大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

顏 悅 許恩友 康 婧 許嬋娟 常 碩

遼寧省送變電工程公司

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

顏 悅 許恩友 康 婧 許嬋娟 常 碩

遼寧省送變電工程公司

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的迅速發(fā)展，我們迎來了大數(shù)據(jù)時代。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)已經(jīng)基本掌握了處理大量數(shù)據(jù)信息的能力。而大數(shù)據(jù)技術憑借著無可比擬的優(yōu)勢也被逐漸應用到現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源績效管理當中來，實現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源績效管理網(wǎng)絡化，進而提升企業(yè)人力資源績效管理的效果。本文就是在大數(shù)據(jù)時代下，探究企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑，希望能夠為企業(yè)提供借鑒。

大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)；人力資源；績效管理；創(chuàng)新

1 、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效管理創(chuàng)新的必要性

1.1 有助于提升企業(yè)績效管理的效率

績效管理效率在很大程度上決定了企業(yè)的整體發(fā)展質量，傳統(tǒng)模式下，企業(yè)實施績效管理需要較長的周期，各項績效管理工作相對繁瑣，需要企業(yè)投入大量的人力、物力，但是其所取得的效果并不理想。這種績效管理局面在企業(yè)發(fā)展過程中難以得到有效的改進。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代，創(chuàng)新企業(yè)績效管理策略能夠使得企業(yè)不斷轉變傳統(tǒng)的績效管理方式和方法，充分應用科技信息的便利性，全面實施有效的績效管理工作，在提升其效率的過程中還能夠有效促進企業(yè)的發(fā)展。比如，聯(lián)想集團在實際的績效管理工作中不斷應用互聯(lián)網(wǎng)相關理念和方法，提升其績效管理的效率，保證了企業(yè)各項發(fā)展戰(zhàn)略的順利推進。

1.2 有助于充分激發(fā)員工工作的積極性

員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵力量，員工工作的積極性對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展和市場競爭力的提升都具有十分關鍵的作用?？冃Ч芾硪晢T工的工作情況進行綜合考評，并在此基礎上對員工進行針對性的管理。傳統(tǒng)模式下的績效考核已經(jīng)難以適應企業(yè)發(fā)展的需要。在互聯(lián)網(wǎng)時代，實現(xiàn)對企業(yè)績效管理策略的創(chuàng)新，可以實現(xiàn)對員工進行全方位有效的考核，使其主動接受績效管理工作。同時，可以根據(jù)績效考核結果對員工進行有效的管理，因此能夠提升員工的工作積極性。萬科集團作為國內(nèi)首屈一指的房地產(chǎn)開發(fā)商，其在實施績效管理的過程中通過引入互聯(lián)網(wǎng)實施數(shù)字化管理，充分鼓勵員工積極參與，提升員工的工作積極性，使得整個企業(yè)的管理工作變得更為順暢。

1.3 企業(yè)提升自身競爭力的關鍵舉措

隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)要想保持和提升市場競爭地位，必須要從內(nèi)部出發(fā)，完善各項管理措施，績效管理作為各項管理工作的基礎，其管理成效將直接影響到企業(yè)的市場競爭力。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)面臨的市場環(huán)境進一步惡化，對其發(fā)展提出的挑戰(zhàn)不斷加劇，因此對企業(yè)內(nèi)部管理措施的要求不斷提升。所以，全面實現(xiàn)績效管理的創(chuàng)新，能夠進一步強化企業(yè)內(nèi)部各項管理措施，為企業(yè)的發(fā)展奠定強大的內(nèi)部基礎，使其在激烈的市場競爭中能夠具有充足的優(yōu)勢。華為集團近年來通過實施互聯(lián)網(wǎng)+績效管理工作，通過完善的績效實施人力資源管理工作，為企業(yè)發(fā)展奠定了強大的人力資源基礎，使其繼續(xù)保持較高的競爭地位。

2 、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施

2.1 擴大企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)收集來源

在現(xiàn)代化企業(yè)中，人力資源績效管理的數(shù)據(jù)，主要由三個部分組成，第一部分是企業(yè)人力資源中的人員基本數(shù)據(jù)；第二部分是企業(yè)人力資源中的人員動態(tài)變化數(shù)據(jù)；第三部分是企業(yè)人力資源中的人員質量素質的分析數(shù)據(jù)。

企業(yè)人力資源中的人員基本數(shù)據(jù)主要包括績效考核對象的數(shù)量多少，性別、年齡、學歷、工作經(jīng)驗等。通過對這些數(shù)據(jù)的分析，能夠了解企業(yè)目前人員的基本情況。通過計算機數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)可以及時對企業(yè)員工基本信息發(fā)生變化的情況進行變更。并且這些信息收集起來比較簡單容易，因為員工在入職時都會填寫個人簡歷，簡歷中就包含了這些信息。因此，企業(yè)管理者只需要將這些信息輸入企業(yè)內(nèi)的計算機數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)就可以了。同時，當企業(yè)領導者想要對員工進行調(diào)崗，了解員工的具體情況時，可以通過數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)方便快捷的調(diào)出員工基本數(shù)據(jù)信息。

企業(yè)人力資源中的動態(tài)變化數(shù)據(jù)，主要是包括企業(yè)人員的招聘完成率、人員流失率、內(nèi)部員工流動率等。在企業(yè)中，如果員工在招聘周期內(nèi)招聘完成率非常高，那么就表示企業(yè)在市場中的競爭力比較強。反之，如果數(shù)據(jù)顯示在招聘周期內(nèi)，企業(yè)無法完成招聘。那么作為企業(yè)人力資源部門的人員就需要對數(shù)據(jù)進行仔細分析，尋找出原因，加以解決。

企業(yè)人力資源中的質量素質數(shù)據(jù)，包括員工滿意度、出勤率等。對這一類數(shù)據(jù)進行分析時，需要深入挖掘其內(nèi)在聯(lián)系。例如，通過大數(shù)據(jù)進行分析，會發(fā)現(xiàn)員工滿意度越高，客戶對于企業(yè)的認同感就越高，因此，一旦發(fā)現(xiàn)員工滿意度下降，管理者就要做出一系列措施提高員工滿意度。

2.2 合理設計績效考核指標

在大數(shù)據(jù)時代背景下，設計績效考核指標要采取定性與定量指標相結合的方式。在這里我們以銷售人員的績效考核指標設置為例，銷售人員的定量指標為銷售額、回款完成率、利潤額、客戶滿意度等；定性指標為對工作的熱忱、協(xié)作性、責任心、團隊精神、創(chuàng)新能力等。惟有通過定性與定量的結合，才能更好地控制住銷售人員的績效過程和結果，因此，對于銷售人員的績效考核就可以通過對這些數(shù)據(jù)進行搜集、統(tǒng)計和分析，最后合理劃分績效考核指標的權重。

2.3 在互聯(lián)網(wǎng)技術下實施360度績效考核法

在傳統(tǒng)的360度績效考核法中存在很多的缺點，例如考評工作量比較大、考評時間過長、考核結果不客觀等問題。但是如果將傳統(tǒng)的360度績效考核法與大數(shù)據(jù)結合應用，就能夠很好的解決中這一問題。在互聯(lián)網(wǎng)技術下，實施360度績效考核法，簡化了績效考評工作，節(jié)省了績效考評時間，并且還使評價結果更加公正、客觀，因此，在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)需要根據(jù)自身企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)營特點針對性地進行互聯(lián)網(wǎng)人力資源績效管理平臺的構建。

綜上所述，對于企業(yè)人力資源績效管理工作來說，在大數(shù)據(jù)時代下，其表現(xiàn)出來了一些新的發(fā)展趨勢和增長點，尤其是對于績效考評以及人力資源管理的創(chuàng)新研究更是體現(xiàn)出了較強的價值和意義，值得相關管理人員進行高度關注，逐步提升大數(shù)據(jù)的應用深度。

[1]楊飛.S集團公司績效管理創(chuàng)新研究[D].山東建筑大學，2016.

[2]楊浩.ZK公司績效管理體系研究[D].南京大學，2016.

[3]李璐.基于平衡計分卡視角的Z公司績效管理研究[D].安徽大學，2016.

[4]馮巧根.管理會計視角的全面績效管理[J].會計之友，2016，03：130-136.