企業人力資源管理存在的問題及對策研究

李彬+程媛+鄭植元+鄧梅

摘 要 隨著市場經濟體制改革深化落實，知識經濟全面興起，企業與企業之間的競爭歸根結底為人才與人才之間的競爭，人才成為企業在紛繁復雜的市場競爭中始終立于不敗之地的基礎。因此，當今社會，企業尤為重視人力資源管理工作。為了提高企業在市場競爭中的地位，我國各企業都對內部人力資源管理模式進行了一定的革新。雖然，現代企業人力資源管理模式在不斷得到完善，但依然存在一些難以解決的問題。基于此，本文將對當下企業人力資源管理現狀進行分析并提出完善措施，以期對我國企業人力資源管理的進步與發展盡綿薄之力。

關鍵詞 人力資源 績效考核 競爭 模式創新

一、前言

現代的企業管理者普遍認為，人力資源是企業健康發展的重中之重，企業的發展靠的是人力、物力、財力和信息，而知識經濟背景下，人才是最為核心的因素。其他三者都可以通過人才來獲取，而人才的培養不僅要花費企業的物力和財力還要融入企業管理者的精力。由此可見，對人力資源的管理已經成為現代企業生存和發展的核心。但是，目前我國企業在人力資源管理方面還存在許多不足之處，亟待改進。

二、企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏人員管理觀念

受傳統發展理念的影響，部分企業不重視人才培養工作，沒有先進的人才管理觀念，在企業發展的過程中只是一味追求產出而忽視投入的合理性，忽視對員工專業能力的培養，導致企業人才基礎薄弱。部分企業對員工的人文關懷不夠，在員工工作過程中只是一味強調工作量，完全忽視員工的個人意愿，甚至制定各種過于嚴苛的規章制度來克扣員工的工資。長期如此，員工的工作熱情降低，漸漸喪失了工作的主動性。最終導致企業整體的工作效率降低，生產效益逐步走向衰落。[1]

（二）缺乏專業的人力資源管理人員

現階段，我國企業對人力資源管理部門的工作任務分配不夠清晰，對專業的人力資源管理人員缺乏專業的培訓制度。許多人力資源管理工作人員的工作任務都是簡單的日常工作，如對應聘者進行面試、出勤檢查和發放工資等，沒能實現全方位的、科學化、系統化的人力資源管理。部分企業人力資源管理人員在面對日常工作時過于敷衍，工作情緒消極，漸漸影響到各個部門的工作積極性。

（三）對人員的選拔缺乏一定的規范性

目前，企業的人才選拔出現了“走形式”的現象，許多從事人力資源管理工作的人員會將家人、親戚和朋友招聘到企業當中，在面試的過程中只是簡單問幾個問題，錄取結果早已注定。這種“走形式”的招聘現象使得許多綜合素質低下，專業素養得不到保證的人員進入企業。有些人力資源管理部門的管理者在對面試人員面試時會主觀地添加個人情緒，在面試過程中，以貌取人的現象時有發生。還有的面試官在對求職者進行面試時只是簡單地問兩個與專業不相關的問題，有時甚至不會抬頭看一眼求職者就直接將面試者“pass”掉，這樣的面試無法對求職者的專業素養有清晰的認識，會造成大量的人才流失，對企業的長遠發展產生了嚴重的危害。

現在很多企業對新入職人員缺乏一定的規范性培訓，新人進入企業以后遵循的是傳統的“師傅帶徒弟”的模式，這種單一的培訓方式并不能對提升員工的專業素養起到良好的幫助作用。很多人在擇業的過程中不僅會考慮入職待遇問題，更注重企業對自己在今后的事業發展中能否提供更廣闊的深造機會。

（四）缺乏完善的績效考核制度

部分企業對員工的工作缺乏完善的績效考核管理，員工之間的工資較為固定，缺乏獎懲制度。一些超額完成工作的員工得不到獎勵，工作完成質量較差的員工也不會受到懲罰。固定的工資標準使得很多員工以消極的態度對待工作，在工作中懈怠偷懶，讓原本工作熱情高漲的人員工作情緒受到影響。長此以往，員工的工作積極性和主動性會逐漸變低，企業的工作效率和產出效益也會越來越差。

三、解決企業人力資源管理問題的措施

（一）樹立以人為核心的管理理念

在以往的人力資源管理中，企業往往將人才視為推動企業發展的利器，除了為優秀的員工增加薪金之外沒有額外的精神關懷。而任何人都希望能在企業的發展過程中充分得到企業的認可和人文關懷。[2]這要求人力資源管理者樹立以人為核心的管理理念，加快從管理人才向經營人才的管理模式轉變。給予員工更多的人文關懷和人格尊重，盡量滿足員工在工作中的需求。充分激發員工工作的積極性和主動性，真正做到人盡其才，才盡其用，讓員工的專業素養得到最大限度的提升。

（二）加強人力資源管理者的專業素養

加強企業員工的綜合能力和專業素養的首要環節是加強對人力資源管理者能力的培養，規范人力資源管理的各項工作。人力資源的管理者可以不了解企業的產品研發、市場規劃和技術研究，但必須了解企業的運作流程和業務分配，這樣才能明確企業需要什么樣的人才，合理分配人才的工作崗位，實現工作效率最大化。針對部分人力資源管理者專業素養偏低等問題，可以成立專門的培訓部門，讓所有新入職或跨崗位調動到人力資源管理部門的人員參加專業的課程培訓，以此提高人力資源管理人員的工作能力，加強該崗位人員所應具備的專業素養。使企業朝著專業化、制度化和規范化的方向發展。

（三）提高人員錄用標準

提高人員的錄用標準是實現企業整體工作效率最大化的根本保證，在人員的聘用過程中要堅決避免“無標準”聘用模式，在人員的面試中可以通過無領導小組討論和“結構化面試”的方式進行，對擬聘的人員進行專業培訓，對一些不能適應企業發展需要的人員要予以辭退。因為，企業對不符合企業發展需要的人員進行培養已經成為企業發展最大的成本之一。[3]對一些能力較強的人員可以進行跨崗位培訓，培養員工的綜合能力和專業技能，促使員工能得到全面發展。

（四）建立公平的績效考核制度

科學化的激勵機制是激發員工主觀能動性的保證，構建物質、精神多維化的激勵機制，讓員工明白在工作中回報與付出是成正比的，這樣會增強員工工作的信心與積極性。因此，企業要建立公平的績效考核制度，用合理公平的制度來評估員工的工作質量。一方面，能夠讓在職員工發現自身的不足；另一方面，能夠吸引與留住更多優秀人才。

（五）建立完善的激勵制度

建立激勵制度不應再局限于員工的人文關懷和提高工資待遇方面，而是針對員工的需求制定相應的策略。這種有針對性的激勵制度需要較為透徹地分析員工的個性和能力。根據員工所擅長的專業技能，適當給予一定的特權，讓其充分展現自己的才能，讓員工覺得自己是被重視的、被看好的。這樣會更加激發他們的工作熱情，進而全心全意投入到工作當中。還可以適時向員工展示一些企業運營過程中所取得的成績，讓員工提出合理的建議。這些建議通常會與他們的工作利益有一定關聯，所以，他們一定會積極參與決策進而提高企業的整體工作效率，對促進企業的長遠發展有一定的積極作用。

四、結語

企業的健康發展離不開現代化的人力資源管理模式，隨著市場經濟發展的不斷深入，企業的競爭呈現多元化、激烈化發展趨勢，如何吸引、培養、留住人才成為企業經營管理過程中需要集中思考的問題，而完善的人力資源管理不僅對企業的穩健發展有著積極作用，更能防止出現人才流失現象。因此，企業要有針對性地規劃內部人力資源管理制度，實事求是地制定與落實人力資源管理制度，促進企業人力資源管理水平得到提升，進而提高企業的核心競爭力。

（作者單位為國網山東省電力公司青島市黃島區供電公司）

參考文獻

[1] 張瓊英.事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013，04（02）：270-271.

[2] 顏麗.國有企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].科技資訊，2013，06（11）：162.

[3] 杜海玲.遼寧省事業單位人力資源管理存在的問題與對策探析[J].對外經貿，2012，11（09）：80-81.