化工企業(yè)績(jī)效考核管理模式探析

程錦紅

(河南能源化工集團(tuán)洛陽(yáng)永龍能化有限公司,471100)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)

化工企業(yè)績(jī)效考核管理模式探析

程錦紅

(河南能源化工集團(tuán)洛陽(yáng)永龍能化有限公司,471100)

化工企業(yè)的績(jī)效考核模式能夠有效提升員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展步伐。近些年化工企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的管理問(wèn)題越來(lái)越重視，對(duì)績(jī)效考核的管理模式也進(jìn)行了諸多探索。績(jī)效考核管理能夠有效地提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益，但部門(mén)企業(yè)只追求績(jī)效刺激，卻忽視了考核科學(xué)化的管理，隨著時(shí)間推移，績(jī)效考核模式將出現(xiàn)不少的問(wèn)題，影響到人力資源的實(shí)際管理，最終導(dǎo)致效益降低。本文將針對(duì)化工企業(yè)的績(jī)效考核管理模式進(jìn)行探析，并針對(duì)一些管理問(wèn)題進(jìn)行分析。

化工企業(yè);績(jī)效考核;管理模式;問(wèn)題分析

1 我國(guó)化工企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀

對(duì)于化工企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)，在保證企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，掌握好人力資源管理十分重要。其中績(jī)效管理的成功與否，將決定企業(yè)能否在外界競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部壓力下得到順利發(fā)展。部分化工企業(yè)的績(jī)效管理中存在著主體認(rèn)識(shí)不清、指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等問(wèn)題。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核不僅僅是評(píng)判員工的標(biāo)準(zhǔn)，更是一個(gè)上下溝通交流的過(guò)程，對(duì)日常工作生產(chǎn)進(jìn)行分析，有效提升績(jī)效才是管理的重要環(huán)節(jié)。

我國(guó)化工企業(yè)有以下幾個(gè)特點(diǎn)：連續(xù)生產(chǎn)、品種類(lèi)別較多、自動(dòng)化程度不一，管理層一人多崗等等。因此在實(shí)際的績(jī)效考核管理中，化工企業(yè)還處于初級(jí)實(shí)踐階段。在工作中僅僅將績(jī)效考核簡(jiǎn)單實(shí)施下去，對(duì)考核最終目的和范圍沒(méi)有明確規(guī)定，對(duì)于最終結(jié)果也沒(méi)有進(jìn)行分析。部分化工企業(yè)的績(jī)效考核管理與薪酬下發(fā)掛鉤，沒(méi)有與人力資源管理進(jìn)行合理對(duì)接和應(yīng)用。 這些問(wèn)題造成員工對(duì)績(jī)效考核管理的單一認(rèn)識(shí)，不能很好的完成考核任務(wù)，甚至造成不良工作情緒，最終還是會(huì)影響到企業(yè)效益。

2 我國(guó)化工企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核管理理念落后

部分企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效考核的實(shí)際理念欠缺正確的理解，認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是一種選人手段或者是一種激勵(lì)手段。甚至部分領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效考核管理過(guò)于耗時(shí)費(fèi)力，是一種并沒(méi)有效果的管理方式。由于對(duì)績(jī)效考核管理理念的排斥和抵觸，造成企業(yè)員工在接受管理上，經(jīng)常將績(jī)效考核和績(jī)效考核管理概念混為一談，出現(xiàn)只愿意接受考核與薪資的掛鉤，不接受績(jī)效考核管理與人力資源管理的結(jié)合，生成抵觸情緒，不利于企業(yè)發(fā)展。

2.2 績(jī)效考核管理缺乏組織性

績(jī)效考核管理作為化工企業(yè)中與人力資源管理齊頭并進(jìn)的工作，必須得到管理層的大力支持，減少在管理過(guò)程中遇到的各種阻力。但是目前情況下，一些化工企業(yè)管理層普遍認(rèn)為人力資源部門(mén)應(yīng)全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理工作，管理層對(duì)實(shí)際管理工作僅僅做出指示，并沒(méi)有認(rèn)真組織績(jī)效考核管理體系，造成人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中存在很多阻礙，工作事倍功半。

2.3 績(jī)效考核管理只重視成績(jī)

在績(jī)效考核管理過(guò)程中，很多企業(yè)對(duì)考核成績(jī)以及業(yè)績(jī)十分重視，卻沒(méi)有結(jié)合員工實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，很容易造成員工的工作壓力增大，對(duì)員工和企業(yè)之間形成良好的雇傭關(guān)系造成可不利影響。

2.4 績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)指導(dǎo)

據(jù)調(diào)查，部門(mén)化工企業(yè)在績(jī)效考核中沒(méi)有建立起科學(xué)有效的體系，僅僅是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為考核目標(biāo)，缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和不同的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核中，大多數(shù)員工還使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照考核模板填寫(xiě)相應(yīng)數(shù)據(jù)，卻不能完美反映出員工的工作狀態(tài)，導(dǎo)致員工積極性下降。

2.5 管理監(jiān)督機(jī)制缺失

在化工企業(yè)具體的績(jī)效管理工作當(dāng)中，監(jiān)督機(jī)制缺失情況比較常見(jiàn)對(duì)于。在績(jī)效考核過(guò)程中可能會(huì)存在不透明的情況，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)有機(jī)會(huì)進(jìn)行干預(yù)，影響考核成績(jī)。這在很大程度上打消了員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)可度和積極性。

3 化工企業(yè)績(jī)效考核常見(jiàn)管理模式探析

目前化工企業(yè)績(jī)效考核管理中，常見(jiàn)的模式有360度綜合考核，KPI考核模式，BSC考核模式以及基于企業(yè)目標(biāo)的績(jī)效考核，述職考核等等。

3.1 360度綜合考核

360度綜合考核中的被考核人員，將受到多視角的考核標(biāo)準(zhǔn)要求，甚至?xí)霈F(xiàn)來(lái)自外部的考核者，比如客戶(hù)或者供應(yīng)商等。因此這種考核方式十分全面，能夠形成比較正確的考核成績(jī)，對(duì)部門(mén)改善和人員績(jī)效改善有著良好的指導(dǎo)作用。

在施行360度綜合考核時(shí)，要做到以下幾點(diǎn)：

(1)保證考核的多種角度和公平公正。(2)為保證考核的結(jié)果公正，必要時(shí)需要進(jìn)行匿名處理。(3)建立起勝任特征考核模式。

這種考核方式具有誤差小的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)能夠讓員工感受到企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理的重視，激勵(lì)員工的工作積極性。當(dāng)然，這種方式也存在了一些缺點(diǎn)，諸如成本高，偏于綜合性，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)難以確定等等。

3.2 KPI考核方式

KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也就是能夠?qū)€(gè)人業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的那部分指標(biāo)，并不是全部的績(jī)效指標(biāo)。至于如何確定哪些屬于關(guān)鍵性指標(biāo)，需要公司管理層根據(jù)公司的發(fā)展和目標(biāo)進(jìn)行分析之后才能確定。按KPI考核目的來(lái)講，KPI指標(biāo)源自于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，它對(duì)于提高企業(yè)的發(fā)展效率有重要作用。

KPI績(jī)效考核很大程度上可以控制員工減少無(wú)效的工作行為，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的認(rèn)識(shí)，約束員工的工作內(nèi)容力度分配，將重點(diǎn)分配到對(duì)企業(yè)績(jī)效有關(guān)的工作中，減少無(wú)效工作行為的產(chǎn)生。

KPI績(jī)效考核模式有以下優(yōu)點(diǎn)：

(1)目標(biāo)明確，能夠約束員工工作行為，加快公司發(fā)展。(2)KPI績(jī)效考核倡導(dǎo)為客戶(hù)實(shí)現(xiàn)價(jià)值，容易形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)方針。(3)組織利益與個(gè)人利益一致性較高。

KPI考核的缺點(diǎn)：

(1)作為定量的考核方式，指標(biāo)以及計(jì)算公式和方法很難界定。(2)使考核者很容易盲目追求數(shù)據(jù)，產(chǎn)生考核中的爭(zhēng)議。(3)KPI不適用于所有崗位，因?yàn)橛行徫坏目?jī)效周期需要較長(zhǎng)時(shí)間，這種考核方式不能及時(shí)反映出員工的個(gè)人績(jī)效。

因此在KPI考核管理中，一定要與員工充分溝通KPI指標(biāo)和績(jī)效計(jì)算方式，讓接受考核者認(rèn)可自己的KPI指標(biāo)后，才能順利進(jìn)行績(jī)效考核管理，并取得相應(yīng)的成效。

3.3 BSC績(jī)效考核方式

BSC績(jī)效考核主要包括內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶(hù)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)。這種方式不太適合用于化工企業(yè)中，因?yàn)锽SC只能以崗位為核心進(jìn)行目標(biāo)分解，對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核要求并不明確。

3.4 基于企業(yè)目標(biāo)的考核

基于企業(yè)目標(biāo)的考核是一種常見(jiàn)的考核方式，針對(duì)那些工作成果難以量化到個(gè)人上的崗位，可以采用這種方式衡量組織部門(mén)的有效活動(dòng)。基于企業(yè)目標(biāo)的考核有幾下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)“

(1)績(jī)效目標(biāo)容易分解。(2)由于經(jīng)常用來(lái)衡量組織工作，所以公開(kāi)性很好。(3)促進(jìn)公司內(nèi)部的交流溝通，協(xié)同工作。

缺點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：

(1)工作過(guò)程和指導(dǎo)過(guò)程不能準(zhǔn)確反映。(2)達(dá)成目標(biāo)的設(shè)定存在異議，由于目標(biāo)設(shè)定是上下級(jí)溝通確定，容易受到人情關(guān)系影響。(3)設(shè)定目標(biāo)多是短期目標(biāo)，缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，化工企業(yè)績(jī)效考核管理水平將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益，但是各企業(yè)往往只重視考核，卻忽視了模式管理。對(duì)于部分中小型化工企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理模式仍然存在著很大的問(wèn)題。因此企業(yè)相關(guān)部門(mén)需要針對(duì)不同崗位和不同員工，明確設(shè)定績(jī)效考核方式和考核目標(biāo)。另外還需要逐步建立考核過(guò)程透明化機(jī)制，促進(jìn)化工企業(yè)員工對(duì)考核管理工作的認(rèn)可程度，從而認(rèn)真規(guī)范自身工作行為。

在績(jī)效考核管理過(guò)程中，企業(yè)要建立起良好的人才激勵(lì)體系，促進(jìn)員工的工作積極性，為企業(yè)績(jī)效管理工作打開(kāi)局面。對(duì)績(jī)效管理模式的應(yīng)用不能局限在薪資水平和分配中，還要包括職位升遷、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等方面中。通過(guò)不斷變化的績(jī)效薪資激勵(lì)員工不斷反思工作方式，改進(jìn)工作績(jī)效情況。對(duì)于績(jī)效管理模式中存在的問(wèn)題，管理者要多加重視，通過(guò)績(jī)效管理與人力資源管理的結(jié)合，發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人狀態(tài)和能力水平，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，激勵(lì)員工在工作中的積極性，在實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)的同時(shí)，能夠使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

[1]田偉.績(jī)效考核、晉升激勵(lì)與中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)非均衡發(fā)展[J]. 統(tǒng)計(jì)與決策， 2012，(01).

[2]張毅斌中小企業(yè)績(jī)效考核在人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2011，(10).

[3]孔玉生,童珍.績(jī)效考核指標(biāo)與組織目標(biāo)一致性研究[J]. 財(cái)會(huì)通訊， 2011，(11).

[4]夏恩君,霍海濤,孫蘭.淺析績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2006，(05).

[5]房艷君,賀亮.如何使360度績(jī)效考核制度更有效[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2006，(10).