民營企業薪酬激勵策略研究

蔣一波

【摘要】民營企業的發展對我國的經濟發展起著至關重要的發展。所有的民營企業都在渴望增長，但在現實生活中，許多企業因執行了不恰當的激勵政策導致失敗。本文分析了民營企業合理的薪酬激勵制度的重要性，分析了民營企業薪酬激勵制度存在的問題，并提出制定合理薪酬制度相關建議。

【關鍵詞】民營企業；薪酬激勵；策略

引言

自從改革開放以來，民營企業經過三十年的發展已經初具規模。在漫長的三十年里，民營企業克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢，已成為國民經濟的重要組成部分，已成為國民經濟中最為活躍的經濟增長點。客觀地說，民營企業的發展正從發展初期向發展中期轉變，向著更合理、更科學的方向發展。但是民營企業在發展的過程中也暴露了許多問題，尤為突出就是民營企業薪酬激勵問題。相對于國有企業和外資企業成熟的薪酬管理機制，民營企業的薪酬管理機制較為混亂，絕大部分民營企業的HR經理做不好薪酬激勵，導致員工看不到未來的發展前景，自然薪酬激勵也就起不到應有的效果。而企業的薪酬管理和戰略規劃關聯緊密，因此，落后的薪酬激勵制度儼然成為制約民營企業發展壯大的絆腳石。

一、薪酬激勵概念及意義

（一）薪酬激勵概念

薪酬激勵，又稱活動薪酬。是指根據績效評價結果支付的旨在激勵員工績效的組合薪酬形式，具有規范性、系統性和全面性等特性。鑒于績效評價結果包括個人績效、群體績效和公司績效三個層次，因此也可以將激勵薪酬分為個人激勵薪酬、群體激勵薪酬和公司激勵薪酬。在當今日益激烈的企業競爭時代，薪酬激勵是企業人力資源開發和運營的重要環節之一，是企業各種激勵員工方案中最基本、最核心也最直接的方法，合理有效的薪酬制度不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織的目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的經濟形式下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。

（二）薪酬激勵意義

1.合理的薪酬激勵對企業的意義

美國哈佛大學教授威廉，詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能能治發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立完善的激勵機制，將直接影響到其生存和發展，激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業最普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工雙贏的目的。員工尤其是優秀的員工的流失會對企業的日常運營，甚至生存造成嚴重的影響。一方面，員工的離職可能會導致企業的核心技術的泄露，另一方面。員工的離職會導致企業的需要重新招聘新員工，會增加企業的成本。因此，如何設計合理的薪酬激勵制度來激勵員工從而留住員工，對企業未來的發展有著至關重要的意義。

2.合理的薪酬激勵對員工的意義

薪酬福利可以看做是企業對員工自我價值的實現。企業員工會將企業所給予的薪酬福利看成自己對企業所做價值的體現。在員工心目中，薪酬不僅僅是代表錢，更是代表自己個人能力，品行，以及對公司的價值。當企業所給予的薪酬福利過低或者沒有給予員工足夠的重視時，員工在工作中會產生消極的情緒，認為自己在企業中沒有得到足夠的重視，工作效率就會降低，更嚴重者會主動離職。所以薪酬激勵不單單是金錢激勵，薪酬激勵已經演變成眾多企業激勵制度中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵，地位激勵等，是促使員工全身心投入的動力。因此合理的薪酬激勵制度既有利于企業的發展，又能保證員工從經濟上和心理上獲得滿足，有利于提高員工的積極性。

二、民營企業薪酬激勵現狀及問題

相對于國有企業和外資企業，我國大多數民營企業尚處于企業發展初期，薪酬管理水平不高，一些中小民營企業薪酬體系不健全，薪酬設計不科學，難以發揮積極有效的激勵作用，有些企業甚至存在薪酬管理的不合理不合法現象。我國民營企業在薪酬激勵方面存在著諸多問題，主要表現在：

（一）員工薪酬的評定缺乏公平度

大多數中小民營企業沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業領導根據企業的經營情況而定，很難保持前后的一致性，結果導致企業內部員工的薪酬水平較為混亂。根據公平理論，員工不僅關心薪酬水平的高低，而且對于企業內部薪酬的差別也同樣關心。企業內部薪酬標準的不規范，使員工產生的不公平感往往是非常強烈的，這就會導致對員工的積極性的挫傷，使出勤不出力的現象屢見不鮮。

（二）較低的薪酬水平缺乏市場競爭力

民營企業給予員工的薪酬水平普遍較低，人力資源市場上缺乏競爭力，使民營企業很難從人才市場上吸引和留住所需的優秀人才。一方面，由于多數民營企業受到發展規模的限制，難以承受過高的人工成本，即便是面對企業所急需的人才，也無力支付較高的薪酬，造成民營企業整體薪酬水平大大低于市場水平。另一方面，第二，在觀念上，某些民營企業主認為員工都是好吃懶做、好逸惡勞的，因此不給予員工高工資。他們認為，薪酬僅僅是為維持員工的生存需要，而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣，企業在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外，還沒有其它方面的激勵補償措施，如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發展前途。它們導致員工流失率很高，直接或間接地影響了企業的經濟效益和發展目標。

（三）薪酬管理忽視了員工的“內在薪酬”

全面薪酬制度是目前薪酬管理發展的趨勢，廣義的薪酬可分為“內在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分。“內在薪酬”包括參與決策、較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由決策權、有趣的工作、活動的多元化等?！巴庠谛匠辍狈譃橹苯有匠辍㈤g接薪酬、非財務性薪酬。一些中小民營企業只重視了“外在薪酬”，而忽視了“內在的薪酬”，尤其是在個人決策、個人成長機會方面很難受到企業的重視。在相當多情況下，由于管理者對員工人自尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，甚至導致員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。學完善的薪酬晉升機制，員工對自己的薪酬增長的預期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動力。

三、民營企業薪酬激勵的優化策略

針對目前中小民營企業薪酬管理中出現的問題，可采取以下措施：

（一）更新觀念，科學的認識薪酬管理體系

走出薪酬管理的誤區，必須首先從觀念上突破。樹立嶄新的薪酬管理理念。要著眼于長遠，明確現代企業薪酬管理中的薪酬不只是企業的成本，樹立人才資源是企業第一資源、人力資本是企業第一資本的觀念。彼得-德魯克說過“企業所擁有的，且唯一獨特的資源就是知識”。要以現代企業薪酬管理理論為指導，它還能對企業的員工起到激勵的作用，設計科學合理的薪酬體系會為企業帶來更大的效益。

（二）采取靈活的獎勵和福利措施

靈活的獎勵措施的優點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯系的傳統做法，讓獎金真正起到激勵先進的作用。同時根據員工表現，隨時調整獎金數額。讓員工有成就感，更有危機感。在福利方面，員工所享有的福利應該和工作業績密切相連，以杜絕福利平均的弊端。

（三）透明開放的薪酬支付制度

透明開放的薪酬支付制度一方面有利于營造公平競爭的環境，使員工了解企業是如何評估績效的，了解不同績效水平和報酬水平的相互關聯：另一方面，有利于員工自我價值的實現。透明開放的薪酬制度，不但涉及薪酬多少問題，更主要的是要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開的透明的，保證大家對自己職業生涯發展的選擇權利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業發展目標，從而實現自身價值目標。

（四）靈活運用外在薪酬和內在薪酬

外在薪酬和內在薪酬各自具有不同的功能，前者側重于物質激勵，后者側重于精神激勵，兩者各有所長、相互補充。企業可根據企業員工不同層次的需求，靈活運用外在薪酬和內在薪酬。對于企業高層次的人才，則應將外在薪酬和內在薪酬有機結合起來，運用利潤分享等短期激勵薪酬、股票期權等長期激勵薪酬以及帶薪假期等物質激勵手段，同時采用頒發榮譽獎、公布優秀員工光榮榜的精神激勵手段。而對于一般的員工則以運用外在薪酬的物質激勵為主，通過增加工資，改善勞動條件，提高福利待遇、給予更多的業余時間和工間休息等激勵手段來提高其工作滿意度。