我國在職護士離職意愿的影響因素及對策

鄧 靜，甘曉琴，聶智容，羅 羽

我國在職護士離職意愿的影響因素及對策

鄧 靜，甘曉琴，聶智容，羅 羽

針對我國普遍存在的在職護士離職現狀，從個人特征、工作因素、社會支持與社會多元發展、職業承諾等方面綜述了在職護士離職意愿的影響因素，并從醫院管理、社會支持及個人角度提出應對策略，旨在為人力資源管理者提供借鑒，以采取針對性措施減少離職行為的發生，穩定護理隊伍。

在職護士；離職意愿；影響因素；應對策略；工作壓力；職業承諾；社會支持

據調查，截至2011年底，全國注冊護士總數為224.4萬人，醫院普通病房床護比為1∶0.41，遠低于國外1∶1.0～1∶1.6[1]。護士短缺已成為一個國際性問題，隨著在職護士離職率的逐年遞增，這一問題日益嚴重[2-3]。離職意愿是一個人在一定時期內變換其當前工作的可能性，對實際離職行為有恰當的預見性，是實際發生行為的前置反應[4]。在職護士的持續離職不僅浪費醫院招聘、培訓護士所花費的時間與高額成本，而且增加了留職護士的工作負荷，使臨床工作不能正常運轉，影響臨床護理質量，進而影響醫院整體診療服務質量[5]。為解決這一難題，研究者從不同角度調查研究影響護士離職意愿的因素并積極采取各種策略防止在職護士離職，并取得顯著成效。本研究對護士離職意愿的影響因素及其對策進行綜述，旨在降低在職護士的離職率。

1 在職護士離職意愿的影響因素

1.1 個人特征

1.1.1 年齡和性別 調查數據顯示：在職護士年齡與離職意愿呈負相關，即年齡越小，離職意愿越強，20歲～30歲臨床護士尤為突出[6]。年齡小的護士年資低、工作經驗少、基礎知識薄弱，長期機械性的重復護理常規操作，缺乏新鮮感與挑戰性，面對繁忙的臨床護理工作和復雜的人際關系，會產生逃避和離職想法。金曉晴等[7]的研究發現：男護士的離職意愿較女護士高，其原因在于傳統觀念和社會輿論的影響使其被女病人排斥、難覓配偶、其價值在工作中未得到體現和個人需要未能滿足、在醫院內未被重視等。這提示護理管理者應多關心低年資護士和男護士的心理狀態，及時疏導，豐富其工作內容和范疇，根據其特點制定更廣闊的職業發展空間。

1.1.2 學歷與薪酬待遇 有調查研究指出本科學歷護士離職意愿最高[8]，與楊惠云等[9]的調查結果一致。高學歷護士綜合素質好、職業期望值高，但工作內容、收入與低學歷護士等同，且未能得到領導著重培養和使用，心存屈才感和不滿。薪酬待遇一直是護士關注的焦點，收入越低的護士離職意愿越高[10]。相關調查結果顯示：月收入<2 000元的護士離職意愿較月收入≥2 000元的護士高，其認為所得報酬與其工作能力、內容、強度、績效不成正比，護理工作付出與收獲嚴重的失衡導致在職護士離職意愿較高[5]。這提示醫院應該結合工作量及質量等支付薪酬，實現績效和報酬掛鉤，提高在職護士工作積極性和滿意度。

1.1.3 職稱與工作年限 調查結果顯示：工作年限為6年～10年的在職護士離職意愿較其他工作年限的護士低，高年資護士、職稱為主管護師或以上職稱護士一般擔任領導或處于護理二線、三線，工作強度較低[5]，他們有豐富的工作經驗、牢固的人際關系、嫻熟的工作能力、系統的專業知識，自身價值、骨干地位、成就感得到了充分尊重和體現，收入隨著職稱和工齡的增加而顯著升高[10]，因而離職意愿較低。

1.1.4 招聘類型與單位層次 隨著我國醫療體制的改革，聘用制護士已成為醫療戰線的中堅力量[11]，其工作任務繁重、連續工作時間長，在工資、獎金、社會保險及公積金等方面與正式編制護士有差異，這種心理失衡加劇了聘用制護士的離職意愿。此外，合同期越短的在職護士，其離職意愿越高[12]。調查資料顯示：三級甲等醫院的在職護士離職率普遍較低，這與三級甲等醫院起點高、見識廣、待遇好、優越感強、發展機會多等顯著相關[12]。

1.1.5 婚姻狀況與工作家庭沖突 據調查顯示：已婚護士比未婚護士離職意愿高，護士工作家庭沖突與離職意愿呈正相關[12-13]，這一結果與國外研究結果[14]相似。我國在職護士絕大多數是女性，其結婚生子后需把大量時間與精力集中放在家庭上，但由于工作繁忙、任務重、班次輪換復雜，使其不能兼顧家庭，難以滿足家庭中的角色需求，從而誘發其產生離職意愿。

1.2 工作因素

1.2.1 工作滿意度 研究結果顯示：在職護士的工作滿意度與離職意愿呈負相關，即工作滿意度越高，其離職意愿越低[15]，這與國外學者[16]研究結果一致。影響在職護士工作不滿意的因素主要包括薪酬待遇、職業認同、發展前景等方面，當其工作滿意度低會出現曠工、工作懈怠、工作疲憊，甚至會出現護理差錯，導致護理不良事件發生，進而直接影響工作進度、護理質量、科室榮譽，甚至影響護理學科發展。護理管理者應定期舉辦心理衛生講座或座談會，與在職護士貼心溝通交流，從各方面給予其恰當的幫助，提高其工作滿意度。

1.2.2 工作壓力 近年來，隨著人們對健康的日益關注，護理工作已從最初單純的執行醫囑轉變為為病人提供身體、心理、社會、文化的全面照顧[17]，這項復雜的護理工作不僅要求護士及時完成基礎護理，還要學習與病人及其家屬如何溝通，提供人性化和更優質的服務，加大了護理工作量，使護理人員身心疲憊。此外，護理管理者經驗型的管理風格，使在職護士必須按其工作方式和流程進行，兩者缺乏及時的溝通，使護士壓力大而降低工作熱情。

1.2.3 職業危險性 除了常見的針刺傷、化療藥物潛在的職業危害、頸椎病、腰椎病、靜脈曲張等職業病以外，近年來，醫院還是一個暴力事件頻繁發生的場所[18]，暴力包括身體暴力和心理暴力(言語暴力)。有研究顯示護士離職意愿與所遭受的言語暴力、威脅、明顯的軀體攻擊顯著相關[18]。Sofield等[19]分析發現91%的護士曾遭受言語謾罵及人身攻擊，最主要的侮辱源是醫生，其次是病人、病人家屬、同事、領導，50%以上的護士不能恰當應對這些侮辱。此外，隨著醫患矛盾的日益嚴重，醫鬧、醫暴行為如推、打、踢等屢屢出現在醫療場所，使在職護士身體高負荷運轉的同時精神高度緊張，這種不安全感加速了在職護士離職意愿的產生。這提示相關部門應制定相應的制度和法規保護護士的合法權益，醫院應加強安全管理，增加在職護士臨床工作中的安全感，作好醫務人員的安全防護。

1.2.4 工作班次與夜班數 每個班次工作量大、連續工作時間長、家庭責任感缺失，使護士身心疲憊，嚴重影響了家庭生活，28.00%的在職護士因工作量大會選擇離職[20]。調查研究顯示：護士值班次數越多，其離職意愿越強烈[12]，這與國外學者研究結果[21]一致。護士值班頻繁，負荷過重，破壞正常的生活規律，嚴重影響身體健康，因而選擇離職。這提示護理管理者應根據科室人員情況，科學合理配置護理人力資源，合理安排班次及崗位工作，減輕在職護士的職業倦怠感。

1.3 社會支持與社會多元發展 研究結果顯示：護士離職意愿與其社會支持總體水平呈負相關，即社會支持水平越高的在職護士，其離職意愿越低[22]，這與AbuAlRub等[23]的研究結果一致。護理工作的社會支持應包括家人與朋友、領導和同事、整個社會的支持，主要的支持來自家庭，所占比例為46.59%，朋友支持為28.73%，領導、同事、親戚為20.82%[24]。社會多元如社會安老院、福利院及社區護理等機構的成熟發展，護士就業范圍和機會增多，更多護士選擇風險小、工作壓力小、社會地位高的職業，從而激發在職護士離職的意愿。此外，國外護士短缺的國家利用優厚的待遇吸引高層次的護理人才，使我國的護理人員大量外流。

1.4 職業承諾 職業承諾是指個人因為對職業的認同與喜愛而愿意從事該職業并愿意付出個人時間與精力的程度，高職業承諾的在職護士很少考慮離職行為[25]。護士的職業承諾是指護士對組織的一種責任與義務，也是組織穩定和凝聚護士的一種手段，即護士的職業承諾越高，離職意愿越低[11]。護理管理者應強化組織承諾，給予在職護士更多的人性關懷，激發其工作潛能，使其更具創造力與歸屬感。

1.5 其他因素 資料顯示：精神薪酬滿意度是護士離職的預測因素，護士在工作中的付出未能得到領導及同事的認可，其必要的心理需求未得到滿足，會導致護士離職意愿增加[26]。還有研究結果顯示護理管理者的辱虐管理行為與護理人員的離職意愿呈正相關[27]。也有研究發現：護士所在不同科室對其離職意愿有顯著影響，在職護士離職意愿最高的科室是急診科，其次是外科，離職意愿最低的是手術室護士，這與科室工作壓力有關[28]。此外，“重醫輕護”現象依然很嚴重，護士晉升機會少、發展機會小，導致護士看不到職業前景而產生離職意愿。袁翠等[29]研究指出：角色沖突、期望匹配度、角色模糊等均是影響護士離職意愿的相關因素。

2 降低護士離職意愿的對策

2.1 醫院管理方面

2.1.1 注重管理方式的更新 管理者自身應進行階段性的自我小結，不斷深化人性化管理理念[30]，逐步提升自我領導力，心存危機意識，改善管理方法與技巧、培訓方式，注重支持性和參與性護理管理，加大醫院輔助支持系統的信息化管理，如在醫院聯網狀態下編制護理信息系統軟件[17]；樹立“角色榜樣”，如定期舉行優秀護士評選活動、優先表彰和獎勵工作表現優秀的護理人員；主動融入護士隊伍中，多站在護士角度思考問題，了解其心理狀態與自身需求，幫助其解決工作和生活中的困難，增加其歸屬感。

2.1.2 統籌管理 醫院護理管理者應加強護士培訓，合理使用人力資源，實行分層級管理，最大限度發揮護理人員的潛能，正確引導護士作好職業規劃；可采用優化彈性排班制度，公平分配班次，安排在職護士輪流休假或進修學習；制訂民主、靈活的薪酬制度，如多勞多酬、優績優酬，確保護士收入與其付出相符;增加護理資源的開發，引入有效的競爭激勵機制等方式優化管理，改善其不平衡狀態[31]，增強護士留職意愿。

2.1.3 提升護士社會地位 在醫院人事制度方面，尊重男女護士人格平等，切實保障聘用制護士合法利益，真正落實“同工同酬”“創先同爭”理念，盡可能保證合同制護士在社會、政治及經濟上與在編護士的平等，以穩定中堅力量的可持續發展[5]。在臨床護理管理中，護理管理者應加強對護士的情感支持和工具支持，通過媒體宣傳改善社會群體對護理職業的片面認識[32]，增強護理人員的職業認同感，減少離職現象的發生。

2.1.4 重視年輕、高學歷護士發展 管理者不僅要提高護理人員的物質待遇，如增加夜班費及加班費、在編制方面增加正式編制名額、靈活運用物質獎勵和成就獎勵等各種措施激發其工作熱情，還應重視其精神需求，努力營造一種和諧的、充滿正能量的、濃烈的工作及學習氛圍，增加愉快的工作體驗。加強對年輕護士的培養，在專業知識及專業技能熟練的情況下，應提供各種學習、培訓與進修機會，鼓勵其積極參加繼續教育，為其建立清晰的、明確的、更具前景的職業發展平臺。充分重視高學歷護士的培養與應用，為其安排能力相當的工作崗位以發揮其優勢，開發其潛力，促進個人與護理事業的共同發展。

2.2 建立社會支持系統 社會支持系統是個人在社會關系網絡中獲得他人的物質幫助和心理支持[33]，主要體現在家庭關系、經濟情況、生活事件、社會地位等方面。大量研究表明：社會支持對個人身心健康有著直接的促進作用，能夠緩解個體的心理負擔，消除心理隱患，使其全身心投入工作，增加其工作熱情和工作滿意度[34]。社會各界和醫院應尊重護士的職業和地位，愛護和維護護士形象，充分肯定其工作中取得的成績，增強社會認同感；家庭成員也應該了解其工作職責與義務，給予更多的支持與鼓勵，爭取為病人提供更全面、更優質的服務。

2.3 注重自我調節 在高強度的工作環境下，在職護士更應該堅持正確的人生觀、價值觀，端正工作態度，注重自我調節，爭取同時協調好工作與家庭的關系，使兩者均能良性運轉；在職業危險性防護方面，應遵從安全操作規程，嚴格執行安全技術方法，認真接受安全監督檢查，提高應急能力；在工作壓力方面，應及時尋求心理支持，加強心理訓練，提高適應能力、自身修養和心理資本[33]，學會換位思考，保持心理平衡，學會欣賞自己，補充新知識，學習新業務[34]，提升個人能力，適應更高的工作要求。

3 小結

我國在職護士離職意愿與個人特征、工作因素、社會支持和多元發展、職業承諾等息息相關，要真正防止或減少護理人員離職行為，醫療機構管理者必須借鑒國內外的成功經驗，從大環境和在職人員實際情況兩方面入手，將理論研究和應用實踐相結合，針對性地對各種影響因素進行積極干預，切實保障在職護士的切身利益，減少在職護士的離職意愿，提高和完善護理服務質量，促進護理事業的持續發展。

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(本文編輯崔曉芳)

Influencing factors and countermeasures of turnover intention of in-service nurses in China

Deng Jing,Gan Xiaoqin,Nie Zhirong,etal

(Daping Hospital Affiliated to Third Military Medical University of PLA,Chongqing 400042 China)

In view of status quo of in-service nurses’ turnover in china,the paper reviewed influencing factors of turnover intention of in-service nurses from personal characteristics,job factors,social support and social pluralism,occupation commitment,and put forward the countermeasures from hospital management,social support and personal perspective.In order to provide references for human resource managers,it taken targeted measures to reduce occurrence of turnover behavior and stable care team.

in-service nurses;turnover intention;influencing factors;coping strategies;job stress;occupation commitment;social support

鄧靜，護師，碩士研究生在讀，單位：400042，中國人民解放軍第三軍醫大學附屬大坪醫院；甘曉琴、聶智容單位：400042，中國人民解放軍第三軍醫大學附屬大坪醫院；羅羽(通訊作者)單位：400038，中國人民解放軍第三軍醫大學護理學院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.05.004

1009-6493(2017)05-0526-04

2016-04-01；

2017-01-02)

引用信息 鄧靜，甘曉琴，聶智容，等.我國在職護士離職意愿的影響因素及對策[J].護理研究，2017，31(5)：526-529.