我國護理人才流失原因及對策

冷長瑜

（青海衛生職業技術學院，青海 西寧 810000）

我國護理人才流失原因及對策

冷長瑜

（青海衛生職業技術學院，青海 西寧 810000）

我國護士數量嚴重不足，而人才流失是各個醫院都存在的問題。本文從醫院角度，揭示護理人才流失的主要原因，探討如何制定合理可行的對策，改善現狀，穩定護理隊伍。

護士；人才流失；原因分析；對策

隨著我國社會經濟快速發展，護理事業也取得了長足進步，護理隊伍不斷壯大，護理服務不斷延伸，護理領域不斷拓展，護理質量顯著提高。2009年4月6日，新醫改方案的啟動，對于我國護理事業的發展，更是起著至關重要的指導作用。新醫改方案中惠民措施進一步增加，有效刺激了醫療需求，醫療需求總量呈現階梯式遞增趨勢。面對龐大的醫療需求，醫療機構責任壓力倍增，醫療服務供給能力明顯不足，缺口不斷增大。護理事業同樣壓力重重，護理人力資源嚴重不足，制約了護理事業發展。

1 護理人才流失現狀

臨床護士數量的多少和護士素質、業務水平的高低直接影響著醫療質量，護士是醫院的中堅力量，是醫院的命脈。故臨床護理人才流失直接影響并制約著醫院發展，而護理力量不足一直是各醫療機構面臨的主要問題。目前醫院普遍“加床”，很多醫院床位周轉率達150%，而護士人數的增長跟不上醫院床位和患者的增長速度，部分醫院床護比甚至尚未達到1∶0.4的最低標準。據報道，某省級醫院的醫護比僅為1∶0.94，而合理的醫護比應達到1∶2。近日，衛生部公布了一項對全國696所三級醫院護士流失率的調查結果，接受調查的三級醫院，平均護士流失率為5.8%，而最高的達12.0%。護士流失率高，已經成為一個亟待解決的問題。

2 影響護理人才流失的因素

2.1 個人因素

護士的年齡、學歷、職稱、是否在編等，均可影響其職業穩定性。年齡越小，離職率越高，本科護士較大專、中專護士離職率高，高年資護士離職率低，合同制護士較在編護士離職率高，合同制護士合同期限越短，離職率越高。目前，全日制護理本科教育的全面普及，讓用人單位在招聘護士時將學歷定為統招本科，加之護理工作的特殊性需要年齡偏小、精力旺盛、工作熱情的年輕護士，因此本科學歷、有工作經驗的年輕護士得到各用人單位的青睞。故學歷高、年輕護士較學歷低、高年資護士離職意愿更強，更容易流失。此外，護理專業研究生、本科生、大專生進入臨床后，工作起點差別不大。高學歷護士認為，學歷知識仿佛“清零”了，并無優勢，故而職業穩定性受到影響。護士崗位編制調動難度大，在編護士因受其編制身份的影響，思想上相對穩定，大多安心本職工作，不會輕言放棄，故離職率相對較低。合同制護士由于合同制身份不受限制，自然會選擇更適合自身需求和發展的工作崗位，故離職率較高。

2.2 社會因素

2.2.1 社會地位低，工作壓力大 當今社會普遍存在“重醫輕護”現象，很多患者及家屬甚至醫院管理者認為醫生是醫院的主導，缺少對護士的關心和重視。自2010年起，醫院開展優質護理工程，護理工作內容發生變化，工作范圍擴大，而且經常性的考核和檢查，令很多護士身心疲憊。優質護理工程即每名患者均由相對固定的責任護士對其治療全程負責，以前由護工代勞的擦洗、喂飯等生活護理也由護士接管。工作模式的改變造成工作量大增，而且隨著社會的進步，患者的自我保護意識和服務需求也不斷提高，要求護士在具備一流技術水平的同時還得提供超一流的服務，否則就會面臨被投訴的境地。長期處于高強度的工作壓力下，就需要護士有高度的責任心和較高的護理技能操作水平。但護士的付出卻得不到相應回報，護士常常感到職業前景暗淡，自身價值得不到體現，工作無成就感，造成心理不平衡，離職率增猛。

2.2.2 人際關系壓力大 護士工作壓力大，經常面臨職業風險，充滿壓力和挑戰。每天面對病情復雜且隨時可能發生變化的患者，極有可能成為患者發泄情緒的替罪羊；頻繁的夜班、長期處于緊張環境，導致護士身心疲憊。護理管理者如果不考慮護士職業壓力，不化硬性管理為柔性管理，就會使護士的情緒和工作熱情受到影響，產生畏難情緒、離職念頭，進而尋找新的出路。

2.2.3 薪酬待遇低，收入分配不公 大多數醫院實行二級分配制度，科室自主分配護士獎金，造成不同科室間護士薪酬不同，不能體現多勞多得，優勞優得。薪酬分配不公與績效考核不公平、不合理有關，難以使考核對象對考核結果信服，造成士氣低下。護士長期的高強度工作和收入不呈正比，付出與收益不平衡，使得其工作積極性大大削弱。隨著“新醫改”的深入，醫院紛紛發展、擴建，而護士短缺又是普遍存在的問題。所以，個別醫院通過高薪，將其他醫院技術過硬、有豐富臨床經驗的護士招聘過來，減少了培訓成本。這種利用高薪吸引人才的現象，勢必引起大量護士跳槽，導致離職率升高。

2.2.4 職業發展前景不樂觀 當前，護士在職業發展過程中面臨許多問題，主要為“四難”：晉升難、培訓難、科研難、職業成功難。作為專業技術人員，職業發展一般有兩個通道，一個是行政職務通道，一個是專業技術職務通道。在行政職務方面，護理行政領導崗位有限，一家醫院只有正副護理部主任、科室護士長若干名，絕大多數護士注定只能是一名普通護士。護士通過專業技術職務晉升的機會也不大。調查顯示：護士群體中高級職稱者僅占2%，中級職稱者占27%，初級職稱者占71%。大多數護士專業技術職務到中級即告止步。對護士而言，這兩條通道都過于狹窄。此外，護理工作繁重，培訓機會少也是導致護士職業前景不樂觀的因素之一。調查發現，一年中沒有參加過院外學術交流或培訓的護士占65%，而這些均嚴重影響了護士進取心，挫傷了護士工作積極性和能動性。

2.2.5 醫院暴力事件不斷增加 近年來，國內醫院暴力事件頻發，已成為醫院乃至整個醫療領域的巨大隱患之一。幾乎每個月甚至每周都有患者暴力襲擊醫務人員事件發生。護士是醫院暴力事件中最容易受到傷害的群體，醫院暴力事件持續升級并有愈演愈烈之勢。這種隨時可能發生的醫院暴力事件給醫務工作者造成了極大的身心傷害，長期處于對自身安全的恐慌與擔憂之中，勢必會影響職業穩定性。所以，醫院暴力事件頻發也是導致護士改行從事其他工作的原因之一。

3 對策

3.1 加強培訓，適當心理干預

護理管理者要嚴格按照護理工作流程進行培訓，培養護士良好的工作習慣和嚴謹的態度，減少護理差錯。對產生職業倦怠感和抵觸情緒的護士進行適當心理輔導和干預，讓人性化理念融入護理管理中，切實解決護士困難，消除其后顧之憂。

3.2 減輕工作壓力，建立良好人際關系

在醫院內部營造一個尊重、理解、關心、愛護的良好環境，激發護士工作熱情。不定期組織各種寓教于樂的活動，如增強團隊意識的競賽等。良好的文化氛圍會產生強大的凝聚力，從思想層面留人，從精神層面激勵人，增強團隊意識，保證護理隊伍的穩定性。護士的工作是體力勞動與腦力勞動的結合，他們肩負家庭與事業雙重重擔，工作之余應積極參加體育鍛煉，增強機體抵抗力，學會自我放松，減輕工作壓力，以最佳狀態投身于護理工作中。在護患關系問題上，要以包容之心樹立良好形象，贏得患者對護理工作的理解，從而主動配合治療。同事之間互相支持，建立良好的人際關系，有利于提高應對能力，減輕工作壓力，從而更好地工作，提高護理質量。

3.3 建立公平激勵的薪酬體系

薪酬待遇是影響護理人才流失的主要因素，護士普遍將薪酬待遇看作是自身價值的貨幣體現。建立公平激勵的薪酬體系不僅是留住人才的第一步，也是肯定護士價值、激勵護士創造性勞動，將人力資本轉化為組織資本的首要動力。醫院要定期開展薪酬分析，檢查薪酬分配制度的內部公平性和外部競爭性，結合護士薪酬滿意度調查結果，不斷調整薪酬分配制度。

3.4 實施個人職業發展規劃

強化護士分級分層管理，點亮職業前景，留住人才。醫院管理者應因人而異發展專科護士。國外透析護師、移植護師等不但可獨立開設門診，還具有處方權，社會地位很高。為扭轉護理人才流失現狀，還需有的放矢地設計方案，給薪酬待遇偏低的低年資護士提供相應補貼，為高年資護士提供專科學習途徑，最終留住人才。

醫院要公平公正地對待護士，保障護士合法權益，拋棄編制身份，做到同工同酬同待遇。鼓勵護士學習、進修，調動其工作積極性，提供平等的晉升機會。幫助護士擬訂和實現個人職業發展規劃，使其明確奮斗目標和實現目標的途徑，對自身職業發展有清晰的認識，使護士在實現個人職業發展規劃的同時，促進醫院目標的實現。對于資深護士，安排到適當崗位發揮她們工作經驗豐富和協調能力強的優勢，不僅對院內護理學科發展有幫助，而且能起到示范作用，讓年輕護士明確自己的職業歸宿。

護士在實現職業規劃的過程中，既能得到自我發展和自我實現的滿足，也會在與他人合作的過程中形成團隊意識，形成對醫院的認同感。

3.5 預防和控制醫院暴力事件

醫院暴力事件的發生，與政治經濟環境、法律環境、民眾文化與信仰環境等諸多因素相關。

醫務工作者要做好三級預防措施預防醫院暴力事件發生。一級預防：注意醫療質量和醫療安全，避免發生醫療事故，尤其是一些低級錯誤；二級預防：借鑒國外較為成熟的風險評估指標，“早發現、早診斷、早治療”，在已經發生的醫患糾紛中識別危險因素，并及時進行有效干預，避免出現極端事件；三級預防：主要是對癥治療，防止傷殘，提高生存質量，延長壽命，降低病死率。

醫院和政府應從文化、組織結構以及管理工作3方面對醫院進行管理。在醫院文化方面，首先讓醫務工作者樹立對醫院暴力事件“零容忍”的態度。建立醫院工作安全委員會，評估、預防、制定相應措施。除此之外，醫院還需建立合理、有效的醫院暴力事件上報機制。政府制定相關法律法規，依法處理暴力實施者，只有醫方、患方、媒體、社會、政府共同努力，抵擋暴力事件的肆虐，讓醫務工作者擁有安全的工作環境，才能穩定醫務工作者隊伍。

3.6 與離職護士談心，分析流失原因，改進護理管理

護理人才流失是一個不可忽視的問題，醫院管理者要高度重視，完善離職談話制度，離職護士的抱怨是醫院最寶貴的財富。人力資源部門要認真與每個離職護士就醫院內部狀況進行談話，了解他們的想法，找出護士離職的真正原因，積極采取措施，減少護理人才流失。

R192.6

A

1671-1246（2017）03-0149-02