關于加強人力資源管理穩定廈門環衛隊伍的思考

蔡進海

廈門市城市綜合管理考評委員會辦公室（361000）

關于加強人力資源管理穩定廈門環衛隊伍的思考

蔡進海

廈門市城市綜合管理考評委員會辦公室（361000）

人是組織存在和發展的最根本要素，組織的生存和發展歸根結底是人的發展。人力資源管理就是在發展戰略指導下，結合組織發展目標，通過科學方法進行人力資源需求預測，通過招聘、配置、培訓、薪酬管理、績效管理等方式對組織人力資源進行有效管理，以實現組織目標。通過有效、合理的人力資源管理可以提高廈門環衛工人的積極性，提升環衛隊伍的穩定性，實現環衛隊伍更好地發展。

環衛工人管理；環衛人力資源管理；人力資源管理

0 引言

2017年9月份在廈門舉辦第九次金磚國家領導會晤。作為金磚會議的舉辦地，廈門將成為中國的一張名片，成為其他參會國家認識中國的一個窗口。廈門呈現在其他金磚四國領導人面前的面貌如何，將直接影響著他們對中國的認知，因此國家和省市政府皆高度重視此次會議的籌辦。從2016年開始，廈門就進入了緊鑼密鼓的籌辦中，街道改造、綠化提升、外墻整修等一序列的整改工程也隨處可見。隨著街道、綠化等硬件改造升級完成之后，其他軟性指標能否跟上，將成為決定廈門城市形象打造過程中那塊短板，而軟性指標中最顯而易見的就是城市環境的整潔了。這時候“城市的美容師”——環衛工人們就顯得尤為重要了。由于環衛工人生活在高付出低收入、社會地位低下的尷尬處境下，造成現今勞動者在選擇職業時很少有人會愿意加入環衛隊伍中，導致我市環衛隊伍的不穩定。

1 廈門環衛工人隊伍存在的問題

老齡化嚴重，人員結構不合理。我市現有的環衛工人大部分為外來農民工，部分為本市下崗或就業困難人員。環衛工人隊伍中女性居多，且老齡化嚴重，受教育的水平不高，勞動風險大。

工作環境惡劣，勞動強度大，工作時間過長。由于工作崗位的特殊性，不管是嚴寒酷暑，還是像莫蘭蒂那樣的臺風天 ，不管天氣如何變化，我市環衛工人都始終堅守在護衛家園的崗位上。在日常清掃道路的時候，隨時都有可能遭遇交通事故。環衛工人每天都要負責整個廈門市所有道路的保潔巡查、清潔樓和公廁的服務管理以及所有生活垃圾的日產日清工作。隨著廈門人口的增長，每天產生的垃圾也在不斷增加。每天都要清理那么多的垃圾，勞動強度非常大，每天都得從凌晨一直到晚間不間斷的輪流作業，且機械化作業程度不高，很大部分是靠人工操作，每人每天的工作時長均遠遠超過8小時，甚至有女工人堅守崗位連續15年未返鄉過年的報道。

薪資福利待遇不高。現在廈門市環衛工人加上補貼，平均薪資在三千出頭一點。大部分環衛工人為外來工，單位能提供的住宿條件有限，很大部分還需要自己租房。廈門的房租和物件均不低，本來就不高的收入，扣除房租和生活費用之后，幾乎所剩無幾。

環衛工人流動性大，隊伍穩定性差。因環衛崗位工作強度大、工作時長過長、社會地位低下、收入不高的局面長期未能得到有效改善，導致環衛工人流動性較大，隊伍很不穩定，很少有人會愿意加入環衛隊伍中，很多環衛工人本著未找到合適的工作先就業，邊做邊找，一旦有了合適的就業崗位就立馬離開環衛保潔隊伍。

2 廈門環衛工人隊伍人力資源管理的建議

1）抓好人員招聘關，正確篩選合適人員。

招聘環節是人員進入團隊的環節，招聘進來的人員素養直接決定團隊的人力資源質量。要改善廈門環衛工人隊伍的現狀，組建一支合理、良性的環衛隊伍，最有效、最直接的就是從人才獲取源頭開始抓起。要做好環衛工人的招聘工作，有幾個點需要注意：

首先，要對環衛工人隊伍的現狀進行盤點。盤點主要內容有：是否需要新增或減少崗位，每個崗位需要多少人，崗位的需求是什么，現有的崗位有哪些，每個崗位現有人員，現有人員與崗位需求的匹配程度。從崗位需求情況與現有崗位人員現狀做對比，即可得出需求崗位人數及要求。

其次，對環衛人員今年流動進行預測。結合以往的離職數據對今年的離職人員做出預測，了解今年員工退休、調離計劃人數，對環衛整年可能的人員流出進行預測。

再次，對環衛人員實際招聘需求進行預測。結合崗位需求數據與流出預測數據，進行實際需要招聘需求預測，從而得出今年真正需要的環衛工人招聘需求量。

在人員甄選過程中要注意應聘人員與崗位的匹配性。一方面是應聘人員是否具有崗位所需的要求，另一方面是考慮能否留得住應聘人員，權衡目標崗位的價值和發展前景與應聘人員能力素質、志向抱負之間的相容性。環衛崗位價值不大，如果應聘人員能力出眾，勉強錄用的話，可能的結果就是要么應聘人員不會來報到，要么入職不久就會離職。所以在人員甄選過程中，我們只要選擇與崗位需求相匹配的應聘人員即可，不一定非要去錄取那些表現很突出的人員。

合理分配人員。甄選結束后，進行人員分配時，還要考慮新員工與現有團隊的匹配性，主要考慮新員工與直接主管性格是否相容,工作節奏是否融洽。現在人員離職的真正原因70%左右是因為與自己直接主管無法融洽配合，所以進行人員分配的時候要考慮新進入團隊的成員與主管的匹配程度，也有利于留住新入職的員工。

建立入職引導人機制。入職引導人機制，指的是在新員工進入團隊初期，為其指定一位同團隊資深任職人員作為引導人，引導其熟悉工作環境和工作內容，加快其適應崗位工作的機制。環衛工人受教育程度普遍不高，且年級偏大，剛加入團隊時面對不熟悉的工作內容和人員，其適應新環境和融入團隊的速度肯定會需要一個過程。如果能夠建立入職引導人機制，將有利于新人快速適應工作，融入團隊，降低離職試用期離職發生的概率。

擴寬招聘渠道。招聘渠道可以分為內部招聘渠道和外部招聘渠道，內部招聘渠道主要有內部推薦、晉升等，外部招聘渠道主要有網絡招聘、校園招聘、人才中介招聘、傳統媒體等渠道。

2）完善薪酬結構，逐步提高環衛工人的薪資水平，穩定現有團隊成員。

薪酬水平直接決定了環衛工人的生存條件，是團隊能否留住人員、吸引新員工加入團隊的重要條件。薪酬還具有很強的激勵功能，薪酬是否合理，直接影響員工積極性的調動。鑒于現有環衛工人整體薪資水平不高，建議可以引進等級工資和工齡工資，進行薪資福利結構調整，適當提升環衛工人的薪資福利水平。

等級工資制指根據不同崗位、職務，依據其技術復雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度和工作責任大小等因素，劃分勞動等級來相對區分其勞動差別，在按勞動等級規定相對應的工資等級標準，據以支付勞動報酬的一類基本工資制度。環衛工人可以根據道路、公廁等工作環境和熟練程度來區分勞動質量，進而劃分工資等級（比如劃分為一級工人、二級工人、三級工人等），每個等級之間設一定的工資差額（比如一級工人比二級工人多100元），結合人才盤點結果將現有人員劃分入相應的工資等級內。

工齡工資制度指的是根據勞動者的任職年限進行付薪的工資制度。比如規定環衛工人任職期滿2年后開始享受工齡工資，每滿一年多50元的工齡工資，十年封頂。因環衛工人流動性較大，建議將工齡工資門檻不要設太高。

引進等級工資能更明顯的區分勞動質量的差別，發揮薪酬的調節作用，激勵高績效人員繼續保持高績效,鞭策低績效人員向高績效人員學習，往中高績效靠攏。引進工齡工資更有利于留住優秀人員，減少人員流動，穩定環衛隊伍。

3）建立和諧工作氛圍，提高員工歸屬感，增強團隊凝聚力。

馬云提出“一人之所以會離職，無非兩個方面的因素，一個是錢給少了，一個是心受傷了”。由此可見團隊文化對于團隊的生存和發展的重要作用。

團隊文化是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現各自的人生價值，并為完成團隊共同目標而形成的一種潛意識文化。團隊文化是一個團隊的靈魂，優秀的團隊文化有利于吸引優秀人員加入團隊，激勵團隊成員的工作積極性，保留優秀員工。建立優秀的團隊文化可以從以下幾個方面入手：

提倡順暢的溝通方式，營造和諧工作氛圍。信息傳達、反饋與共享是管理活動建立的依據。在環衛工人團隊中，提倡順暢的溝通方式，有助于減少團隊成員之間的工作摩擦，營造相互尊重、彼此理解、和諧的工作氛圍，促進管理活動有效進行。比如定期舉辦座談會，了解團隊成員工作情況，增進團隊成員間的溝通。

舉辦團隊活動，提高團隊凝聚力。可以定期或不定期舉辦一些團隊活動，比如利用休息時間到公園舉辦一些團隊拓展活動，年終舉辦員工大會。

成立專用基金，關愛員工，提高員工歸屬感。由于環衛工人中仍然有部分沒有繳納社保，大部分沒有參與其他商業保險，建議建立環衛工人專用基金，用于保障環衛工人因重大疾病醫療和因突發事件或意外災害造成的生活困難時，能夠得到救濟，保持基本生活，并在員工發生不幸時，給予援助，提高環衛工人對團隊的認同感和歸屬感。

4）推廣機械化作業，提高工作效率，降低工作時長。

環衛工人每天要負責整個廈門市道路的保潔巡查、清潔樓和公廁的服務管理以及所有生活垃圾的日產日清工作，勞動強度很大，再加上機械化清掃作業使用率不高，很多靠人工清理，效率不高，導致工作時間一直很長。建議可以增加一些先進的清潔設備，實行機械化作業，提高工作效率，降低勞動強度和工作時長。

[1]企業人力資源管理師考試輔導教材編委會.人力資源管理師[M].中國石化出版社有限公司,2016.

[2]文躍然.薪酬管理原理[M].復旦大學出版社，2013.