淺析國有企業績效管理存在的問題及解決對策

龔洪

【摘要】績效管理是人力資源管理體系的核心。目前中國企業績效管理實施效果普遍不理想，其根本原因在于對于績效管理長期存在著認識錯誤。針對中國國有企業績效管理實踐中普遍存在的幾種錯誤現象，并進行了深入剖析及糾正，對企業實施績效管理具有借鑒意義。

【關鍵詞】人力資源管理；績效管理；績效考核；國有企業

在人力資源管理中，績效管理是核心，也是管理的中心和重心，一切的人力資源管理活動都離不開績效，都是圍繞績效而開展而發展。如何利用績效管理來提升企業核心競爭力成為關鍵課題。

1中國企業績效管理中存在的若干問題

1.1缺乏對績效管理是一個完整系統的認識

把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現象在中國企業較為普遍。這些企業將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設計、年終的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環節的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環節，一個環節的工作做好了并不等于整個系統的各項工作都完成了。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動，在績效管理過程中，不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程。為什么會產生認識上的偏差，主要原因就是企業并沒有充分認識到企業實施績效管理體系的目的。績效管理是通過對企業戰略的建立，目標分解，業績評價，并將績效成績用于企業日常管理活動之中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略目標的一種管理活動。

1.2績效評估的目的誤以為只用于利益分配

傳統的人事管理系統，績效評估是根據過去的表現來進行個人的評價和獎勵的。它是一種“立足現在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎金發放或工資調整的工具。其實這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯系起來，甚至誘發矛盾沖突。而且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實現績效的改進和提高的真諦，導致績效管理的真正目的無法實現。企業的績效評估體系應該是“立足現在看將來”。績效評估結果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業發展的要求進行比較，找出差距，進一步改進工作，不斷提升績效。

1.3誤認為績效管理僅是人力資源部門的工作

目前，還有一個很普遍的現象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實上，績效管理是一個復雜的系統工程，它需要多個部門、各級人員的通力協作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務是將企業的發展戰略、發展目標有效地分解到每個部門和每個員工，負責制定考核原則、方針和政策，組織和協調各部門的考核工作，員工是企業目標的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。

1.4重結果指標，輕過程指標和品質指標

有很多企業的考核指標都是與財務相關的結果型指標，如利潤額、銷售額、單位成本、合格率等，并且員工的薪酬待遇等都是與這些指標的完成狀況直接掛鉤的。至于這些指標是通過何種方式實現的，員工在實現這些結果指標的過程中的行為是否符合企業的規范要求，以及這些行為給企業的長期經營帶來什么后果是沒有人關心的，即沒有考慮過過秤指標和品質指標。企業關注短期績效，勢必引發經營管理者和員工的行為短期化。

2完善人力資源績效管理的對策

2.1正確認識績效管理，明確績效管理的定位

成功的績效管理不僅取決于績效考核，而且很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。所以，我們不能把績效管理僅僅視作是績效管理部門應當考慮和應當做的事情，更不能看做僅僅是人力資源部門的工作，而應它把作為整個管理過程中的一個行之有效的工具。基于上述認識，組織在實施績效管理之前和過程中，要加強教育引導，使績效管理理念深入人心。具體可采取下列措施：（1）加大宣傳力度，明確績效管理的目的。（2）倡導績效觀念，樹立競爭意識。（3）轉變員工的擇業觀念，促進員工的思想解放和觀念更新。（4）要圍繞排位找差距，根據差距定目標。（5）要打破平均分配獎金的辦法，建立起按崗取酬的獎金分配機制，進一步拉大員工收入差距，增強“高起點定位工作、高標準謀劃工作，高質量完成工作”的意識。通過培訓，提高企業各級人員對績效管理的認識，增強員工的自覺參與意識，激發他們的積極性和創造性，讓企業各個層面的人員都能夠積極參與到從企業發展戰略的制定到績效評估等各個環節。并通過參與來提升整個企業的績效管理水平，深化整個企業的績效意識。

2.2營造適合績效管理實施的組織環境

在績效管理過程中要健全監督機制和動態的糾錯機制。績效管理實施部門擁有了權力就要賦予其責任，在其不正當行使權力時就要追究其責任。績效管理是一個動態的連續進行的過程，其運行受到來自企業內外各種因素的影響，故而在這個過程中需要動態地調整績效管理的各個組成部分，使之與組織的實際情況相符合，避免錯位現象的發生。從體系設計上確保績效管理與企業戰略目標的緊密聯系績效考評能否實現導向戰略，實際上就是通過戰略導向的關鍵績效指標體系的設計，把企業的整體目標合理地分解為每個業務單元、每個部門、每個團隊、每個崗位的績效目標，通過層層績效目標的實現來確保企業戰略目標的最終實現。因此必須建立全面平衡的績效指標體系，并及時根據企業經營情況的變化進行動態調整。

2.3完善考核流程

績效考核是績效管理在人力資源管理運行層面上的具體實施，是績效管理中最核心的部分之一，績效考核的效果直接關系著績效管理的成敗。目前在相當多的企業中普遍都重視考核工作本身，但對考核后得到的數據、信息缺乏研究，與員工之間針對考核的結果缺乏有效溝通，嚴重影響了績效考核的效果，甚至起到了反作用。要解決這個問題，必須要重構整個績效考核流程，轉變考核者與考核對象的觀念。完整的考核流程應該包括以下六個方面的內容：制定恰當的考核標準和內容：明確具體的考核對象和時間：選擇合適的考核人員和方法：制定考核程序，實施考核工作：公開考核結果，收集反饋信息：設置申訴程序，及時有效溝通。結合中國的國情，我們的績效考核重心不在“考”而在于“核”。即考核工作完成之后如何對待和利用考核得到的信息。

3結語

通過對國有企業績效管理中普遍存在問題的分析，深究問題根源，提出相應對策。要運用先進的管理理念和管理方法，通過優化績效管理，進一步提高工作質量和效率，提高員工積極性，提高管理效率，對企業實施績效管理具有一定借鑒意義。