我國公共部門人力資源管理存在的問題及對策分析

夏麗

【摘 要】本文首先對相關概念進行了界定，分析了目前人力資源管理存在的問題，并針對問題提出了相應的對策和建議，即轉變人力資源管理理念、職能量化、完善人事管理和培訓開發制度、創新激勵和考核制度，并結合大數據背景下的人力資源信息系統的建設，從而提高人力資源管理的水平和效率。

【關鍵詞】人力資源管理；對策

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2017）01-0287-01

一、公共部門人力資源管理相關概念界定

公共部門是行使公共權力，提供公共產品和服務，維護公共利益，管理國家以及社會公共事務的一般性部門。這里所指的公共部門包括黨、行政機關、國家機關、第三部門及社會非政府組織等。公共部門人力資源管理是指為充分、科學、合理有效地發揮公共部門人力資源在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中，對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。因此，筆者認為，研究公共部門人力資源管理存在的問題及其完善的途徑具有十分重要的現實意義。

二、公共部門人力資源管理存在的問題

（一）公共部門人力資源管理理論基礎薄弱。一直以來我國公共部門理論基礎薄弱，缺乏對人力資源管理的系統認知。首先，傳統的“官本位”思想根深蒂固，沒有樹立為人民服務的職業素養。其次，缺乏憂患和預防意識，生活安逸而缺乏奮斗的精神狀態，事情發生后采取一定的應對措施。最后，“單位是安身立命的根本”的“單位人”觀念，造成公共部門活力不足，效率得不到應有的提高。

（二）職位設置與職能分類界定缺乏明確性。傳統的人力資源管理服務于工業社會，主要依靠規章制度來制約運行，現代人力資源管理以人為中心，注重職能之間的相互協調。目前，政府公共部門職能之間存在某種交叉現象，對職位描述模糊不清，無法量化也無法衡量。

（三）人事運行體制缺陷與開發培訓不足。改革開放以來，傳統的人事制度出現了一些弊端。論資排輩、干部終身制，選拔任用效率不高，激勵制度不能充分發揮作用，機構、人員精簡困難。另一方面，員工的培訓與開發缺乏針對性，培訓方式以課堂授課為主，缺乏活力。

（四）激勵機制不健全、激勵方式不全面。獎勵措施未涉及職位及級別的上升，并未達到理想的效果。

（五）人力資源管理信息系統比較落后。目前，人力資源管理信息大多局限于員工培訓等方面的簡單數據，并未利用互聯網、計算機進行深入分析。

（六）人力資源管理考核框架不完善。目前實施的德、能、勤、績考核指標體系不能有效實現對工作實績的考核，由于缺乏定量指標的設計，導致績效考核的結果不能與工作任務有效結合起來。考核主體也比較單一。

三、完善公共部門人力資源管理的對策建議

（一）轉變傳統的人力資源管理概念。加強對現代人力資源管理理念的系統認識，鼓勵獨立創新和思考，重視以人為本樹立科學培養人才的觀念，營造塑造人才、尊重人才的人文生活管理環境。從多方面對員工能力進行考核，促進人力資源管理的公正、公平。

（二）職位任務與責任量化。制定科學的工作分析及職位說明書，明確部門之間的協作，重點清晰界定不同職位的職能交叉部分。既要防止職能重復又要發揮任職者的積極性，定期依據組織內外部環境的變化適時修改職位說明書及應承擔的責任。

（三）完善人事管理制度和開發培訓機制。繼續深化改革論資排輩、干部終身制、選拔聘用等制度的深化改革，加強教育培訓，公共部門樹立活到老學到老的學習精神，在課堂教授方式的基礎上引入角色扮演、情景模擬、無領導小組討論、沙盤模擬、在線學習等方式。從政治覺悟、科學素質等方面增加他們的專業知識，從而提高解決實際問題的能力，更好地服務于社會。

（四）創新員工激勵機制。具體來說就是改革我國的基本薪酬制度，實行寬帶薪酬制度。將績效評估與員工晉升及職級掛鉤，打破干部終身制，以能力為出發點實行競爭淘汰制，喚醒公共部門人員的憂患和創新意識，使公共部門充滿活力，從而提高行政效率。

（五）建設標準化的人力資源管理信息系統。簡單來說，就是在大數據背景下，利用互聯網、計算機等電子化服務平臺，對人力資源規劃、員工培訓、績效管理、薪酬管理等模塊進行統一管理，形成全面的信息庫。工作人員可以自助更新資料，從而保證了數據的準確。總之，必須深入研究公共部門人力資源管理的現狀，借鑒國外的實踐經驗，提高公共部門人力資源管理的水平和工作效率。

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