如何培養操作服務人員的工匠精神

襲著波(哈爾濱石化公司， 黑龍江 哈爾濱 150000)

如何培養操作服務人員的工匠精神

襲著波(哈爾濱石化公司， 黑龍江 哈爾濱 150000)

本文通過對某公司操作服務人員現狀的分析，總結歸納出四方面的問題，針對問題制訂6條工作計劃，提出3條建議，旨在通過這些措施，讓技能人才享有體面、令人羨慕的待遇，讓公司全體員工認識到，職業有分工，地位無高下，技能人才受尊重，讓“工匠精神”在各行各業落地生根。

工匠精神；操作人員；培養

日前，國務院正式印發《中國制造2025》，提出我國實施制造強國戰略第一個十年的行動綱領?！爸袊圃臁睔v經30多年風雨歷程，為中國經濟發展立下了汗馬功勞。但在經濟新常態下，“中國制造” 面臨著轉型升級的巨大壓力和嚴峻挑戰， 技術水平與美、歐、日相比仍有較大差距。建設制造強國，必須緊緊抓住當前難得的戰略機遇，積極應對挑戰。哈爾濱石化公司技能型勞動者的數量和質量也是關乎企業生存發展最重要因素之一，如何建立健全科學合理的選人、用人、育人機制，加快培養公司發展急需的“石油工匠”，建設具有一絲不茍、精益求精“工匠精神”的高技能人才隊伍，是擺在公司面前的一項重要而緊迫的任務。

1 某公司操作服務人員存在問題分析

(1)年齡及文化程度分析 35歲以下青工、大專及以上學歷的員工，正逐步成為操作服務隊伍的主體。目前“重學歷、輕能力；重技術、輕技能”的觀念還沒有從根本上得到扭轉，如何提高青年學生學習技能的積極性，如何針對年輕人的特點，進行有針對性的培養，已成為人力資源管理的一個重要課題。

(2)技能等級分析 高級工占比過大，技師及以上核心骨干人才占比少。公司操作服務人員在高級工階段出現瓶頸，員工成長通道受阻。如何在高級工及技師之間，建立暢通的立交橋，是人力資源下一步要著力解決的問題。

(3)技師等高技能人才隊伍分析 在聘技師、高級技師及企業技能專家數量少。如何搭建平臺，加快技師等技能骨干培養是公司人力資源近期主要工作之一。

(4)操作服務人員成長通道分析 公司雖然在崗位設置上為操作服務人員搭建了通道，但實體崗位層級較少，大多數操作服務人員缺少崗位晉升的機會，薪酬激勵導向作用不明顯。

(5)綜合分析 公司操作服務人員存在的主要問題有：大專及以上學歷的員工，正逐步成為操作服務隊伍的主體，目前“重學歷、輕能力；重技術、輕技能”的觀念還沒有從根本上得到扭轉，青年學生學習技能的積極性不高；高級工占比過大，公司操作服務人員在高級工階段出現瓶頸，成長通道受阻；技師及以上高技能人才缺乏；企業技能專家尚未選聘，集團公司級專家后繼乏人。

2 操作服務人員培養計劃

(1)進一步完善操作服務人員職業生涯設計，分層設置星級操作員、系統操作能手，培養“一專多能”復合型人才，拓寬高級工成長通道。

在生產車間開展崗位練兵，注重“一專多能”復合能力的培養，對掌握多崗位操作、單裝置系統操作、單元系統操作的員工授予2-5星級操作員及操作能手稱號，輔以一定的獎勵，激勵員工學技術、練本領、鉆業務。每年評定一次，獎勵周期為一年，獎勵根據操作水平能升能降。

(2)實施“一崗精、二崗通及系統操作”培養計劃，提升員工崗位勝任能力，為晉升技師奠定基礎通過實施“一崗精、二崗通及系統操作”培養計劃，對各生產裝置操作崗位逐一明確應掌握的基本技能、培訓內容、培訓目標及驗收標準，并逐步開發相應培訓課件，提高培訓的針對性和崗位適應性。

(3)技師高級技師評聘 技師聘任應增加一線和主要技術工種的聘任比例，職數固定至各單位。增加客觀評價因素權重至70%，建立以工作業績為重點的評價體系，促進技師參與技改革新、合理化建議、“五小”活動。技師、高級技師給予一定的津貼。在技師聘任上，為杜絕終身制崗位不作為的現象，技師憑崗位業績一年一聘，滾動管理，優勝劣汰,實現了“能上能下”的良性循環。應積極為技師創造崗位成長條件，充分利用集團公司遠程培訓網、技師雜志等交流平臺，引導技師解決操作難題、帶徒弟、撰寫論文，逐步培養一支技能帶頭人隊伍和優秀的培訓教師隊伍，為技能專家的培養奠定良好基礎。

(4)企業級技術專家選聘 建議在技術含量高、工藝設備復雜、操作難度大的生產、輔助車間選聘X名企業級技能專家，負責解決裝置技術難題，開展技能創新，帶徒傳技，為集團專家選聘做人才儲備。專家給予一定的津貼，每屆聘期三年，聘期考核情況關聯津貼兌現及評選資格。

3 操作服務人員成長建議

(1)完善激勵機制 進一步完善收入分配政策，著力提高技能人才的待遇水平，讓廣大擁有一技之長的“藍領工匠”享有體面、令人羨慕的待遇。

(2)完善考核評價機制 配套考核評價、競爭上崗措施，通過強化考核、分析了解隊伍狀況，對于不能勝任崗位要求的，及時采取轉崗培訓、待崗、清退等 措施，優勝劣汰。

(3)探討高技能人才與工程技術人員職業發展貫通辦法 發揮高技能人才在技術崗位的關鍵作用，探討解決高技能人才在工資待遇、職稱評定、職位晉升等方面與工程技術人才享有同等政策，構建技能人才成長“立交橋”。

4 結語

通過對操作服務人員職業生涯設計，將發展通道、運行機制、評價考核體系、薪酬福利等固化于制度之中，建立長效機制，讓技能人才享有體面、令人羨慕的待遇，讓公司全體員工認識到，職業有分工，地位無高下，技能人才受尊重，讓“工匠精神”在哈爾濱石化公司落地生根。

[1]張立新.培養大國工匠助力中國制造][J].道客巴巴網.