醫療衛生事業單位職工激勵機制構建思考

王璐

摘要：科學合理的職工激勵考核機制，有利于充分發揮激烈的導向作用，充分調動醫療事業單位員工的工作積極性，全面提升醫療衛生的服務質量和效益，為廣大人民群眾提供更方便、快捷、高校、優質的醫療衛生服務。但目前，我國醫療事業單位的員工激勵機制還存在機制不健全、工資分配制度不完善、激勵目標不明晰等問題。文章通過當前醫療衛生事業單位員工激勵機制構建中存在的問題和原因，提出了加強激勵機制構建的建議意見，為加快醫療衛生事業健康發展提供一定的借鑒。

關鍵詞：醫療衛生；事業單位；員工；激烈機制

近期關于事業單位編制創新改革成為街頭巷尾人們熱議的話題，改革后公立醫院將不納入編制管理。改革號角的吹響意味著醫療衛生事業單位必須緊跟時代形勢的發展變化，通過建立科學合理的醫療衛生事業單位員工激勵機制，使廣大醫療衛生事業單位的職工在去“行政化”改革時“不失落”、“不悲觀”。科學、完善的激勵機制的構建，才能夠為廣大職工創造寬松、積極的工作環境，才能充分調動職工的積極性和工作熱情。“以員工為本”的管理理念，高效、有序的管理機制，這是醫療衛生事業單位在激烈的市場競爭中保持行業領先的前提和基礎，對整個醫療衛生行業的發展有著重要的意義。

一、醫療衛生事業單位職工激勵機制存在的問題

（一）激勵制度不健全

當前我國醫療衛生事業單位的激勵機制不健全。一方面，醫療衛生事業單位大多實行固定薪酬制度，工資額度不高。雖然近年來很多地方實行了醫療衛生單位績效工資制度，但在實際工作中，一線醫生與后勤醫生等之間的收入差距不大，存在平均分配的問題，低工資與高工作量之間的差距，很大程度上影響了職工的工作積極性。另一方面，國家雖然大力推行分級診療，但由于基層醫院醫療水平有限，很多群眾還是紛紛選擇大醫院，基層醫療機構收入有限，激勵手段不完善，導致基層無法吸引人才、留住人才。

（二）激勵方式過于簡單

從事醫療衛生工作需要更多的時間和經濟成本，醫院職工大多受過專業、系統的高等教育，并需要長時間的臨床工作經驗，員工對個人晉級、提升需求比較高。但很多醫療衛生事業單位在個人發展空間的拓展上，沒有充分尊重和滿足員工的多樣化的需求，只注重物質的激勵，忽視了精神方面的激勵機制的建立。赫茨伯格的“雙因素”理論指出，成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會，這些能滿足個人自我實現需要的因素的實現，將對人們產生更大的激勵作用。精神激勵的缺失弱化了員工工作的積極性，也不能充分發揮激勵機制的效用。

（三）激勵動力不充足

共同目標的制定是一個單位發展方向的確定，相對于個人而言，個人的愿望和目標是對未來的期許，當職工確定了奮斗目標，將產生付諸努力的動力和力量。但現在很多醫療衛生事業單位對員工的教育和培訓只局限于技術、業務能力上，而忽視了個人心理素質、精神狀態的關注和培訓，導致很多職工缺乏具體的奮斗目標和努力方向，缺少社會責任感，為了工作而工作，缺失醫療行業必須具備的“醫德”和成就感、榮譽感。

（四）激勵考核流于形式

為調動醫療衛生單位職工的工作積極性，很多醫院已經實行績效考核的辦法，績效考核將職工的工作崗位的不同、承擔的工作量的大小、病人的滿意程度等因素作為考核的衡量標準，客觀上考慮了工作量、工作態度、工作能力等各種因素，看似客觀公正，但在實際考核過程中，這種考核方法很容易受到人情、權利的影響，導致考核結果缺乏公正性和公平性，考核機制也就流于形式。

二、醫療衛生事業單位職工激勵機制問題產生的原因

（一）人力資源管理理念落后

造成醫療衛生事業單位職工工作缺乏積極性的主要原因是人力資源管理理念的落后。當前我國的醫療衛生事業單位的人力資源管理方面對人才的管理不夠重視，將大量的精力和財力放在器材的更新、設備的改進上，而忽視了對人才的引進和使用，激勵和晉升。究其原因，一方面醫院管理層對人力資源管理不夠重視，沒有將職工的管理與激勵放在醫院長遠發展的重要位置，另一方面是在具體管理缺乏有效的落實和實施細則，醫院的人事政工科職能發揮不充分，沒有制定出完善的激勵機制用于日常管理。

（二）工資激勵制度僵化

醫療衛生事業單位目前仍屬于編制內的部門，執行的是政府統一指定的工資標準，一般是固定工資外加績效獎金的薪酬分配方式。職工的工資根據地方的消費水平、稅收收入等來確定，而與醫院的經營狀況不直接掛鉤，雖然會根據工作量的大小實現績效的平衡，但總體而言，固定工資占比更大，醫療衛生行業又與其他行業不同，職工承擔的工作量和工作壓力要遠遠大于其他政府事業單位，這就造成職工心里不平衡，干多干少一個樣，削弱了工作的積極性，產生了惰性心理。

（三）醫護人員激勵動力異化

一個專業的醫護人員的培養成本很高，雖然近年來國家在不斷增加對醫療事業的投入力度，但與醫院的運行所需的成本還有很大的缺口，醫護人員的勞動成本被遠遠低估。為了“創收”，“以藥補醫”已成為醫療行業的痼疾，醫生多開藥、開貴藥，靠藥品的回扣來增加收入，醫院通過虛高醫用材料費用，提高儀器設備使用費用等手段來創收，醫生自身價值的正常匯報渠道尚未疏通。

（四）人才晉升機制不完善

對醫療衛生事業單位的職工而言，對工作能力的最直接的肯定就是晉升職稱。職稱晉升主要考慮學歷、工作年限、發表論文、工作能力、技術水平等方面。根據要求，博士學歷的員工晉升副高所需的工作時間比本科學歷少三年，這就可能導致學歷高但缺乏臨床經驗。此外，目前大多數單位的職稱一旦評定就一勞永逸，職稱人數的控制使一些有能力、有技術的人才得不到晉升的機會。

三、醫療衛生事業單位職工激勵機制的構建

（一）更新人力資源管理理念，激發醫護人員積極性

現代化的人力資源管理理念的建立是當前醫療衛生事業單位發展和改革的關鍵。隨著事業單位改革的不斷推進，醫療衛生事業單位擺脫“大鍋飯”將成為時代必然，這就要求醫療衛生行業要適時更新人力資源管理理念，為事業單位改革做好鋪墊。醫院應重視人事政工科的職能的發揮，聘請專業的人力資源管理專業的人員，從提高醫院的管理水平出發，結合職工的特點，制定具體的激勵措施，達到優化資源配置，提高人力資源利用率的目的。

（二）營造和諧醫院文化氛圍，提升醫護人員凝聚力

“以人為本”的醫院文化是現代化醫療行業的發展方向和目標，將影響著整個醫院的價值理念和醫療行為。當前患者、醫生、政府三者之間的矛盾凸顯，患者抱怨看病難、看病貴，醫生抱怨勞動強度高、工資低，政府投入多、成效少，如何緩解三者之間的關系成為醫療衛生事業改革的重點和難點。營造良好的、和諧的醫院文化氛圍，有利于充分繼承和發揚醫院的救死扶傷的優良傳統，提高職工的精神風貌和醫德水平。

（三）建立有效醫療考核體系，建立全面績效考核體系

要改變醫療體系的績效考核存在的弊端，就必須建立全面的考核體系，充分體現出不同崗位的差異性，真實、全面、準確的評價職工的工作績效。醫療事業單位應根據行業的特點，制定詳盡、具體的崗位考核標準和辦法，并將工作任務落實到具體的員工。通過召開座談會、設置滿意度投票箱等形式，接受廣大患者和同事、醫院的監督，落實考核結果，使績效考核真正成為評價職工工作績效的衡量標準，并根據考核結果，對優秀者予以表彰和獎勵，對不稱職者予以督促，獎罰分明才能使職工各司其職，激發活力。

（四）加快薪酬獎勵制度改革，提升醫護人員價值

要徹底切除“以藥養醫”的醫療行業的毒瘤，就必須最大限度的將醫護人員的價值進行充分的體現。薪酬獎勵制度的改革應將醫生的晉升、評定職稱、收入水平與他們的醫療技術、工作態度和工作強度相結合，使醫生的價值通過技術水平來體現，而不需要通過其他的不正當的途徑進行補償。應加快醫療事業單位改革的力度，真正引入市場競爭機制，全面提升醫護人員的勞動價值，提高工作積極性和服務質量。

醫療衛生事業單位應從增加工資收入、完善考核體系、強化文化氛圍等方面建立全方位的激勵體系，來充分調動醫護人員的工作積極性，提升服務品質，進而緩解醫患關系，推動醫療衛生事業的健康、可持續發展。

參考文獻：

[1]任玙，崔淑芳.醫療事業單位員工激勵機制研究[J].遼寧醫學院學報（社會科學版），2012（01）.

[2]高一紅.公立醫院激勵機制改革的難點和對策[J].中國衛生資源，2014（06）.

（作者單位：山西省運城市血站）