人力資源配置，加強業務外包人員的管理提出了更高的要求。

1.3 新生力量時間短，人才梯隊培養斷層嚴重

自2012年成立房產公寓段至2015年6月三年時間，單位共接收新分配各專業大學生99人，距上次分配大學生已經隔了十年時間，導致單位專業技術和管理人員梯隊培養斷層嚴重，接續無力，如何使這些新生力量盡快完成鍛煉和培養，早日成長為單位的中堅力量，也是我們在人力資源管理和人才培養計劃中需要盡快解決和完成的重點工作。

2 人力資源優化配置的必要性

人力資源配置是把合適的人放到合適的崗位上，在合適的崗位上有符合崗位要求的員工，人力資源配置工作涉及到員工如何與崗位相比配產生現實的經濟效益，作為單位人力資源管理與開發的關鍵與核心工作，對于單位的生存與發展起著至關重要的作用。

2.1 優化人力資源配置是人力資源管理的重要環節

人力資源這一生產諸要素中最為活躍、最具創造力、最有價值的要素，必然成為經濟持續增長的重要核心資源，人力資源的開發與管理狀況已成為決定企業發展的重要因素，而人力資源配置是人力資源管理總鏈條中的一個重要環節。它是繼人力的培訓、開發之后進入使用階段必須考慮的重要主題課題，培訓開發只是第一次對人力潛能的開發，人力資源配置是對人力潛能的第二次開發、是更高層次、更為復雜、更為重要的開發。可以說結構合理，功能是正效應；反之，是負效應。因此，只有科學合理的使用人才，才能人盡其才，產生組合效應，從而提高單位效益，促進發展。

2.2 優化人力資源配置是企業生存發展的必要手段

在激烈的市場競爭環境中，單位的管理水平不斷提高，業務不斷拓展，對員工的素質和技能相應提出了更高的要求，單位只有將合格的人安排到合適的崗位，并在工作中注重員工隊伍的培訓和發展，科學用人將有效的激活員工的工作與學習欲望，充分發揮員工的積極性和創造性，促進員工不斷提高自身素質，很好的將潛能釋放出來，使得工作效率和組織效率得到改善，因此我們需要懂得和運用能力互助的原理，把企業的人才分門別類，科學組合，盡量避免用人上的隨意性、盲目性。這幾年，我們也一直致力于把有經驗的老同志和經驗相對欠缺的年輕人組合起來，利用老同志經驗豐富、老成穩重、考慮周全的長處，也利用年輕人的勇敢、銳志和開拓意識的優點，結成對子，組成團隊。這樣組合才能失誤少，干勁足，人際關系融洽，工作成效顯著。

2.3 優化人力資源配置是企業持續發展的切實保障

作為企業經營管理面臨的最大挑戰之一是如何用科學的人力資源管理制度來確定人力資本增值。通過科學合理的人力資源配置，并形成良好的機制，就有利于均衡人力資源的供給與需求，做到未雨綢繆，提早的做好人力資源的戰略儲備。

我們把成立站段這三年分配的大學生作為單位人才梯隊培養的有生力量，根據每個人的專業特長為他們量身定制了系統的培訓方案和計劃，首先采用“師徒結對”的方法進行基礎和專業的實習培訓，在獲得特殊崗位作業許可后，按照專業特長分配段屬的各車間及班組，結合車間各項工作實際階段性進行崗位實習作業和崗位輪換，使他們盡快熟悉掌握現場工作流程和質量標準，然后抽調到段機關各相關的各業務科室協助開展工作，為他們提供更多接觸專業技術和業務管理的機會，這樣，通過反復的到機關、再回到車間的“回爐”模式的鍛煉，積累工作經驗，提高上下級協調能力及動手、動筆能力，對于表現優秀的大學生，積極聯系上級業務處室和兄弟單位進行學習鍛煉，充分發掘和調動大學生的主觀能動性和工作積極性，為他們盡早成才提供有力的支持。

3 人力資源配置過程與方法

3.1 優化人力資源配置是企業提高效率的有效途徑

人力資源不同于其他資源，人員組織不當，會產生碰撞、摩擦，人員使用不當還可能引起員工不滿，產生負效應，使員工積極性減退，企業效率下降，成本上升。相反合理配置能夠使勞動生產率不斷提升，提高效率，促進發展。因此，我們結合單位業務結構調整和人員情況變化，及時合理的對全段人力資源配置進行排查和調劑，對吐庫二線開通后富余出的32名人員，根據全段人員編制情況及時進行調整，本單位無法安排的也積極聯系其他的單位進行輸送。并且我們還對全段11個車間31個班組的人員進行全面排查梳理，對長期不在崗的人員動向、長期病假人員的基本情況，是否辦理相關病事假手續進行排摸，面對面與本人進行相關用工政策的解釋和宣講，講清單位當前的實際情況，通過本人的同意，對確實不能勝任崗位的2人支付疾病救濟費，劃入非在崗人員序列。

3.2 依靠合力推進人力資源優化融合管理不斷深入

段黨政工團各級組織充分發揮合力作用，采取多種形式，從不同層面積極宣傳、教育、引導和推進單位人力資源融合管理和優化配置。通過建立創先爭優工作機制，分層次抓好各級干部，特別是黨員領導干部的示范帶頭作用。在黨員隊伍中廣泛開展了“創三崗建三區實現三無”、“三亮三創三評”、階段性主題實踐活動，將“老白查漏法”、“靳芳工作法”等6個黨內品牌作為重點創建項目進行攻關，涌現了2015年首獲“火車頭獎章”獲得者(和靜綜合車間主任)高建俠為代表的一批干部先進典型。同時，積極營造了段內正能量宣傳氛圍。舉辦了職工“迎新春、保安全”文藝晚會，表彰了2014年度段先進集體8個和“最美房建人”74名；兌現了年、季度通訊報道獎勵；廣泛開展了“每月一星”競賽活動；組織了“革命傳統教育報告會”、“先進代表”座談會、“適應新常態、創效做貢獻”主題宣講活動，隆重表彰了“五四”先進集體和優秀團員等。

在我段現有的狀況之下，首先強化培訓，不斷提升職工本身素質和職工自學意識為重點，其次為新分大學生創造更好、更多的機會和平臺，根據內外環境的變化，不斷地調整與修改，形成一個“培訓-調整-再培訓-再調整”的過程，形成良性循環，激發他們的潛能。最后領導干部帶頭作好的表率，在責任落實上下功夫，不斷發揮示范作用，從而帶動職工工作的積極性。