國有企業塑造戰略性人力資源管理理念的對策與建議

羅國善

摘 要 隨著經濟的發展，塑造戰略性人力資源管理理念對國有企業與時俱進、保持強大競爭力十分重要。文章通過對國有企業人力資源管理現狀進行分析，提出對國有企業塑造戰略性人力資源管理理念的一些建議，以期為后面的研究人員提供一定參考。

關鍵詞 國有企業 戰略性 人力資源 管理理念 對策與建議

知識經濟時代，人力資源的地位越來越凸顯；國有企業管理往現代化轉型，但掣肘于諸多因素而未能取得理想效果。因此，國有企業要保持競爭力和市場地位、擺脫人力資源發展的限制因素、塑造戰略性理念，成為當前需要考慮的一大課題。

一、國有企業人力資源管理現狀

（一）人力資源管理體系不完善，觀念較為落后

我國國有企業普遍重視“人事管理”，忽視人力資源本身的價值。當前，大部分國有企業管理者的人事任命都由上級決定，用人機制不夠靈活、易受小團體思想的影響，導致管理者可能只向上級領導負責的問題。在優秀人才選拔問題方面，企業領導推薦成為關鍵，使得人才選拔具有較強的偶然性和人為性。這導致基層員工的思想沒能得到應有的尊重，由此，員工可能會忽視艱苦奮斗和勇于奉獻的精神，轉而諂媚拍馬、投機取巧，形成了不良風氣，引發了不良人際關系的惡性循環，極不利于企業和員工的發展。

（二）管理者素質有待提高

當前我國國有企業從事人力資源管理者，普遍專業性不強。管理者對人力資本的本質和方法技術知之甚少，限制了國有企業人力資源管理的發展進步；導致很多政策沒有落到實處，刺激不了創新，其在遇到問題時甚至可能敷衍了事。而對于員工素質而言，大多數企業在員工培訓方面也沒有投入足夠的財力和物力，更談不上長遠的規劃和明確的目標。企業對培訓不夠重視，不能夠從員工的實際出發，導致培訓帶有明顯的隨意性和應付性；員工培訓后得不到實踐鍛煉，最終導致人才開發的效率較低。

（三）激勵機制和考評機制不完善，人才資源不斷流失

目前，不少國有企業面臨著人才流失的窘境，這為企業帶來重大的損失。我國國有企業普遍存在考評制度流于表面、評價標準不明確、落不到實處的問題。且整個考評過程方法單一，出現以主觀認識和判斷為主，忽視對客觀工作的定量考核的情況，使考評機制失去了應有的作用。此外，在薪酬獎勵方面，其也不重視人才的積極性與創造性，無異于自傷元氣。

（四）企業文化建設相對滯后，企業凝聚力較低

在大多數國有企業中，企業文化建設相對滯后，很多國有企業不夠重視，認為這僅僅是口號和標語，沒有實際意義。但實際上來講，企業文化不僅能激發員工的奮斗和創造激情，讓企業上下一心，還貫穿于整個人力資源管理，對企業的發展進步有著不容忽視的作用。

二、國有企業人力資源管理問題產生的原因

（一）用人機制方面的原因

1.管理者選派方面。我國國有企業在管理者的選派和用人上，還有待增強民主性，其尚處于權力高度集中、較為封閉的狀態。企業管理者的任用往往由上級指派，這造成了企業管理者與企業利益的關聯不大。企業管理者在企業的管理過程中，容易形成管理行為只對上級領導負責，其決策也是偏向于個人對領導負責，從而脫離了制定符合企業實際的戰略目標，且沒有符合企業切實利益的遠景規劃。這就使人力資源的作用沒有得到充分發揮，企業在競爭中缺乏一些關鍵決策，從而阻礙了企業的發展。

2.人事選用標準沒有得到規范。我國國有企業人士選用的標準通常為，其一是個人對企業的業績貢獻；其二為個人能力的強弱；其三是領導和同事對個人的評價。這三點通常是人事選用的主要依據，比較科學合理。但不少國有企業的主要領導人在選用人才時，往往脫離了客觀實際，不依照客觀標準來辦；更多是根據主觀意識進行評判，甚至根據個人喜好來選用人才，缺乏科學的人才選用流程，不以發展的眼光來看待問題；且通常看待人才較為片面，很容易造成企業的關鍵崗位被庸碌的人占據著的情況。這些都嚴重阻礙了企業的發展和競爭。

3.人事選用受到多方面因素的影響。國有企業人事選用的影響因素眾多，對科學合理地使用人力資源形成了阻礙，如個人喜好、論資排輩等。在進行人事選用時通常不以企業的需要和實際情況來設立崗位，而是為特定的人安排、設立崗位；人員的升遷也不以業績貢獻為標準。這無疑大大地挫傷了員工的工作積極性，并在一定程度上造成了優秀員工的流失，妨礙了企業的進步與發展。

（二）培訓機制方面的原因

1.缺乏創新意識，不能與時代接軌。在市場經濟快速發展、競爭日益加劇的情況下，很多國有企業都加強了對員工培訓工作的重視，加大了培訓力度，使員工的整體素質得到了一定的提高。但是培訓過程中，由于其缺乏與時俱進的精神，不能充分調動員工的創新意識，如過分強調生產技能，忽視生產管理等。

2.溝通缺乏，培訓內容的針對性不強。在對員工進行培訓之前，絕大多數企業的培訓部門缺乏與員工必要的溝通，從而缺乏對員工的知識結構、特點等的必要了解；造成在培訓過程中，培訓部門往往按照教材教學或者遵循經驗主義，以過去的經驗來培訓員工。而這些培訓內容通常與員工的工作實際情況不相符，不能很好地彌補員工的知識缺陷、最大限度地提高員工素質。

三、塑造戰略性人力資源管理理念的建議措施

（一）構建完整的人力資源管理戰略體系

在企業整體戰略主導下，人力資源應構建一套集選拔、任用、獎懲、開發、管控等于一身的完整的管理體系。首先，根據企業目前的實際情況和發展目標，對人力資源進行具體規劃、調整，解決目前存在的問題和不足，并建立相應的評價監控體系。其次，進行內部組織調整。主要是對組織內成員的行為態度、思想觀念、合作精神和創新精神進行調整，提升組織文化和效能。再次，建立戰略性的職位體系。企業通過對員工進行甄選、培訓、培養和管理，提高員工素質的同時，對員工的能力素質、工作績效等進行科學的分析評價，并合理調配。最終促使員工能勝任所在崗位、實際能力與企業愿景達到統一。

（二）提高人力資源管理者的素質

首先，人力資源管理者應該改變觀念，從企業發展的戰略目標和實際情況出發，打破傳統的人事制度，避免出現關系戶、印象好壞、小團體等因素影響人事任命、破壞公平。其次，管（下轉第頁）（上接第頁）理者通過學習、培訓、深造，提高管理方面的專業能力，通過企業的考評制度，了解員工的能力和特點，在必要的時候進行調配，做人才的伯樂。同時，管理者應當反思管理工作中的不足之處，總結經驗教訓。再次，部門管理者與其他部門相協調配合，共同推進企業的制度建設。如激勵制度，管理者可以通過職位晉升調整來充分激發員工的工作積極性。

（三）選拔考核

在人才選拔上應公開招聘，并公布相關信息，打破傳統的人事任命，做到公平透明，形成良性競爭；并根據人才的實際情況予以任命，做到人盡其能。在激勵機制上，應制定明確的制度，從薪酬待遇等方面的獎懲上體現，積極鼓勵企業員工不斷學習提升、發展創新。同時對人才的工作情況進行必要的監測管理，建立一套科學合理的考核評估制度，并對其績效等進行考評；以此為依據，合理調整薪酬體系，發揮獎金應有的功效，積極推動人力資源管理理念科學化。

（四）樹立以人為本的觀念，推動人力資源管理可持續發展

我國國有企業人力資源在傳統的人事管理中，僅作為一種投入要素，并計入成本。新時代的人力資源管理則要求與時俱進，人力資源已是企業最重要的資源。企業應當樹立以人為本的觀念，重視人的需求。包括員工對薪酬待遇、學習培訓、工作環境、特長發揮、個人晉升等方面；有效利用人力資源管理制度，尊重員工的個人需求，調動其積極性，發揮其創造性，使員工與企業相統一，實現價值的完美體現。

（五）加強企業文化建設，增強企業凝聚力

企業在長期的生產經營中，逐漸形成一種推動企業發展的無形資產，那就是企業文化。企業文化有著本企業獨特的烙印，在價值觀和思維方式上影響著人力資源的發展。同時，企業文化也是一種行為準則，是企業發展歷程中智慧和經驗，推動著人力資源管理的發展。企業員工在企業文化的約束和影響下，能夠認同企業核心價值觀，并積極主動與之靠近，有利于增強企業的核心凝聚力和奮斗精神，提高企業的競爭力。

四、結語

21世紀的競爭是人才的競爭。塑造戰略性人力資源管理理念對國有企業來說意義非凡。國有企業要保持在市場競爭中的地位，就要改變傳統觀念，不斷提高人力資源管理水平。

（作者單位為廣西龍象谷投資有限公司）

參考文獻

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